经济师考试中级人力资源辅导——职业生涯管理定义方法

当爱在接近

职业生涯管理


　　一、职业生涯管理的概述
　　（一）职业生涯管理的内涵
　　职业生涯规划的焦点是放在个人目标与现实可行的机会匹配上。
　　 职业生涯管理指组织和员工个人共同对员工职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程。职业生涯管理既包括由组织主动实施的职业生涯管理，简称组织职业生涯管理，又包括由个人主动进行的职业生涯管理，简称个体职业生涯管理。组织方面实施的职业生涯管理要充分考虑、尊重个体的职业生涯管理，只有这样，才能保证职业生涯管理的有效性，从而实现组织和个人的双赢。
　　（二）职业生涯管理的目的
　　组织实施职业生涯管理对组织和个人的发展都具有十分重要意义。
　　1.对组织的重要性表现在：
　　第一，使员工与组织共同发展，以适应组织发展与变革；
　　第二，为组织培养后备人才，特别是高级管理人才和高级技术人才；
　　第三，从组织内部培养的员工在组织适应性方面比从外面招聘的强；
　　第四，满足员工的发展需要，增强员工对组织的承诺，留住员工，特别是优秀员工。
　　2.对个人的重要性表现在：
　　第一，通过参加职业生涯管理活动，员工能更好地认识自己，为发挥自己的潜力奠定基础；
　　第二，可在组织中学到各种有用的知识，锻炼能力，从而增加员工自身的竞争力；
　　第三，能满足员工高层次的需求，例如，尊重需要、自我实现需要等，进而提高个体的工作生活质量。

　　二、职业生涯管理的方法
　　（一）职业生涯管理的模式（四个类型）
　　（1）堡垒型组织
　　其特点是对外部劳动力市场的开放程度高，而内部晋升竞争程度低，员工就业安全的主要威胁来自外部竞争。
　　（2）棒球队型组织
　　其特点是对外部劳动力市场的开放程度高，内部晋升竞争程度也高，员工就业安全和职业前程受到来自外部竞争和内部竞争的双重威胁。
　　（3）俱乐部型组织
　　其特点是对外部劳动力市场的开放程度低，内部晋升竞争程度也低，员工就业安全受到的威胁很小。
　　（4）学院型组织
　　其特点是对外部劳动力市场的开放程度低，而内部晋升竞争程度高，员工的就业安全和职业前程主要取决于其在组织中的表现。
　　（二）职业生涯管理的方法
　　1、组织层次的职业生涯管理方法
　　（1）提供内部劳动力市场信息
　　①公布职位空缺信息
　　②介绍组织内的职业生涯通道（三种类型）（必须掌握）
　　一是横向通道，即员工在同一个管理层级或同一个技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间的变动路径；
　　二是纵向通道，即员工在不同管理层级、技术等级、技能等级上下之间的变动路径；
　　三是双通道，即员工同时承担管理工作和技术工作，俗称“双肩挑”。
　　③建立职业生涯信息中心
　　（2）成立潜能评价中心
　　潜能评价中心主要用于专业人员、管理人员、技术人员提升的可能性评价。
　　常用的方法包括：
　　①评价中心
　　主要用于确定管理者候选人，并为其职业发展规划制定和设计培训内容。
　　②心理测验
　　主要运用心理学测验工具对个人职业潜能、兴趣、价值观、职业生涯锚等测查。
　　③替换或继任规划
　　替换或继任规划的目标是保证获得用于填补由于提拔、退休、死亡、离职或调离而造成的职位空缺的合适的人才，其目标也指向保证候选人能够有效承担将来可能的新的任命。
　　（3）实施培训与发展项目
　　①工作轮换
　　②利用公司内、外人力资源发展项目对员工进行培训
　　③参加组织内部或外部的专题研讨会
　　④专门对管理者进行培训或实行双通道职业生涯设计
　　2、个人层次的职业生涯管理方法
　　（1）给个人提供自我评估工具和机会
　　①职业生涯讨论会
　　②提供职业生涯手册
　　③退休前讨论会
　　（2）职业生涯指导与咨询
　　实施职业生涯指导与咨询的人员主要来自三个方面：一是人力资源部的专业人员或具体负责人；二是员工的直接主管；三是组织外的专业指导师或咨询师。

　　三、职业生涯管理效果的评估
　　（1）是否达到个人或组织目标及程度。个人目标包括了解自我、获得职业生涯信息、职业生涯目标等方面的能力。组织目标包括是否改善管理层与员工的沟通、员工个体与工作岗位的匹配程度、后备管理人才的储备情况等。
　　（2）具体活动的完成情况。包括员工参与职业生涯讨论会、参加具体培训课程、员工工作轮换情况等。
　　（3）绩效指数变化。具体绩效指数包括：离职率降低、旷工率降低、员工士气改善、员工绩效提高、填补空缺的时间缩短、增加内部提升等。
　　（4）态度或知觉到的心理的变化。这些变化包括员工对参加职业生涯讨论会的反应、员工对工作的认同程度和满意度程度、对组织的忠诚度等。

　　四、职业生涯管理的注意事项
　　1、职业兴趣
　　霍兰德职业兴趣类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型。
现实型        研究型        艺术型        社会型        企业型        常规型
　有运动或机械操作能力，喜欢机械、工具、植物或动物，偏好户外活动        　喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题        　有艺术、直觉、创造的能力，喜欢运用想象力和创造力，喜欢在自由的环境中工作        　善于和人相处，喜欢教导，帮助、启发和训练别人        　喜欢和人互动，自信，有支配能力，追求权力和地位        　喜欢从事资料工作，有写作或数理分析能力，能够听从指示完成琐细的工作

　　2、职业生涯发展阶段及主要任务
　        探索期        建立期        维持期        衰退期
发展任务        确定兴趣、能力，让自我与工作匹配        晋升、成长、安全感；生涯类型的发展        维持成就感；更新技能        退休计划；改变工作与非工作之间的平衡
活动        协助、学习、遵循方向        独自作出贡献        训练、帮助、政策制定        退出工作
身份        学徒        同事        导师        顾问
年龄        30岁以下        30～45岁        45～60岁        60岁以上
专业资历        2年以下        2～10年        多于10年        多于10年
　　3、职业生涯锚（掌握概念、内容、分类、特点和作用）
　　（1）定义：职业生涯锚是指一个不得不做出选择的时候，人无论如何都不会放弃的职业生涯中的那种至关重要的东西或价值观。
　　（2）内容：
　　①自省的才干与能力，以各种作业环境中的实际成功为基础；
　　②自省的动机与需要，以实际情景中的自我测试和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础；
　　③自省的态度与价值观，以自我与雇佣组织和工作环境准则和价值观之间实际遭遇为基础。
　　（3）特点：
　　①以个体获得的工作经验为基础；
　　②强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合；
　　③不可能根据各种测试提前进行预测；
　　④并不是完全固定不变的。
　　（4）分类：
　　①技术／职能能力型：特点是强调实际技术/职能等业务工作，大多从事工程技术、营销、财务分析、系统分析等工作；
　　②管理能力型：特点是追求一般性管理工作，且责任越大越好，具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合特点；
　　③安全稳定型：特点是追求安全、稳定的职业前途。安全取向有两类：追求职业安全，注重情感的安全稳定；
　　④自主独立型：特点是在选择组织时绝不放弃自身的自由，且视为第一需要；他们总是希望随心所欲地安排自己的工作方式，追求能够施展个人能力的工作环境，最大限度的摆脱组织的束缚，但有很强的职业承诺；
　　⑤创造型：特点是有强烈的创造需求和欲望，发明创造是他们工作的强大驱动力。冒险精神是创造型职业锚具有的另一个非常明显的特征。
　　（5）作用：
　　①有助于识别个体的职业生涯目标和职业生涯成功的标准。
　　②能够促进员工预期心理契约的发展，有利于个体与组织稳固地相互接纳。
　　③有助于增强个体职业技能和工作经验，提高个体和组织的绩效。
　　④为个体中后期职业生涯发展奠定基础。