经济师考试中级人力资源辅导——雇佣合同的性质与员工激励（难点）

当爱在接近

雇佣关系可以被看成是委托人（企业）和代理人（员工）之间的一种合同。员工被企业雇佣来帮助它们实现自己的目标，作为回报，员正获得工资和其他福利。通常情况下，企业和员工双方之间存在一种默契或潜在承诺，即如果员工工作努力并且工作完成得好，那么随着他们的职业发展，他们将会被提升到报酬较高的工作岗位上去。
　　一位员工为了在当前和未来获得工资而答应为一位企业完成工作任务的这种协议可被看成是一种合同。与正式合同不同，大多数雇佣合同都是不完整和不明确的，这是因为，它很少能事先把要求员工完成的每一项特定工作都明确地列举出来。如果在雇佣合同中试图去这样做，那么它不仅会限制企业在情况变化时所能够做出的灵活反应，而且会要求企业和员工在每一种新情况出现的时候都要对合同进行重新谈判——这对双方来说都是成本很高的。
　　雇佣合同的不明确性通常还表现在它们一般都是一整套非正式的默契，这种默契因为太模糊而无法用法律来强制执行。合同要想在法律上能够被强制执行就要求合同本身必须具备严格的条件，这种要求使得隐含合同只能通过自我强制来保证其自身的执行。而要使一份雇佣合同具有自我强制性，则必须解决信息不对称问题以及对员工个人和员工群体进行激励的问题。

　　一、信息不对称问题及其处理
　　当信息是“不对称”的时候----也就是说，当一方比另一方更清楚的了解自己在订立此合同时的动机和做法时，欺骗的机会就增加了。
　　避免被欺骗的方式之一就是：与合适的交易对象进行交易，这时，你必须能够找到一种方法来诱使另一方暴露他的实际特征和真实意图。比如，假设企业希望雇佣一个愿意牺牲当前利益来换取长期收益的员工，那么，他可以使用两种方法来间接的了解求职者的偏好。①是企业可以向其求职者提供相对较低的现期工资（短期利益）和份额相对较大的退休金福利（长期利益），则看重眼前利益的求职者会觉得企业的这一工资方案对他们缺乏吸引力，因此他们要么不申请这一工作，要么拒绝接受这一工作；②是将具有大学教育程度或某些其他培训投资作为雇佣标准的一个组成部分，这是因为，具有注重眼前享受特点的人进行任何投资的可能性都较小，因此，对教育和培训投资不足这一事实本身就能够反映出当事人是一个更为看重眼前利益而不愿意长期投资的人。
　　当然，即使是合适的交易对象，常常也有不完全履行自己承诺的某种动机。经济学家将这种欺骗行为称为机会主义行为，即人们通常都会试图通过调整自己的行为，以抓住机会来改善自己的利益。因此，这就要求被采纳的工资方案必须在某种程度上能够使双方都坚守自己的承诺。
　　合同能够进行自我强化的关键之处在于，它能够使主动实施欺骗的一方受到一定的损失。在劳动力市场上，对欺骗者的通常“惩罚”是，受害者可以解除雇佣关系；因此，要达到雇佣合同的自我强制目的，就要求企业和员工双方由于诚实履行雇佣合同从而维持现有雇佣关系所获得的收益，比由于解除雇佣关系所获得的收益更高。如果员工们从现有雇佣关系中获得的收益或估计能够获得的利益，比他们估计能够从别处获得的收益要高，那么一旦他们消极怠工，就很自然地会遭到损失，其结果很可能是被解雇。如果企业从维持与现有员工的雇佣关系中所获得的利润比他们从重新招收新员工中所获得的利润要高，那么一旦他们未能遵守自己提升“优秀”员工的承诺从而导致这些人辞职的话，企业就会蒙受损失。
　　员工在当前企业这里产生的边际收益与他们能够在别处要求获得的工资之间的差距，是一种剩余，这种剩余需要双方之间以某种方式进行分享。企业还可以通过对自己名声的投资创造一种剩余。比如，一家企业如果在遵守自己的诺言方面有良好的声誉，那么他们就能够比那些名声较差的企业以更低的成本吸引到高生产率的员工。
　　由于名声好的企业在支付与名声不好的企业同样的工资率水平下，他们也有可能得到生产率更高的员工，因此好名声就创造出了一种可以在企业和它的员工之间进行分配的剩余。如果企业对员工进行了欺骗，失去了它的好名声，那么它要么是不得不对具有相同质量的员工支付更高的工资，要么是按现有水平支付工资但只能雇佣生产率较低的员工；在这两种情况中的任何一种情况下，欺骗都会导致企业失去自己的一部分剩余。


　　二、对员工个人的激励（对员工个人进行激励时所存在的监督问题及其解决方式）
　　1.监督问题
　　激励员工付出较高程度的努力的方法之一是实行严密的监督。尽管事实上所有的员工都是在某种形式的监督之下进行工作的，但是严密和仔细的监督是需要付出很高成本的。由于任何生产过程中的所有工作任务都是可以分割的，因此实现专业化经济的做法是可能的。除了最为体力化以及具有高度重复性的工作以外，在其他的所有各项工作中，员工都必须进行决策或针对情况的变化做出调整。
　　坚持实行极端的严密监督就意味着监督者必须与员工同时获得所有信息——只有在这种情况下，监督者才能与员工做出同样好的决策。简而言之，细致严密的监督不仅在某些情况下会摧毁专业化的优势，而且在某些情况下也不适用，比如监督者不可能在所有时间中获得所有各方面的相关信息；此外，监督者本人常常也是员工（代理人），因此必须找到一种办法来激励他们把自己的工作做好。如果缺乏这种激励，他们就可能会力图通过与被监督者进行串谋来使得自己的日子好过一点，而这显然有损企业利益。
　　2.根据工作绩效支付工资问题（熟悉并加强理解—难点）
　　既然监督不可能严密到足以使代理人和委托人之间的利益完全一致的程度，经济学家们很自然的想到将工资作为一种激励手段。一般认为，将资产与产出联系起来的做法对于员工工作努力的程度是一种很强的激励，但是激励性工资方案必须面对具有普遍性的两个问题。
　　第一个问题源于对工资体系的这样一种要求：所有的工资体系都必须能够满足企业和员工双方的愿望。根据当前的产出确定当前的工资就将员工置于这样一种境地，即自己承担收入随时间波动的风险。现实中存在一些即使是最努力工作的员工也无法控制的影响产出的因素：疾病、机器故障、生产所必需的原材料供给中断或迟误等，这些都是我们立即就能够想到的问题。如果仅仅根据员工现有的产出确定其工资，则他们就承担了产出波动的所有风险。结果，在得不到额外支付的情况下，他们可能就不愿意使自己去适应这种只能提供不稳定收入的工资方案。但是，如果企业为了满足员工获得稳定收入的愿望，在向员工支付工资时完全与他们的产出脱钩或大部分与产出无关（改进），那么企业就面临一种所谓的道德风险问题：如果缺乏长期激励（主要是组织文化建设），那么对当前的较低生产率投了保的员工也更不可能付出较高水平的努力。
　　第二类问题则源于对工资体系的另外一种要求：绩效工资应当是建立在能够将员工的努力和企业的目标很好结合起来的一系列措施基础之上的。也就是说，要根据工作绩效确定工资，就必须使得工资建立的基础能够满足两个方面的要求。①第一，由于企业总是试图从其员工那里获取他们的努力，这样它所需要达到的一个要求就是，工资确定的基础必须能够对员工的努力程度做出敏感的反应。员工个人不能控制但却会对其工资产生影响的因素越多，员工受到的付出努力的激励就越少。②第二，绩效工资体系要想卓有成效，就必须能够抓住企业的最终目标或者至少是与之紧密相关。但问题在于，绩效的某些定性方面要么无法被观察到，要么无法被衡量出来。一种不完善的绩效工资体系会导致员工极力强调自己工作绩效中的那些容易被衡量到的部分（常见的“数量”），而忽视工作绩效中的那些难以被衡量的方面。

　　三、对群体中员工个人的激励
　　1.公平问题
　　公平问题是贯穿整个雇佣关系之中的一个重要问题。
　　感到自己受到不公平对待的员工可能会采取的行动包括：辞职、降低努力程度、偷窃企业的财务或者甚至破坏企业的产品等，以便与企业“扯平”。
　　2.群体的忠诚度问题
　　在员工激励中不可被忽视的一个问题是群体的忠诚度和组织的自豪感。
　　人们在塑造自己和界定自己的福利时，往往是以他们自认为所属的群体作为参照的。除了对他们自己的消费水平和自己在群体中的相对位置极为关注外，他们通常还非常重视群体的地位或者群体的福利状况。比如，大多数人都至少愿意为自己所在的班组、学校、就业机构、社区或国家做出某种个人牺牲。
　　每一个人所愿意做出的牺牲又会受到“搭便车者”问题的限制。所谓搭便车现象，就是指，即使只有某个人或某些人为实现某一组织目标而努力工作，那么组织中的其他人也有可能在不付出额外努力的情况下，分享由这个人或这些人所带来的组织福利。搭便车问题越严重，对员工的工作积极性打击就越大。值得庆幸的是，尽管认识到在组织中存在搭便车问题，还是有许多员工出于对自己所在企业的强烈认同感而努力工作。正因为如此，许多拥有高生产率员工的企业无一例外都注重制定有利于培养员工忠诚度的政策。这样，在人们心目中普遍存在的群体认同感就可以被利用来作为激励员工实现高生产率的一个有力手段。因此，将个人的工资建立在群体绩效基础之上的工资方案，是一种最常用的有效激励方案。

　　四、内部劳动力市场与绩效工资
　　（一）内部劳动力市场（掌握内部劳动力市场的基本概念）
　　定义：所谓内部劳动力市场，是指在一些企业尤其是大企业内部，经常存在着一系列指导和约束企业内部雇佣关系的规则和程序，如员工解雇程序、报酬等级、工作分配与岗位等级晋升、调薪、申诉程序等方面的规定，在这种情况下，则认为企业中存在一个内部劳动力市场。内部劳动力市场的建立，可以通过年功序列工资、晋升刺激、退休金刺激等手段来克服实行计时工资所造成对员工缺少激励性的弊端，从而有助于计时工资的推行。
　　（1）年功序列工资
　　在存在内部劳动力市场的大企业里，雇主往往力图同员工建立起一种长期雇佣关系，雇主在雇佣初期向员工支付的工资往往并不是很高，而一旦员工因工作努力而成为雇主长期的雇佣对象，员工的工资就会随其在企业中连续工作年限的增长而不断提高。这种随连续服务年限而不断增加的工资即为年功序列工资。年功序列工资隐含前提是，员工工作必须比较优秀，年功序列工资在本质上排斥那些偷懒耍滑、混日子熬年头的员工的，不过要与之配合，还要实行严格的考核制度，这是保证年功序列工资公平、合理、高效的重要手段。
　　（2）晋升刺激
　　在建立起内部劳动力市场的企业里，初级岗位空缺一般由外部劳动力市场填补，而高级岗位空缺一般由内部员工晋升来替补。这种做法，促使员工因期望得到高级岗位而自觉努力工作。由于晋升机会一般都不是短期内存在，因而，这种对员工工作积极性的长期激励就大大降低了实行计时工资时所需要的监督成本。显然，外部监督已在相当大程度上被员工自己的内在监督所替代。
　　（3）退休金刺激
　　在存在内部劳动力市场的企业中往往还实行一种高额的企业补充退休金制度。该制度规定：对于那些能达到企业工作要求，为企业服务多年并达到退休年龄的员工，企业会分数次或一次性支付一份优厚的退休金。员工在工作期间为了获取这笔退休金的资格，以进一步改善自己未来退休后的生活水平，往往会在长期的工作生涯中自觉的按照企业的要求勤勉的工作。因此，实行退休金刺激，同样减轻了实行计时工资激励性不强的不足。
　　总之，内部劳动力市场与计时工资制相结合，可以有效地增进对员工的工作激励，同时降低监督成本，从而更加有利于计时工资优点的发挥。
　　（二）效率工资（熟悉效率工资的主要特点及其作用）
　　当企业所支付的工资高于其员工在外部劳动力市场上或其他企业中所可能得到的工资水平时，我们便说此企业支付了效率工资。
　　企业向员工支付高于市场平均工资水平的效率工资，固然会增加企业的劳动力成本，但却可以有效地抵制员工的消极怠工倾向，激励他们尽心尽力地为企业工作，从而减少企业对员工进行监督的成本。因为，员工如果消极怠工被企业发现后开除，他就失去了本企业的高工资与市场平均工资水平或其他企业的工资之间的一笔不小的收入差额。因此，当员工为效率工资所激励而努力工作时，企业的收入必将会相应增加，而且，收入的增加额不仅可以弥补企业所多支出的工资，而且还能创造额外的利润。
　　企业一旦支付效率工资，有利于招募到自己所需要的各类员工，从而大大节约在招募、培训方面的支出；再加上因成功防止员工消极怠工倾向而节约的各种监督费用，因而实行效率工资是对企业管理成本的一种很大节约。从这来看，效率工资的效率来源于对实行计时工资的管理成本的节省。
　　支付效率工资对于企业来说，既有收益，也有成本。当效率工资所带来的边际收益等于边际成本时，企业的利润就达到最大化。超过这一点后若继续增加工资，则会开始出现边际成本大于边际收益的情况，这对企业不利。

　　五、工作流动模型
　　（一）工资水平
　　人力资本理论认为，在条件一定情况下，劳动者辞去低工资工作的可能性要高于辞去高工资工作的可能性。首先，通常情况下，辞职率倾向于随着企业规模的上升而下降。其次，在许多市场经济国家，女性职工的辞职率比男性职工的辞职率要高而在职时间却较短。
　　（二）劳动力市场周期
　　衡量劳动力市场松紧程度的一个重要指标是失业率。在辞职率与失业率之间存在一种负相关关系，即失业率高则辞职率低，失业率低则辞职率高。此外，衡量劳动力市场状况的另外一个重要指标——解雇率与辞职率之间也呈现一种负相关关系，即解雇率高辞职率则低，解雇率低则辞职率较高。
　　（三）年龄与工作年限长短对流动的影响
　　工作流动性随着年龄的增长而降低是两种潜在力量共同作用所致。
　　一是劳动工作者年龄越轻，获得好工作后所获得的收益越多（有效工作时间相应较长），因而投资成本越低、风险越小、流动倾向越强；相反，年龄越大，获得好工作后所获得的收益越少（有效工作时间相应较短），因而投资成本越高、风险越大、流动倾向越弱。
　　二是劳动者和工作之间匹配的质量也是随着生命周期的发展而不断提高的，因此，年纪大的劳动者的工作匹配质量会比年轻者更高，这样年纪较大的劳动者离开现职向外流动的可能性就更小。
　　总之，劳动者的年龄越大、工作年限越长，则其流动的可能性就越小。反之亦然。
　　（四）辞职成本
　　人力资本投资理论预测，当辞去某种工作的成本相对较低的时候，劳动者流动的可能性较高。研究表明，欧洲和日本的住房制度使得其劳动者的居住成本比美国人要高，因而导致欧洲和日本的劳动者比美国劳动者的流动率要低。此外，美国、澳大利亚这些传统的移民国家中，劳动者的流动率之所以比较高，还因为这些劳动者长期以来对流动已经非常适应，因而流动的心理成本很低。另外，从企业方面来说，员工流动的较低成本有可能会削弱企业对员工提供在职培训的动力，而在职员工的缺乏又进一步导致员工流动的成本很低。实际上，美国劳动者所获得的企业培训远远低于日本劳动者所受到的在职培训，这里面，美国劳动者的流动性较强是其中的一个重要原因。