增员误区

一点通

寿险营销走到现在，国和好像都已经非常清楚增员对于一个团队的稳定意味着什么。然而在增员的过程中还是需要注意把握一些原则。至少我们在增员的过程中存在着如下误区：
误区一：注重招募，淡化甄选
组织对于寿险团队十分重要，再有力的主管如果没有人只能是唱空城计。于是寿险公司大规模扩张，各家公司之间，公司内部各个团队之间都展开了增员大战。你出动几个主管我出动全部战士，全面增员，人人晋升，个个定着，组织纯增成为了各个营业部的口号。首先是人才市场乱了，再者说真的人人都适合做主管吗？招来了几个人只要达到正式业务员的标准就能晋升，首先公司考核一个主管的标准未免是否有点太单一了吧。这样用人数对记起来的主管不扎实，团队也无法形成应有的凝聚力和战斗力。
之所以会有人海战术，之所以产生拧毛巾的概念，都是因为我们过分强调人数的结果。实际上寿险公司需要的是人力，不是person，people是manpower，但是很大程度上我们忽略了这个甄选环节。我有一次上班坐公共汽车真是听到了一个大姐这样对其小孩说，你一定要好好读书，否则的话就会像邻居那个阿姨，长大了让你去卖保险。我们不会因为别人说了一句话而讨厌或离开这个行业，但我们有必要思考一下为什么别人会这样和孩子讲话。
误区二：注重增人，淡化育成
经常会看到或听到这样的数字，某家公司年初3000人，年末就6000人了，中间还有1500人离司，算一下到底纯增多少人呢？听说几家公司2002年的增员计划都已经出来了，差不多都要发展几万人。有时我想，我们应付所谓的WTO，应付洋保险，好像就只有这么一招了。反正中国人多，搞他个几万人。这是一家公司的老总在增员会议上讲的。这话听起来多少让人感觉有点坐不住。
我们只追求人员的数量了，至于质量，至于人员进来后的教育训练的跟进，主管的有效辅导，衔接教育的提升等，做得就远远不够了。第一那么多人大进大出还没来得及跟进和辅导，二来公司也没有那么大的力度。注重增员，淡化育成，无疑使绝大部分新人在这个行业里自生自灭。即使一个新人成长起来，由于前期缺乏主管的辅导和公司的培育，对于团队、对于公司、对于主管也没有太多的感情。团队中自然就不会有好的氛围了。
误区三：注重结果，淡化过程
很多时候，我们太注重追求速度了，太注重追求表面文章了。即使在我们团队中也存在这种现象，每个月发出好多增员奖金，可是我从来没见过被增的这个人到底是什么样。拥有工号的人数是上来了，可人均保费、出单率、达成率等一系列相关指标都下来了。
因此说不能为了数量而不择手段地挖人，更不能为了那点增员奖金就把亲戚朋友全都找来凑数，千方百计地挖空心思地找同业恐怕就更不可取，人才市场也不要保险公司人满为患。保险人，我们不能再自己过河自己拆桥了。
误区四：注重灵感 淡化规划
经常看到有团队有公司不断地推陈出新，好的创意和灵感不断地闪现，这种智慧的火花寿险公司当然需要。但是无论在增员方面还是在其他层面，我们更需要有系统的东西。比如培训，比如激励，比如推动，因为点子只能是阿司匹林式的，解决一时或小问题。一个团队的成长需要有系统的规划，特别是增员这个环节。如何做到组织增员与业绩目标同步进行呢？这就需要长期的战略的规划了。至于如何规划，那不是今天要谈的课题。
我们经常讲一句话，说未来的世界不是大打小，而是快打慢。在这样一个快鱼吃慢鱼的时代，我们尤其追求的是速度，但也一定要注意把握方向。如果方向错了，速度越快离目标越远，那就成了南辕北辙了。