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2、进行有效的绩效辅导
绩效辅导是在考核周期中为使下属达成绩效目标而进行的辅导。绩效辅导包括工作辅导和月度回顾两种形式。
通常，工作辅导可以在绩效考核周期内的任何时候进行，按照辅导的内容和侧重点可以分为三类：对于完成工作所需知识及能力较缺乏的部门，需要给予较具体指示型的指导，帮助其把要完成的工作分解为具体的步骤，并跟踪完成情况。对于具有完成工作的相关知识和技能，但是遇到困难或问题的部门，需要给予方向性的指引。对具有较完善的知识和专业化技能，而且任务完成顺利的部门，应该给予鼓励和继续改进的建议。
月度回顾可以理解为一次较正式的跟踪指导，以确保各部门能完成或超越既定的绩效指标和工作计划。在此上级人员并非担任一种裁判的角色来判别下属是否完成目标，而是承担教练员的角色帮助下属取得成功。有效地进行月度回顾是上级帮助下级完成绩效目标和培养其不断成长的具体体现形式。
3、绩效结果的统计与评估
在考核期未要进行绩效评估，绩效评估是对实际绩效与计划绩效间差异的正式评估，目的在于通过统计分析、沟通讨论来探寻不断改进和提高工作绩效的方法和途径。绩效评估包括以下基本工作：数据统计、绩效分数计算和绩效面谈等。
对于量化型的指标及工作任务的评价标准较为明确的，可依据实际完成情况打分。对于较难规定评价标准的工作任务，可采用五等评分法进行评价，即对每一项的工作任务给出S、A、B、C、D五个评价等级，每个等级自动对应一定的分数。具体见下表：
评价级别
标准描述
赋分
S
任务完成情况全面超出预期
130-150
A
任务完成情况较好，部分超出预期
100-130
B
任务完成，质量一般
80-100
C
任务未完成，但差距不大
50-80
D
任务完成不足一半，或质量较差
0-50
考核期末，考核者与被考核者必须进行绩效面谈，绩效面谈必须有书面记录，填写《绩效面谈记录表》。
绩效面谈的内容包括讨论年度绩效目标的完成情况、对被考核者的综合表现达成双方一致的看法、使被考核者认识到自己的优点和成绩并继续发扬、指出被考核者有待改进的方面，并提供必要的支持和帮助和制定有效、合理的绩效改进计划等。
4、考核结果的应用
绩效考核结果主要应用在绩效工资、职级、晋升、培训、职业发展中等环节。
（1）、绩效考核结果与工资的挂钩。在实施新的绩效管理制度之前，HD公司已经实行了新的岗位薪点工资制.员工绩效与薪酬挂钩主要有两方面：
一方面决定员工月度绩效工资。员工月度绩效工资＝绩效工资基数×绩效考核系数
另一方面是员工工资级别的升降。每个岗位都有对应的薪级序列，职位评估得出的薪级为标准级，每个岗位的薪级序列为标准级±2级，依据考核结果在该薪级序列中进行职级的升降。调整情况如下表所示：
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