经济师考试中级人力资源辅导——人员筛选方法

当爱在接近

筛选申请材料
　　（一）个人简历与申请表的特点
　　优点：形式灵活，便于求职者充分进行自我表达
　　缺点：内容随意性大，缺乏规范性、系统性、全面性，有自我夸大的倾向
　　（1）有关申请人的客观信息。如姓名、年龄、性别、受教育的情况等。
　　（2）申请人过去的成长与进步情况。如申请人的工作经历，过去工作中所取得的成绩，所担任的工作岗位，所获得的奖励与肯定。
　　（3）申请人的工作稳定性和求职动机。如工作迁移的次数，离职的原因。
　　（4）还有些可以帮助组织预期求职者实际工作绩效的信息。
　　（三）设计求职申请表时需要注意的事项
　　求职人员申请表的设计要以职务说明书为依据，每一栏目均有一定的目的，不要繁琐、重复。另外，申请表的设计还需要符合国家的法规与政策。

专业笔试法
　　两种形式：论文形式、测验形式
　　（一） 论文形式的笔试
　　1.优点：在于易于编制试题，能测验书面表达能力，易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括力；
　　2.缺点：评分缺乏客观标准，不能测出应聘者的实际操作能力。
　　（二）测验形式的笔试
　　1.优点：
　　①一次测试能够出题较多，题目较为全面，对知识、技能和能力考察的信度和效度较高，可以大规模的进行评价。
　　②费时少，效率高。
　　③应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥正常水平。
　　④成绩评定较为客观。
　　2.缺点：不能全面地考察应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。
　　一般来说，专业知识考试（人力资源管理知识、营销知识、会计知识考试）、一般（水平）知识测试（外语考试、计算机知识考试）往往采用笔试的方式。专业化笔试比较适合于作为初步筛选的工具。

面试法
　　面试是一种在特定的场景下，经过精心设计，采取通过主考官与应试者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者的素质特征、能力状况及求职动机等的人员选拔方法。
　　面试是企业最常用的测试手段。
　　（一）面试的特点（单选、多选）
　　1.直观性
　　招聘人员通过与应聘者面对面地交谈，并通过观察可以获得关于求职者的最真实信息。
　　2.全面性
　　面试是一种综合性的考试，在很短的时间中可以获得关于求职者的全方位的信息。
　　3.目标性
　　面试过程中可以通过对求职者操作技能的直接考察，克服笔试过程中出现的“高分低能”现象，并可以根据不同的求职对象有所针对性地提出问题，对主试感兴趣的某方面内容做深入、灵活、详细地考察，从而提高人员选拔的有效性。
　　4.主观性
　　面试最大的缺陷在于主观性。由于对应聘者的考察主要依赖于主考官的主管判断，所以招聘人员本身的经验、爱好和价值观等内容都会影响到面试的结果，同时对考生的社会赞许倾向和表演行为难于防范和识别。如何克服面试活动中出现的偏差，使面试活动更为科学、客观和正确，成为招聘设计工作的重要目标之一。
　　（二）面试的工作流程
　　1.面试前的准备
　　2.面试初始阶段
　　3.面试深入阶段
　　4.结束面试
　　（三）面试的种类
　　面试大致被分为三种类型：结构性面试、半结构性面试和非结构性面试。
　　1.结构性面试
　　优点：可靠性和准确性较高；主持人易于控制局面；面试通常从相同的问题开始。
　　缺点：不够灵活；面试人数较多时，考察内容容易被后来应试者所掌握。
　　适用于：应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘中
　　结构性面试两种比较有效的形式：
　　（1）行为事件面谈法
　　依据的理念是对未来绩效的最好测试因素是过去的工作经历。通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，从而预测其将来的行为。
　　典型问题：谈谈过去一年中你成交的最大一次销售。
　　面谈技巧：可以采用具体的插话和追问模式引导候选人报告更多信息
　　具体方法：STAR模式（S-当时的情景是什么？ T-具体的任务是什么？ A-采取了什么具体行动？ R-结果如何？）
　　优势：
　　①客观性。
　　②针对性。根据该岗位的特点，要求应聘者描述过去自己的工作事件是有效的还是无效的，预测他未来在该方面的行为表现。
　　③准确性。关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为，面试人员很容易判断应聘人员素质的高低。
　　④真实性。强调应聘者工作行为的具体化表现形式。
　　（2）情景面试
　　由加里•莱瑟姆及其同伴开发，面试者主要围绕实际工作中会产生的情景提出问题。
　　优点：能创拟动态的和可相比较的情景来揭示人的心理特征，使评价结果更客观真实。
　　2.半结构性面试
　　 只对重要问题提前做出准备并记录在标准化的表格中。要求面试人制定一些计划，但是允许在提出什么样的问题及如何提问方面保持一定的灵活性。
　　这类面试所获得的信息虽然在不同的面试主考间信度不如结构性高，但所获得的信息会更丰富，而且有可能与工作的相关性更强。
　　3.非结构性面试
　　 是一种高级面谈，需要主持人有丰富的知识和经验，对招聘的工作岗位非常熟悉，并能掌握高度的谈话技巧。
　　优点：（1）是漫谈式的，面试者会提出探索性的、无限制的问题，鼓励求职者多谈；
　　（2）面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开；
　　（3）可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问。
　　缺点：（1）比较耗费时间；
　　 （2）对面试人的技能要求高。
　　适用于：招聘中高级管理人员
　　（四）面试常见偏差及解决办法
　　1.主要面试偏差
　　（1）最初印象倾向，也称为第一印象倾向或首因效应，即面试者根据开始几分钟对应聘者所获得的感觉，或应聘者测验分数，或个人简历对面试结果做出判断。研究发现有些招聘者在面谈真正开始之前就已经根据应聘者的外貌对该应聘者的取舍做出了决定。
　　（2）负面印象加重倾向。当招聘者在面谈开始之前获得的有关应聘者的信息是负面信息时，就更容易引导招聘者提前得出结论。一般而言，负面信息对人所产生的影响大过正面信息对人产生的影响，对人的印象从好变坏比较容易，而从坏变好却比较难。
　　（3）缺乏职位的相关知识。当缺乏职位的相关知识时，面试者通常会将试者与不正确的胜任特征相匹配，导致错误的决策。
　　（4）雇佣压力。招聘的急迫程度对招聘面谈的质量存在重要的影响。当任务的完成非常急迫时，对被招聘者的评价比较高。
　　（5）应聘者顺序错误。由于应聘者进入应聘程序的排列顺序不同，对招聘者的判断有可能造成错误的影响。一般而言由于没有参照或较少参照，主考官对先进入面试的应聘者的比较严格。
　　（6）对比效应。面试者根据前一位应聘者的表现，来评价目前正在接受面试的申请者的倾向。如果前一个应聘者的表现一般，后一位应聘者表现出色，则他所得到的评价可能比他本应得到的评价更高。
　　（7）非语言行为造成的错误。应聘者的着装、表情、动作等非语言行为，都有可能影响考官的判断。有很多研究表明，在面谈中做出更多的眼睛交流、头部运动、微笑等等非语言行为的应聘者得到的主试评价要高一些。
　　2.严格控制面试程序
　　（1）通过工作分析确定工作要求；
　　（2）严格根据工作分析的结果，设计面试中的问题；
　　（3）编制包括一系列评价标准的评价表格；
　　（4）面试过程中还要主要从应聘者的非语言行为中获取信息；
　　（5）面试者需要经过训练，能够客观地评价应聘者的反应。

心理测验
　　（一）心理测验的类型
　　1.能力测验（目前比较完善的有三种）
　　（1）智力测验：是对一般智慧能力的测验
　　（2）职业能力测验
　　（3）特殊能力测验
　　2.人格测验（主要有两种）
　　（1）自陈量表
　　目前比较有名的自陈式人格测验有：明尼苏达多重人格测验、卡氏16种人格测验、大五人格测验等。
　　（2）投射法（主要测试成就动机等深层次的个体特质）
　　常用的投射法：罗夏墨迹测验、主题统觉测验。
　　（二）实施心理测验需要注意的问题
　　（1）把心理测验作为补充工具
　　（2）对心理测验进行修订
　　（3）保持准确的记录
　　（4）聘用专业的心理学人士
　　（5）保护测试者的隐私

评价中心
　　评价中心是指在相对隔离的环境中，以团队作业的形式进行一系列活动，从而客观地评价个人能力的方法。
　　（一）评价中心的形式
　　1.无领导小组讨论　
　　能力：组织能力、专业和技术能力
　　2.角色扮演主要是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动。
　　3.文件筐作业
　　文件框测验是评估中心运用得最广泛，而且被认为最有效的一种评估形式。
　　4.管理游戏是一种由应聘者共同完成一例具体的管理事物或企业经营活动的测评方法。
　　（二）使用评价中心方法需要注意的问题
　　（1）评估人员一般要规避现场，以保证标准环境；
　　（2）评估人员一般为企业的直线经理或相关专家，对工作比较熟悉，也容易为被试所接受；
　　（3）参评人员要接受严格的训练，训练时间的长短视评价中心的复杂程度而确定；
　　（4）评估人员与被试者应当不熟悉，评价过程中采用规范的评估形式，保证评估双方相互信赖。

选拔测试的信度与效度
　　（一）信度
　　定义：信度也叫可靠性和一致性，是指测评结果反映所测素质的准确性。一个好的测量工具必须稳定可靠，或不产生错误，或产生的是系统误差，每次测试的错误相同。
　　信度指标：
　　（1）重测信度或稳定性系数
　　指用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果之间的一致性。重测信度往往采用两次测试结果之间的相关系数来确定，反映的是一个测验跨时间的可靠性。
　　（2）复本信度或等值性系数
　　指采用两个测验复本（功能相同但题目内容不同）来测验同一群体，所得到的两个分数的相关性。复本信度的高低反映了这两个测验在内容上的等值性程度。
　　等值的测验常用来避免先前测验对后来测验产生的学习效果，同时也可避免先测验的内容为后来的应聘者所掌握的情况。
　　（3）内部一致性信度
　　主要反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具备一致性。这是检验测验本身好坏的重要指标。
　　（4）评分者信度
　　是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。
　　造成筛选技术或方法可靠性低的原因
　　（二）效度
　　定义：效度即有效性或精确性，指测评结果对所测素质反应的真实程度，即招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合程度。两者间的相关系数称为效度系数，其值越大，说明测验越有效。
　　效度分为以下四种：
　　（1）内容效度。是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。例如招聘打字员。这种实际操作的测验的效度是最高的。内容效度的检验主要是采用专家判断方法。
　　（2）效标关联效度或同测效度。是指对现有的员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，若两者相关系数很大，说明此测验与某项工作密切相关。这种测验效度的特点是省时，可以尽快检验某测验的效度，但在将其应用到选拔测验时，有可能无法准确预测应聘者未来的工作潜力。
　　（3）预测效度。是指对所有应聘者都施予某种测验，但并不依结果决定录用与否，待这些被录用人员工作一段时间以后，对其工作绩效加以考核，将考核得分与当初的测验结果加以比较，求两者的相关系数，相关系数越大，说明此测验的效度越高，可以依此来预测应聘者的潜力。用这种方法检验出效度较高的检验方法，便可用于将来的人员选拔，且多用于能力及潜力测验，效果很好。
　　（4）构想效度。是指能够测量到理论上的构想或特质的程度。所谓构想通常是一些抽象的、假设性的概念或特质，如智力、创造力、语言流畅性、焦虑等。这些构想往往无法直接观察，但是都有其心理上的理论基础和客观现实性，可以通过各种可观察的材料加以确定。例如，员工满意度可以通过员工对报酬、对同事、对工作内容、对成长晋升等几方面内容态度的肯定程度表现出来。构想效度关心的是：是否能够正确反映理论构想的特性。