人力资源的分类计量模式初探

origin

一、人力资源计量：人力资源管理的瓶颈
    １９６０年，舒尔茨在美国经济学年会上首次提出了“人力资本理论”。他认为，人力资本是指体现在劳动者身上的“各种知识和能力，可被用来提供未来的收入，其范围包括天生具有的才能和后天获得的能力，还包括运用和继续传授这些知识的能力”，是劳动者时间价值增加和收入提高的主要源泉。人力资本不是生而有之的，必须通过人力投资的途径获得，个人、企业、社会的人力资本投资对经济增长的贡献最终都会体现在劳动者的收入上，影响这部分收益的会计核算，也是现代会计与传统会计的最大区别。

    传统会计方法并没有考虑如何全面地体现人力资源价值，例如，公司雇用和解雇职员时，只是将其作为一种费用支出或资产的变化，并不考虑其对公司的长远影响；再如，公司把培训作为雇员获得的优惠，而不是企业价值的增加。根据现有会计资料，投资者很难正确判断企业的内在价值，会计核算的有用性更加无从谈起，建立完全不同于实物资产的会计处理方法是大势所趋。但是，人力资本的度量目前尚达不到会计信息质量要求，报告也缺乏统一的标准，只能提供主观的信息，不具有可比性。人力资源的计量准确性问题一直得不到解决，成为人力资源管理的瓶颈。

    二、成本和价值：传统人力资源计量模式无效的根源
    传统人力资源计量模式的个体性特征
    人力资源会计有两大分支，即人力资源成本会计和人力资源价值会计。其中，人力资源成本会计是现代人力资源会计的基本实践方式，但它服务于人事管理。而人事管理只是人力资源管理的一小部分，在此基础上的人力资源成本会计仅仅是用会计语言体现了员工生产能力的形成、使用和补偿，进而计算出单位产品的人工成本和总成本，以达到集中控制企业整体生产过程的目的。在面对诸多新的管理问题时，常常是捉襟见肘，应接不暇。为了弥补信息量上的缺陷，人力资源价值会计方法也被夹杂在人力资源的核算中，它以人力资本理论为基础，将宏观指标运用于微观核算中，需要完善的信息系统和长期的历史数据来支持会计系统的运行，核算成本高，应用范围有限。因此，现行人力资源会计的核算特色还是以人的个体价值为核算基础进行会计核算，而这正是现行的人力资源会计的重大缺陷。

    人力资源的三重价值体系与群体性特征
    马克思认为，资本是“属于一定历史社会形态的生产关系”，这种生产关系又会凝固在一定的物上，表现出某种独特的社会属性，体现资本对物的支配关系；人力资本也是一种资本，从本质上说，是人力投资在劳动者身上的凝固，体现了劳动者对其劳动能力的支配关系。在商品经济日益发达的今天，资本的表现形式多种多样，但人力资本首先还是作为一种社会形态资本存在的，在其具体使用过程中，又表现出个体、群体、总体，即个人、企业、社会三重价值逻辑结合并递进作用的显著特点。人力资源会计应该顺应这种基本的运作规律，反映出人力资源的个人、企业、社会价值及其相互作用的结果，提供完整的人力资源信息，为不断提高个体人力资本素质，增强群体人力资本效益提供信息支持，从而达到优化总体人力资本配置价值的目的。而人事管理和人力资本理论都重在核算人力资源的个体价值及其使用，忽视了人力资源的社会资本形态和三重价值体系；因此，解决人力资源计量问题的一个关键步骤是为人力资源会计寻找新理论基础。

    三、智力资本：人力资源价值核算的必然归宿
    智力资本结构理论作为人力资源核算基础的合理性
    如上文所述，人力资源的价值核算不仅要体现人的个体价值，更要体现依附于人身上的社会资本的价值，从而反映人力资源为企业价值增值所作的贡献。符合这一条件的人力资源会计理论基础至少应具备以下三个特点：首先，它以企业为落脚点，能体现人力资源在企业中的价值实现情况及表现形式；其次，它以价值为立足点，而不仅仅关注人力资本运营中发生的成本；最后，它以利益为评价点，从而将人力资源价值和企业价值联系起来。

    智力资本结构理论的基本内容
    智力资本结构理论是“人力资本理论进一步发展完善并运用于企业层次上的产物”。虽然两者都以人的资本价值为研究对象，智力资本理论也继承了人力资本理论关于人力资源资产化和资本化的观点，但智力资本理论以企业为对象，人力资源范围更易确定，对人力资本的价值判断也成了有本之源。根据这一理论，智力资本管理就是对以下三种资本的管理。

    １．人力资本管理
    所谓人力资本，是指凝结在人体内、能够物化于商品和服务、增加商品和服务效用、并以此分享收益的价值。根据对企业贡献程度的不同，人力资本可分为两类，即经营性人力资本和生产性人力资本。

    生产性人力资本 生产性人力资本的社会平均知识存量和一般能力水平是由社会普通教育供给的，具有价值趋同性，其价值和成本都是公开信息，能为生产性人力资本的确认和计量提供足够的依据，并最终体现在其未来的工资收入上。因此，这种人力资本的社会价值与企业价值不同，它的社会价值即其个人价值，是员工在其整个存续期内所有应予以资本化处理的人力投资，而企业价值是企业为获得员工而付出的所有工资、福利等支出的资本化。

    经营性人力资本 经营性人力资本增长潜力较大其激励多采取人力资源增长部分资本化的形式，如职工福利、利润分享等。经营性人力资本根据其功能又可分为三类。第一类人力资本以技术工人和中层管理人员为代表，他们主要从事非重复性的复杂劳动，在大量生产时代复杂劳动过程可分解为简单劳动过程，而在现代企业中，复杂劳动主要体现为结构资本和知识的作用；第二类人力资本以管理咨询和技术咨询人员为代表，这些工作也可外包给其他人做，其价值经常体现着客户资本的价值；最后一类是企业家，即“将经济资源从生产力和产出较低的领域转移到较高的领域”的人，他们要承担风险，这是由经济活动本身的不确定性决定的，企业家精神是个人或机构独有的特征，其价值更多的是由管理思想、组织文化、信息技术系统和组织学习等结构资本价值决定的。

    ２．结构资本管理
    所谓结构资本，是指“组织满足市场需求的能力”。巴纳德认为，组织的要素包括协作的意愿、共同的目标和信息联系；只要符合这三方面要求的人的组合，就是组织。因此，从本质上来说，结构资本是联系人力资本和非人力资本的纽带，是人力资本价值实现的重要途径。相对于其他两种资本，结构资本的特点在于完全由企业控制，企业可以通过树立团队精神、改善集体运作环境、积累知识数据库、保护知识产权、加速企业内部信息流等方式对其加以改善。

    ３．客户资本管理
    所谓客户资本，是指企业与客户之间关系的价值，是企业外部关系中蕴含的价值。与其他的智力资本不同，客户资本是集体共享的，不应因员工的流失而流失；它形成于与客户的双向沟通中，具有明显的外部倾向性，组织难以对其进行编码，其价值一般融合在管理咨询和技术咨询一类的人力资本中一并计量。

    四、分类确认与计量：基于角色的人力资源管理模式
    １．团队管理与人力资源的群体性特征
    团队人力资源的价值趋同性 在知识经济大潮的冲击下，企业的组织结构具有扁平化、柔性化、分立化和网络化的特点。当一群人以团队形式出现时，我们很容易就能找一个人来填补别人离去后的空白。这样，“团队”对于企业价值的贡献也就具有一定的价值趋同性，某一或某几个团队代表了人力资源的一种类别。

    以人力资本为核心的人力资源群体价值 在智力资本的组成部分中，人力资本是核心，是企业价值实现和增值的重要基础；结构资本是动力，作用在于为激励人力资源创造知识并发挥知识的增值作用提供环境支持；客户资本是纽带，能保证人力资本和结构资本有效互动、匹配，保证所制造的知识的价值走向市场，真正实现价值。因此，关键在于找出三种资本的相互作用方式，由于替代程度和附加值不同，与不同人力资本配套的结构资本和客户资本也有所不同，只要立足于各种人力资本角色，对其进行合理的分类，就能将各种智力资本锁定在一起计量。

    ２．人力资源的分类计量
    生产性人力资本
    资本特征 生产性人力资本与企业签订合同之前的投入是其自身的投入，只决定了他以后在企业是从事复杂劳动还是从是简单劳动，进而决定其报酬，因此这类人力资本主要以固定工资体现人力资源的基本价值。当然，生产性人力资本也包括专项投资形成的特殊知识和技能等专有性价值，它们往往与某个特定企业的培训联系在一起。

    计量方法的选择 其中，一般培训提高了员工通用性的人力资本，使其市场定价提高，再通过人力资本化反映出来；而特殊培训形成的专用性人力资本与该企业联系在一起，员工一旦离开，该专用性人力资本的市场价格将接近于零，需要由企业支付一定的补偿费用，对于企业，该人力资本的价值应包括特殊培训中员工付费部分（Ｗ０－Ｗｕ），以及员工接受培训的机会成本，加上企业对离职员工的补偿价值，再减去职工离职时的赔偿。总之，生产型人力资本的计量可以用未来工资报酬折现法、人力资本加工成本法、经济价值法等计算出未来工资折现总额，再加上与特殊培训相关的成本构成。

    技术工人和中层管理人员
    资本特征 这是一种难以替代但附加值低的人力资本。一方面，他的收入仍然较多地体现于工资中，且与生产型人力资本工资一样具有价值趋同性，只是他的价值一般较大；另一方面，在它们非重复性复杂劳动中，结构资本，特别是知识的作用不可忽视。知识具有不同的转化形式，从大类上说，包括个人的意会知识和明确的知识。

    计量方法的选择 其中明确的知识可通过正式的语言进行交流，为企业员工乃至企业外部人员所知晓，不具有垄断性，复制成本极低，价值计量相对稳定，对其可确认为当期的费用支出。当价值较大时，也可以作为企业的一项无形资产确认，无须附加到该人力资本的价值中；而意会知识则是个人化、情景化和难以叙述的知识，只能在特定的人身上复制，其价值也只能蕴涵在人力资本的价值中，不能凸现；且这一资本能长期地为该人力资本使用，可以通过内部竞价法、随机报酬价值法等确认为人力资产的添加，同时确认为人力权益。

    管理咨询和技术咨询人员
    资本特征 这是一种容易替代但能创造高附加值的人力资本。由于容易替代，这种人力资本从性质上讲不应作为企业专属的资本，它的附加值中却体现着客户资本和知识的价值。客户资产源于公司与市场及顾客的良好关系，它能使一个公司获得在市场竞争中的优势，导致现代企业经营状况中的巨大差别。

    计量方法的选择 一方面，只有与企业目标一致的客户资产才能算企业的知识资本；另一方面，客户资产不应随人员的流失而丧失，因此，与人力资本、结构资本和知识不同，它不能确认为某类特殊人力资源的价值，而是形成了价值相对固定的一种企业资产，应作为一项无形资产处理。

    企业家
    资本特征 这是一种难以替代且创造高附加值的人力资本。他们要承担企业经营风险，其价值更多的是由管理思想、组织文化、信息技术系统和组织学习等结构资本价值决定的。对企业家人力资本的投资可能给企业带来很有价值又不确定的未来前景，因此从本质上说，它与金融期权的性质很相似，可以用类似的定价思路来进行价值计量，即在资本市场上寻找一个与所评估智力资产风险特征相同的可比交易证券，并用该证券与无风险债券组合，复制相应的智力资本期权的收益特征。

    计量方法的选择 企业家智力资本价值是由股价、股数、无风险利率等因素共同决定的，根据这些数据，我们可以借助期权模型对智力资本进行评估，也可以用来指导智力资本管理。如将放弃智力资本和缩小智力资本规模看作“看跌期权”，将推迟支付开发智力资本和扩大智力资本规模看作“看涨期权”，通过影响期权定价的要素知道智力资本管理。另一方面，按照现行企业制度，企业家会参与企业契约谈判，这种谈判的结果会反映并影响智力资本价值，而谈判依据应该是智力资本的现行价值。因此，协商定价、商誉评价法、未来净资产折现法也是有效的补充方法。

    ３．总结
    综上所述，对智力资本的分类确认和计量应包括三个方面。

    确认为智力资产，这是由生产性人力资本、替代程度较低的经营性人力资本及其企业家智力资本价值共同构成的，但会根据不同人力资本的性质采用不同的计量方法；

    确认为无形资产，这主要是由客户资本形成的，是一种能被企业长期占用、无需摊销的无形资产，只有在市场状况发生较大变化时，才根据其新的公允价值进行调整。

    对人力资源成本会计信息的使用和补充，这一方面包括生产性人力资本和替代程度较高的经营性人力资本被企业长期占用而形成的人力费用和无形资产，另一方面也包括智力资产向无形资产的转化。