经济师考试中级人力资源辅导——在职培训对企业及员工行为的影响

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在职培训对企业及员工行为的影响
　　根据上面的讨论以及人力资本投资理论的几个基本结论，我们不难看出，在培训结束之后，雇主是通过向工人支付比他们对企业的总收益所作出的实际贡献要低的工资率来获取自己在培训方面的投资。而雇主能够从雇员的边际收益与工资率差额中所获得的收益总量或利润总量的大小，则取决于工人在受训后继续为企业工作的年限。很显然，工人工作年限的长短决定了收益时间的长度，而我们知道，在投资成本一定的情况下，收益时间越长，则收益的净现值就越大，投资就越有利。换言之，只有在受过专门训练的工人仍然继续被企业所雇用的条件下，雇主才能收回人力资本投资的收益。因此，雇主必然会有一种强烈的经济动机，这就是通过各种人力资源管理实践来尽力降低受过特殊培训的这些工人的流动率或辞职率。
　　同样，接受过培训的雇员也有动力在企业中工作相对较长的时间，这是因为雇员所受到的在职训练中多多少少有一些特殊培训的成分，因此，这些受过特殊培训的雇员在本企业中所获得的工资比他们如果到其他企业中去工作所可能获得的工资要稍高一些，这样，如果他们在培训结束后就离开企业，那么他们实际上是丧失了一部分收入。因此，大多数接受过特殊培训的雇员可能都比较愿意在本企业中工作较长的时间，这样，他们的流动倾向就会受到削弱。因此，可以说，特殊培训是使雇主将劳动力从可变投入要素变成半固定生产要素的重要原因之一。
　　劳动力市场上的某些雇佣关系确实可以证明，企业对继续雇用受过专门训练的工人比继续雇用没有受到过专门训练的工人更感兴趣。例如，在经济衰退时期，企业一般不愿解雇受过特殊培训的工人，通常都是先解雇进企业时间最短的那些人员。
　　此外，我们需要提及与在职培训有关的另一个结论，这就是：就市场情况来说，接受正规学校教育数量越多（即上学时间越长）的人，越有可能接受更多的在职培训。对于同样内容的培训，接受能力强的人可以在较短的时间就掌握了，从而减少了成本支出时间并相应增加了雇主获益的时间，这对雇主当然是有利的。接受过更多教育的人同时也更容易接受更多的在职培训这一事实，有助于说明为什么大学毕业生的终生收入曲线不仅上升速度比高中毕业生要快，而且上升的时间也更长。事实上，研究发现，一方面，有能力学得最快的人最终会选择高报酬的工作，这些工作又要求他们不断学习，从而把他们的能力进一步推向极大化。
　 最后，与高等教育投资一样，在职培训投资与人的生命周期也同样是有一定联系的。前面的分析已经揭示出，个人的人力资本投资是随着年龄的增加而减少的，因此，随着雇员的年龄越来越大，他们进行在职培训投资的意愿也就越来越低。因此，他们的实际工资报酬水平将越来越接近潜在的工资报酬水平，直到最后两者完全重合，这时，劳动者就不再以在职培训的形式进行人力资本投资了。