增员为什么这么难 改变现今增员困境之思考

碧玉清风

保单销售早已有了完善的销售体系，而至今尚无有效增员体系的建立。
寿险业务员拿的是老板族的绩效工资，却没有养成当老板的心态，以为是在给保险公司打工，所以增员就不是打工的职责。
理想的方式是借用外力，形成轰动，一气呵成。即由专业公司全盘操作，研发出自己的培训课程，建立全员增员的精神意愿。但与借用外力方案相比，不管是在启动时间，或是在建立意愿上都会有滞后和折扣。
新人工程中的创新班，就是一个加长版的创业说明会，专门用３天的时间理性地介绍行业，感性地分享人生。
□熊伟
“增员比业务发展都还难”是基层公司的共同感叹，举办创业说明会、要求主管必须增员、倡导业务员１＋１增员，将增员与津贴甚至佣金挂钩，实施阶段增员物质奖励等等，办法用尽，却效果不佳，增员难已成为寿险公司能否持续健康发展的头等大事。
增员为什么越来越难
首先是认识所致。长久以来，保险公司重视保费，轻视增员。谈到重视，也只是把增员工作作为缓解或完成保费压力的一种手段，而非长久战略。因为保单销售早已有了完善的销售体系，而至今尚无有效增员体系的建立。问渠哪得清如许，为有源头活水来。增员是本，保费是末，有人才有保费，有大量的人，才有大量的保费。皮之不存，毛将焉附？
第二，重视业务推动，舍不得增员投入。公司在要保费上更舍得投入，致使经营成本年年上升，居高不下，业务员以公司投入奖励多少决定是否上保费与上多少。业务推动一波接一波，企划名称不断翻新，时间从无间断，却几乎从未见过一个以增员为主题的阶段性推动，往往都是辅助业务推动企划，不能凸显增员主题。虽然是两手都要抓，两手都要硬，但更应该体现在阶段上的平衡，而不是同一时期内的分心。形成氛围，分清主次，才能抓住重点，跨越颠峰。
第三，业务员自我定位错误。寿险业务员拿的是老板族的绩效工资，却没有养成当老板的心态，以为是在给保险公司打工，所以增员就不是打工的职责。如果是老板的心态，增员就是老板的工作之一。寿险铁律：没有长久的精英，只有长久的主管。增员本是业务员分内的工作，但误认为自己是打工族，因此就不愿为公司去做增员。
第四，不能区分眼前利益和长远利益。增员短期看不到利益，长期的利益哪怕很大，业务员也少有那份耐心。
第五，业务员对行业前途持怀疑心态度。他们对自己在这个行业到底还能干多久心生怀疑，便不愿增员。
第六，人们对推销行业的畏惧。尤其认为寿险营销不是一般人做的，是真正的人才事业。
如何实现成功增员
首先是扭转观念，建立精神意愿。从上到下，上至老总，下至业务员，不光是思想上，更重要的是在行动上，至少在某一个阶段时期内，将增员视为主题工作，必须做，全员做，做成功，即使是牺牲短期业绩也在所不惜。孟子曰：精神内守，疾病安来？在意愿的前提下去做，才会形成效率、效益和效果。如何才能从上到下扭转观念，建立精神意愿?这就离不开前沿的系列培训。首先是包括老总在内的一把手培训，消除疑虑；其次是主管培训，明白操作；接着是全员培训，建立意愿。理想的方式是借用外力，形成轰动，一气呵成。即由专业公司全盘操作，一是因为专业公司已经研发出了针对业务员和被增员者心理的系列课程，洞悉人性，直指人心，经过实践检验。二是可以节省筹备时间，立马启动，早显效果。三是可以扩大受益面积，县市公司统一行动，整体受益，降低成本。备用选择是分公司派得力讲师亲赴基地培训，研发出自己的培训课程，建立全员增员的精神意愿。但与借用外力方案相比，不管是在启动时间，或是在建立意愿上都会有滞后和折扣。无论哪种方式的前沿培训，目的都是激发全员增员意识，激活团队，让每个业务员在强烈的增员氛围中行动起来，在管道逼迫效应的作用下，从众如流，形成声势，实现从平凡到卓越的自我超越，从沉寂到爆发的鸿沟跨越。
第二，实施“新人工程”。按照“创新班→成功特训营→后援计划”的模式运营。有了全员的增员意愿，不愁带不来人，而现今如若再期望一场个把小时的创业说明会就能改变人们的从业观念，说服他人加入寿险行业，概率极低，已渐趋零。新人工程中的创新班，就是一个加长版的创业说明会，专门用３天的时间理性地介绍行业，感性地分享人生。通过丝丝入扣、环环相套的课程，让学员发自心底地认识到人的一生选择大于努力，从而自愿继续进入成功特训营接受为期１个月（４或５周）的实务技能培训，期间配以拜师会，设以首卖日奖、达标奖、新人王奖、新人王中王奖、对抗赛奖、新人增员一日游奖等，以形式有用论和无限拉动原理保证新人１个月内的留存率９０％以上，转正率６０％以上。回归团队后的新人后援计划，主要包括衔接教育、新人再回营等，解决实际营销过程中专业技巧、心态疏导、稳定留存，进一步育成。
第三，运用“气氛工程”。正常的推动只能出正常的结果，非常的推动才能创造出非常的奇迹。推出阶段增员专题企划案、整体布置、统一行动，从上到下一个声音，说该说的话，而不是想说的话，让全员意识到一个大的增员战役就要打响。