2015年二级人力资源管理师考试考前冲刺模拟卷(3)

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一、单项选择题　　1影响工作满意度的因素不包括(　　)。
　　A.富有挑战性的工作B.公平的报酬C.支持性的工作环境D.合理的分工
　　参考答案：D
　　参考解析：一般而言，员工工作满意度来源于以下几个方面：①富有挑战性的工作;②公平的报酬;③支持性的工作环境;④融洽的人际关系;⑤个人特征与工作的匹配。
　　2劳动和社会保障部发布的规范性文件称为(　　)。
　　A.劳动法规B.劳动法律C.国务院劳动行政法规D.劳动规章
　　参考答案：D
　　参考解析：依据法律规定，我国劳动和社会保障部主管全国劳动工作，其发布的规范性文件称为劳动规章。
　　3(　　)反映不同岗位之间在工资结构中的差别。
　　A.工资等级B.工资档次C.工资级差D.浮动幅度
　　参考答案：A
　　参考解析：工资等级主要反映不同岗位之间在工资结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结果为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使工资等级与岗位等级一一对应。
　　4人力资源需求预测的方法中，依据事情发展变化的因果关系来预测事情未来发展趋势的方法是(　　)。
　　A.趋势外推法B.人员比率法C.回归分析法D.转换比率法
　　参考答案：C
　　参考解析：回归分析法是依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量间相互关系的一种定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法，应用于经济预测、科技预测和企业人力资源的预测等方面。
　　5在劳动关系领域，工会不享有(　　)。
　　A.参与权B.决定权C.知情权D.咨询权
　　参考答案：B
　　参考解析：工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，维护职工的合法权益。依据我国劳动法的规定，工会是团体劳动法律关系的形式主体。工会管理制度保障劳动者参与权，对劳动双方的关系有知情权和咨询权，但没有决定权。
　　6企业年金基金实行完全积累，采用的管理方式是(　　)。
　　A.企业账户B.集体账户C.机构账户D.个人账户
　　参考答案：D
　　参考解析：企业年金基金由企业缴费、员工个人缴费、企业年金基金投资运营收益组成。企业年金基金若实行完全积累，则采用个人账户方式进行管理。企业年金基金投资运营收益并入企业年金基金。企业缴费应当按照企业年金方案规定比例计算的数额计人员工企业年金个人账户;员工个人缴费额计入本人企业年金个人账户。企业年金基金投资运营收益，按净收益率计人企业年金个人账户。

　　7(　　)是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。
　　A.光环效应B.投射效应C.首因效应D.刻板印象
　　参考答案：C
　　参考解析：首因效应是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响，即人们常说的“第一印象作用”。
　　8对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是(　　)。
　　A.心理技术B.FRC技术C.投射技术D.问卷技术
　　参考答案：C
　　参考解析：投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切问接测评技术。其特点有：①测评目的的隐蔽性;②内容的非结构性与开放性;③反应的自由性。在投射技术中，一般对被测评者的回答或反应不作任何的限制，完全是自由性的反应。
　　9(　　)是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。
　　A.总需求B.总需求价格C.总供给D.总供给价格
　　参考答案：C
　　参考解析：总供给是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。从产品和服务的生产看，它取决于用于生产的各类生产要素投入的总规模;从收入分配看，它是一定时期内要素投入而获得的收入总和。所以，总供给等同于一定时期的国民生产总值或国民收入。
　　10(　　)是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。
　　A.经济规律B.经济交替C.经济周期D.经济变动
　　参考答案：C
　　11通过(　　)才能确定薪酬水平的市场定位，使企业既能保持产品在市场上的竞争力，又能吸引、保留所需人才。
　　A.薪酬调查B.岗位分析C.福利管理D.岗位评价
　　参考答案：A
　　参考解析：薪酬调查的作用之一是为企业调整员工的薪酬水平提供依据。企业通过薪酬调查可以了解竞争对手的薪酬变化情况，并有针对性的制定自己的薪酬调整对策，以避免在劳动力市场的竞争中处于不利地位。
　　12培训规划时要选择适用的方式方法，高层培训、管理培训、员工培训、员工文化素质培训等宜采用(　　)的培训方式。
　　A.分散B.边实践边学习C.集中D.安全脱产学习
　　参考答案：C
　　参考解析：一般来说，独立的小型组织部门的培训宜采用分散的培训方式;高层培训、管理培训、员工文化素质培训、某些基本技能培训宜采用集中的培训方式;专业技能培训应采用边实践边学习的方法。
　　13(　　)实际上是计时工资的一种转化形式。
　　A.等级工资B.岗位工资C.绩效工资D.计件工资
　　参考答案：D
　　参考解析：计时工资是依据工人的工资标准(单位时间的劳动价格)与工作时间长度支付工资的形式;计件工资是依据工人合格产品数量(作业量)和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式。计件工资实际上是计时工资的一种转化形式。
　　14以下不适合用无领导小组讨论进行人员选拔的岗位是(　　)。
　　A.人力资源主管B.技术研发人员C.销售部门经理D.公关部门经理
　　参考答案：B
　　参考解析：无领导小组讨论适用于那些经常需要人际沟通的岗位员工的选拔，例如人力资源部主管、销售部经理等，而对于较少与人打交道的岗位，比如财务管理人员和研发管理人员的选拔，无领导小组讨论一般不适合。
　　15下列陈述中，符合绩效考核指标设置要求的是(　　)。
　　A.领导满意B.100%利用时间C.接到任务及时完成D.一季度销售额达到300万元
　　参考答案：D
　　参考解析：绩效考核指标的设置应遵循SMART原则。其中，s代表的是Specific，其意思是指“具体的”;M代表的是Measurable，其意思是指“可度量的”;A代表的是Attaina—ble，其意思是指“可实现的”;R代表的是Realistic，其含义是指“现实的”;T代表的Time-Bound，其译意是指“有时限的”。
　　16(　　)的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。
　　A.企业工会B.用人单位C.行业协会D.劳动行政主管部门
　　参考答案：D
　　参考解析：劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构，是劳动行政范畴内的一种特殊执法机构。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。
　　17没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做乘除运算的绩效考评方法是(　　)。
　　A.比例量表B.等距量表C.等级量表D.名称量表
　　参考答案：B
　　参考解析：等距量表没有绝对的零点，只能作加减的运算，不好作乘除的运算。在绩效考评中所采用的量表大多数属于等距量表。
　　企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应及时(　　)。
　　A.转岗B.解聘C.治疗D.上报
　　参考答案：C
　　参考解析：健康检查制度包括两类制度：①员工招聘健康检查。企业对拟招聘人员进行体检，一般岗位为常规体检，岗位对员工的健康有特定需要者应进行特定体检，以便决定是否招聘或从事某项特定工作岗位的需要。②企业员工的定期体检。发现疾病及时治疗以及预防职业病的发生。
　　19将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为(　　)。
　　A.分解提问标准B.分解等级标准C.综合提问标准D.综合等级标准
　　参考答案：A
　　参考解析：绩效考评标准可以分为：①综合等级标准;②分解提问标准。其中，分解提问标准是指将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列，对独立并列的特征采用一定的表述方式进行提问，考评者可以根据提问的内容作出具体的判断，考评者回答每一个提问时，可以在3～9个等级的具体描述中作出选择。
　　20在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额(　　)以内的部分，可以从成本中列支。
　　A.4%B.5%C.6%D.7%
　　参考答案：A
　　参考解析：企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。企业年金实行基金完全积累制，采用个人账户方式进行管理，费用由企业和员工个人缴纳，企业缴费在工资总额4%以内的部分，可从成本中列支。
　　21下列对多维立体组织的描述错误的是(　　)。
　　A.按产品划分的事业部是组织的产品利润中心
　　B.按职能划分的专业参谋机构属于组织的专业成本中心
　　C.按地区划分的管理机构属于组织的地区利润中心
　　D.此种组织适合生产经营活动连续性很强的大型联合企业
　　参考答案：D
　　参考解析：多维立体组织主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司;模拟分权组织结构适合生产经营活动连续性很强的大型联合企业(如钢铁企业、化学工业企业等)。
　　22由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为(　　)。
　　A.摩擦性失业B.技术性失业C.结构性失业D.季节性失业
　　参考答案：C
　　参考解析：结构性失业是指由于经济结构、体制、增长方式等的变动，造成劳动力在供求结构上的失衡所引致的失业。结构性失业在全部正常失业中占有很大的比重。推行积极的劳动力市场政策是缓解结构性失业最有效的对策。
　　23(　　)不属于仲裁员应当回避的情况。
　　A.是当事人的近亲属
　　B.与劳动争议有利害关系
　　C.与劳动争议当事人有其他关系，可能影响公正仲裁的
　　D.曾经审理过与双方当事人任何一方有关的劳动争议案件
　　参考答案：D
　　参考解析：根据回避原则，仲裁委员会委员、仲裁人员及其相关工作人员与劳动争议有利害关系的、与当事人有亲属关系的，以及其他关系，可能影响公正裁决的人员应当回避。
　　24在(　　)中，员工工资增长的规模和频率取决于其个人的绩效评价等级和在工资浮动范围中的位置。
　　A.岗位工资B.年功序列制C.技能工资D.绩效矩阵
　　参考答案：D
　　参考解析：在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于两个方面的因素：①个人的绩效评价等级;②个人在工资浮动范围中的位置，即员工个人的实际工资与市场工资之间(或在企业内部的平均工资水平)的比较比率。
　　25(　　)不属于静态的组织设计理论的研究内容。
　　A.管理行为规范B.权、责结构C.组织信息控制D.部门划分的形式和结构
　　参考答案：C
　　参考解析：组织设计理论可分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理沦主要研究组织的体制(权、责结构)、机构(部门划分的形式和结构)和规章(管理行为规范)。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。
　　二、多项选择题
　　26为了保证日清日结法得到有效地贯彻和实施，需要坚持(　　)。
　　A.闭环原则
　　B.逐步改进的原则
　　C.不断优化的原则
　　D.目标导向的原则
　　E.比较分析的原则
　　参考答案：A, C, E
　　参考解析：为了保证日清日结法得到有效的贯彻和实施，必须始终坚持三个基本原则：①闭环原则。指凡事都要善始善终，坚持PDCA(plandocheckaction)的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。②比较分析原则。指纵向与自己的过去比，横向与同行业比，没有比较就没有发展。③不断优化的原则。指根据木桶理论，找出薄弱环节，及时进行整改，从而提高全系统水平。
　　27根据解释主体的不同，正式解释分为(　　)。‘
　　A.立法解释B.司法解释C.行政解释D.任意解释E.合同解释
　　参考答案：A, B, C
　　参考解析：根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释和行政解释。正式解释可以保证相关法律或行政法规在法律适用中不产生歧义，使其得到有效的实施。
　　28管理技能开发的基本模式包括(　　)。
　　A.在职开发B.替补训练C.出国学习D.拓展训练E.决策模拟训练
　　参考答案：A, B, E
　　参考解析：管理技能开发的基本模式有：①在职开发;②替补训练;③短期学习;④轮流任职计划;⑤决策模拟训练;⑥决策竞赛;⑦角色扮演;⑧敏感性训练;⑨跨文化管理训练。
　　29申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括(　　)。
　　A.属于受诉调解委员会管辖
　　B.符合申请调解的时效规定
　　C.有明确的被诉人、具体的要求和理由
　　D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议
　　.E.申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位
　　参考答案：C, D, E
　　参考解析：申请劳动争议仲裁应当符合的条件有：①申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位;②有明确的被诉人、具体的要求和理由;③属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议;④属于受诉仲裁委员会管辖，并符合申请仲裁的时效规定。
　　30下列对劳动法律关系主体的阐述，正确的有(　　)。
　　A.是劳动法律关系的参加者
　　B.包括劳动者和用人单位两方面
　　C.包括劳动行政部门和劳动者两个方面
　　D.就主体而言，一般一方的权利即是另一方的义务
　　E.主体一方义务的履行即是另一方权利的实现
　　参考答案：A, B, D, E
　　参考解析：劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者，包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系的劳动者，即雇主与雇员。因为劳动法律关系为双务关系，当事人互为权利义务主体，即一方的义务为另一方的权利，一方义务的履行即是另一方权利的实现。
　　31政府实施货币政策的主要措施包括(　　)。
　　A.调整贴现率B.调整税率C.公开市场业务D.调整利率E.调节法定准备金率
　　参考答案：A, C, E
　　参考解析：货币政策是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。政府实施货币政策的主要措施包括：调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务。
　　32人力资源开发的根本目标包括(　　)。
　　A.有效促进人的发展
　　B.有效运用人的潜能
　　C.有效促进组织的发展
　　D.有效开发人的潜能
　　E.有效开发组织的潜能
　　参考答案：B, D
　　参考解析：人力资源开发是为充分、科学、合理地发挥人力资源对社会经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划等一系列活动，而使人的潜能得到开发和有效运用则是人力资源开发的最根本目标。人力资源开发总体目标是指进行人力资源开发活动所争取达到的一种未来状态。它是开展各项人力资源开发活动的依据和动力。人力资源开发的最高目标是促进人的发展，根本目标是开发并有效运用人的潜能。
　　33影响企业人力资源活动的法律因素有(　　)。
　　A.户籍制度
　　B.劳动力市场价位
　　C.最低工资标准
　　D.劳动力市场制度
　　E.政府有关的劳动就业制度
　　参考答案：A, C, E
　　参考解析：影响企业人力资源活动的法律因素有：①政府有关的劳动就业制度;②工时制度;③最低工资标准;④职业卫生;⑤劳动保护;⑥安全生产;⑦户籍制度;⑧住房制度;⑨社会保障制度。
　　34员工培训情感成果评估的测量方法包括(　　)。
　　A.态度调查B.笔试C.现场观察D.访谈E.关注某小组参
　　考答案：A, D, E
　　参考解析：员工培训情感成果评估的测量方法包括：访谈、关注某小组和态度调查。笔试用来测评认知成果;现场观察用来评估技能成果。
　　35阻碍互惠交换实现的主要障碍包括(　　)。
　　A.体制障碍B.市场缺陷C.诚信障碍D.经济滞后E.信息障碍
　　参考答案：A, B, E
　　参考解析：阻碍互惠交换实现的主要障碍包括：①信息障碍。由于信息缺陷、信息偏误、信息不对称，使市场主体不能进行互惠交换。②体制障碍。交换本身是互惠的，但实际存在的某种惯例、政策及体制安排，阻碍互惠交换的实现。③市场缺陷。潜在的交换是互惠的，但由于市场自身的缺陷，或者交换参与的主体由于观念或习惯的干扰无法进行交换。
　36均衡国民收入等于(　　)。
　　A.消费+储蓄B.总需求C.投资+储蓄D.总供给E.消费+投资
　　参考答案：A, B, D, E
　　参考解析：总供给与总需求相等的国民收入称为均衡国民收人，即：均衡国民收入=总供给=总需求=消费+储蓄=消费+投资。
　　37创新能力的激励机制包括(　　)。
　　A.团队激励机制B.个人激励机制C.市场激励机制D.社会激励机制E.企业激励机制
　　参考答案：C, D, E
　　参考解析：激励不仅能促进创新能力的转化，而且在潜在创新能力的开发过程中也起着重要作用。对创新能力的激励机制主要有三种：市场激励机制、社会激励机制和企业激励机制。
　　38评价中心技术主要包括(　　)。
　　A.公文筐测验B.案例分析C.控制力测验D.管理游戏E.无领导小组讨论
　　参考答案：A, B, D, E
　　参考解析：评价中心技术是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。评价中心技术被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具，主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。
　　39人力资源规划的核心内容有(　　)。
　　A.人力资源费用的控制
　　B.人力资源需求预测
　　C.人力资源信息的收集
　　D.人力资源供给预测
　　E.人力资源供需综合平衡
　　参考答案：B, D, E
　　参考解析：狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动，它的核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。
　　40企业年金方案的主要内容包括(　　)。
　　A.基金管理方式
　　B.计发办法
　　C.支付企业年金待遇的条件
　　D.支付方式
　　E.员工企业年金个人账户管理方式
　　参考答案：A, B, C, D, E
　　参考解析：企业年金方案的主要内容包括：参加人员范围、资金筹集方式、员工企业年金个人账户管理方式、基金管理方式、计发办法和支付方式、支付企业年金待遇的条件、组织管理和监督方式、终止缴费的条件、双方约定的其他事项。
　　41满足亲和需要的行为可以是(　　)。
　　A.控制他人和活动
　　B.受到许多人的喜欢
　　C.战胜对手或敌人
　　D.成为团队的一分子
　　E.比竞争者更出色
　　参考答案：B, D
　　参考解析：满足亲和需要的行为包括：①受到许多人的喜欢;②成为团队的一分子;③友好、合作地与同事一起工作;④保持和谐关系，避免冲突;⑤参加社交活动。AC两项属于权力需要的行为;E项属于成就需要的行为。
　　42(　　)属于培训规划的主要内容。
　　A.培训目的B.培训规模C.培训目标D.培训时间E.培训对象
　　参考答案：A, B, C, D, E
　　参考解析：除ABCDE五项外，一份完整的企业培训规划还应该包括以下内容：①培训内容;②培训的范围;③培训的地点;④培训的费用;⑤培训的方法;⑥培训的教师;⑦计划的实施。
　　43进行工资集体协商时，雇主一方的代表可由(　　)担任。
　　A.企业法定代表人
　　B.企业工会的主席
　　C.股东大会选出的代表
　　D.企业法定代表人指定的其他人
　　E.当地劳动保障行政部门指定的人选
　　参考答案：A, D
　　参考解析：工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。
　　44企业组织结构整合的目的主要在于(　　)。
　　A.实现相互间协调的要求
　　B.保证企业经营活动的正常运行
　　C.实现组织管理的系统化
　　D.人力资源管理的各项计划
　　参考答案：A,D
　　参考解析：结构整合主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互问协调的要求。因为经过结构分化，使各部门、各层次、各岗位、各职位的职责明确，也必然产生出各自不同的要求。在这种情况下，就会出现某种程度的矛盾及相互问的重复交叉和冲突;组织成员间还会出现离散现象。这就需要通过有效的综合或整合，使企业组织上下畅通、左右协调。
　　45群体决策的优点有(　　)。
　　A.能比个体需要的时间少
　　B.能增加决策的可接受性
　　C.能增加决策过程的民主性
　　D.能提供比个体更为丰富和全面的信息
　　E.能提供比个体更多的不同的决策方案
　　参考答案：B, C, D, E
　　参考解析：与个体决策相比，群体决策有如下优点：①能提供比个体更为丰富和全面的信息;②能提供比个体更多的不同的决策方案;③能增加决策的可接受性;④能增加决策过程的民主性。但是群体决策要比个体决策需要更多的时间，甚至会因难以达成一致观点而浪费时间。
　　三、简答题
　　46简述360度考评的内涵和特点。
　　参考解析：
　　(1)360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和客户(包括内部客户和外部客户)以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度全方位评价，再通过反馈程序达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法，如图4—1所示。

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　　①上级评价。又称主管评价，即由各级主管对直接下属进行绩效评价。这是绩效评价申最常采用的方式，因此主管人员必须熟悉评价方法，并善用绩效考评的结果对下属进行指导，开发下属的潜能。
　　②同级评价。又称同事评价，是指通过同事之间互评绩效的方式，来达到绩效考评目的的方法。同事之间一起工作的时问较长，相互间了解较多，让他们互评可能比较客观。而且同事之间的互评可以让员工知道自己在人际互动方面的能力，在同事的眼中自己的团队合作、人际关系能力如何。如果要将考评结果用于选拔人才，同事评价这种方式往往较能使众人信服。
　　③下级评价。又称下属评价，即由下属来评价主管。通过下级的评价，主管可以清楚地知道自己需要加强哪些方面的管理能力，知道自己目前与下属期望之间的落差，有助于对主管的潜能进行开发。
　　④客户评价。指让客户对员工的服务态度和服务质量进行评价。这种评价方式对从事服务业、销售业的人员特别重要。因为顾客是产品和服务的直接接受者，他们最清楚员工的服务质量和服务态度，以及营销技巧等方面的表现。
　　⑤自我评价。指让员工根据自己在工作期间的绩效表现评价自己的能力和潜能，并据此设定未来的目标。这种方式有利于员工了解自己的优势，做好职业生涯规划，了解自己的不足，做好自我完善与开发。
　　一般而言，员工自评具有较强的主观性，他们常会给予自己较高的分数。因此，使用自我评价时应该特别小心，尽量降低其主观性。
　　(2)360度考评方法的特点
　　①360度考评方法的优点
　　a.具有全方位、多角度的特点。360度考评的考评者来源广泛，得到的评价结果较科学、客观，误差较小。
　　b.考虑的不仅是工作产出，还考虑深层次的内容。
　　47简述面试的常见问题。
　　参考解析：
　　面试的常见问题包括：
　　(1)面试目的不明确。在进行面试前，面试考官应考虑：通过本次面试，要达到什么目的，面试的重点是什么，要不要先向应试者介绍工作岗位的真实情况，是否允许应试者提问，其他面试考官会问一些什么问题等。
　　(2)面试标准不具体。许多主持面试的人把重点放在问一些能使他们洞悉应试者是否能够成功的问题。可是在很多情况下，对于究竟是什么原因能使他们获得成功并不明确。对任何一个岗位来说，指的是胜任工作的才能。这些才能指的是工作成功所必需的相关知识、技能、能力和动力等范畴。
　　(3)面试缺乏系统性。面试的系统性要求设计出结构完整的面试流程，各个流程之间应密切联系起来。为了保证面试的系统性，面试考官应事先根据招聘岗位的要求制定出完善的面试提纲。面试的流程应该有怎样的顺序，每一个步骤要完成什么工作，获取什么信息，在制定丽试提纲时都应该考虑到。
　　(4)面试问题设计不合理，主要包括：
　　①直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题。这种类型题目的答案难以为面试考官提供有价值的信息，因为面试考官无从验证应聘者的回答是否是真实的。如果问了这种类型的题目，应该继续问一些行为性问题，让应聘者举出一些具体的实例来证明自己的答案。
　　②多项选择式的问题。多项选择式的问题会让应聘者以为，正确的答案必然存在于几个选项之中，他会猜测面试考官的意图，然后作答。因此，提出这样的问题意义不大，应该将其改为开放性或行为性的问题。
　　(5)面试考官的偏见，主要包括：
　　①首因效应，又称第一印象;②对比效应;③晕轮效应;④录用压力。
　　四、综合题
　　根据案例，回答题：
　　采购经理欧阳先生正着手拟订明年的费用预算。展望明年的业务却不能乐观，在消费下降和原材料涨价的双重压力下，自己很难实现公司要求的预算目标。在这种情形下，他准备降低部门工作人员的加薪幅度，必要的时候甚至减薪。为此，他请人事部门提供一份采购部门的人员薪资资料。当他阅读这份薪资资料的时候，发现人事部门的工作人员将公司主管的薪资资料错给了他。他发现总经理的薪资是自己的5倍之多;营销经理的薪资也是自己的3倍。此外，这两位还享受额外的福利，而欧阳先生却没有。
　　以人数论，欧阳先生的下属不比营销部门少，而且每年的采购金额高达2000万元。再说，他一直都将成本控制在预算内。通常情况下，总经理的薪资只是采购经理的2倍，营销经理比采购经理的薪资要高，但仅高50%而已，公司的薪资制度确实有点离谱。
　　欧阳先生气愤之余，最后决定找马总讨个说法。起先马总勃然大怒，他认为欧阳先生违背了公司的保密制度，不应当知道其他主管的薪资资料，现在用数字来与自己理论，是一种不道德的行为。“您认为我不道德?”欧阳先生也提高了嗓门说道：“我在公司担任采购经理，一直为公司争取利益，从来没有收过客户的好处。而这些资料也不是我主动询问的，也是偶然得到的。我从来都没有过不道德的行为。恰恰是公司，如此制定薪资标准，才是不道德的。”
　　马总听到这里，缓和了口气说道：“我一直以为您很满意目前的待遇，因为您从来都没有提过这方面的要求和问题。”欧阳先生说：“如果其他部门的经理们要是知道了事实，一定也会有相同的感受。尤其是我为了公司的利益，一次次拒绝客户的好处，现在真有被公司欺骗的感觉。”
　　最后，马总要求欧阳先生给他三天时间好好考虑一下再做答复。，
　　公司在行业中并不是很大，但在这个小地方却是一个大企业，并且是当地人所向往的，因此公司支付的薪资要低于行业平均水平。正是这个原因，马总才把自己的薪资定得很高公司所属的行业是一个高度成熟的行业，市场竞争十分激烈。马总为了确保市场，对营销人员格外优待，以高于行业水平的待遇聘请了行业中优秀的营销人员。从目前来看，马总的这种策略是成功的。但这种策略也要求营销经理的薪资足够高，以吸引和保持有能力的营销人员。
　　马总明白欧阳先生是自恃工作业绩优异而摆开阵势与自己谈判。再想想其他的部门主管，其实也不及行业水平，主要原因还是因为公司地处的城市是一个经济一般的小城市。如果同意欧阳先生的加薪要求，那么其他待遇偏低的主管知道真实情况后，很有可能会集体向自已摊牌。但是如果全面加薪的话，在市场如此不景气的环境中，公司必定亏本无疑。
　　马总想起自己对欧阳先生说过，如果他不满意公司现在给予的待遇，他大可以离职。凭良心说，马总绝对不愿意失去欧阳先生这样的人才。另一方面，如果不采取行动，欧阳先生很可能对公司彻底绝望，几乎可以肯定，欧阳先生一定会将资料透露给其他部门的主管，那么不满的情绪很快会弥漫整个公司。欧阳先生也可能在采购时动手脚，让供应商为自己加薪。这种情形确实在其他的采购主管身上发生过。
　　48请为马总出谋划策以解决他所面临的严峻问题。
　　参考解析：
　　要解决当前面临的严峻问题，马总可以采用以下办法：
　　①马总可以向欧阳先生及其他的主管说明，公司准备聘请一名专业的薪资管理顾问对公司的薪酬制度做全面的审核，并将根据专业人事的分析结果进行薪酬结构调整。如果分析结果显示其他部门经理的待遇的确偏低，马总应当在公司财力允许的范围内，尽量提高业绩好的经理的待遇。另外在新的薪资制度中，马总应提高绩效工资的比重，因为绩效工资与部门经理的工作业绩成正比，一方面它可以调动部门经理的积极性，另一方面也有理由对不同业绩、不同工作性质的部门经理给予差别工资。
　　②马总可以加大红利与长期奖金在工资中的比重，这样部门经理会更加关注企业的长远发展，他们会把企业的战和自己的职业规划结合起来，从而对公司具有一种主人翁的意识。长期激励法对稳定企业高层管理结构，保障企业发展战如期执行有重大意义。
　　③马总应该主动调整自己的薪酬。通过自降薪酬，马总以身作则，可以向部门经理传递改善公司薪酬制度的决心，有时能起到意想不到的效果。另外如果马总在此次薪酬改革中行动及时，让欧阳先生感受到自己的诚意，可以提高欧阳先生对公司的忠诚度，消除他之前的不满。
　　49请分析本案例中出现这种问题的根本原因。
　　参考解析：出现这种问题的根本原因是该公司缺乏有效的薪酬管理系统。
　　科学的薪酬管理系统必须坚持公平性原则，包括内部公平性和外部公平性。其中，内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。该企业在这方面做的不够。采购部门经理下属不比营销部门少，每年的采购金额高达2000万元，且一直都将成本控制在预算内，而营销经理的薪资却是他的3倍，这说明该企业的薪酬管理在内部公平性上有待改善。外部公平性是指企业与行业内其他企业的工资水平比较，它提供的工资必须有吸引力。该公司由于地处小地方，工资水平比市场水平水平低，不利于其留住优秀人才。
　　50从本案例中可以得出什么经验教训?
　　参考解析：
　　经验教训
　　企业要制定科学的薪酬管理系统，而科学的薪酬管理系统要避免以下误区：
　　①没有真正的高薪，只有永恒的公平，信任比合约更重要，参与薪酬设计过程跟薪酬高低结果一样重要。一般企业的薪资方案在设计的过程中很少有不同层面的员工代表参加，基本上是老板一言堂，缺乏公平性的基础。
　　②高薪不等于高激励，一味加薪的最大恶果是破坏公司文化和机制，调整薪酬结构是建立优秀人才体系的关键。根据赫兹伯格的双因素理论，薪酬主要属于一种保健因素而非激励因素，即高的薪酬水平可能会保证员工不会产生不满感，而给他们较高的激励才能使他们觉得满足。
　　员工对薪酬管理的满意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满意，使其能更好地为公司工作，是进行薪酬管理的根本目的。员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬的激励效果越明显，员工就会更好的工作，从而也得到更高的薪酬，这是一种正向循环;如果员工对薪酬的满意度较低，则会陷入负向循环，长此以往，会造成员工的流失。员工对薪酬管理的满意度，取决于薪酬的社会平均比较和公正度。
　　根据案例，回答题：
　　奇伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有806名支付全职工资的雇员。
　　奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，采用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中最低限度的薪水。随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水。
　　雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么正式的抱怨。然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题。
　　理疗师在薪酬等级中属于第8级。奇伟医院对这一级别的薪酬范围是6000～8000人民币。黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手南利医院支付给它的理疗师的薪水为7500～10000人民币。很显然，奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争力。
　　针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第10级.以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们。
　　51你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第10级。会导致士气问题的说法?薪酬管理应遵循哪些原则?
　　参考解析：
　　我同意陈保罗的观点。奇伟医院长期以来通过工作评价的方式，建立其整体的薪酬体系，已符合内部公平原则，当原先建立的内部公正性原则被打破时，难免会受到其他员工的质疑，破坏公司制度，进而影响员工士气。薪酬管理应遵循以下原则：
　　①对外具有竞争力原则。指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，它提供的工资必须是有吸引力的(至少不低于行业的平均工资水平)。
　　②对内具有公平性原则。内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。
　　③对员工具有激励性原则。激励性是指差别性，即根据工作的差别确定报酬的差别，体现工资分配的导向作用及多劳多得的原则。
　　52请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析。并策划一个更好地解决此问题的办法。
　　参考解析：奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率问题主要在于其外部公平性无法满足：一个有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦不容忽视。当外部公平性无法满足时，其支付的薪酬便不具备外部竞争力，从而导致理疗师流动率偏高，甚至出现招不到人的窘境。
　　在本案例中，由于医院的薪酬体系很完善，员工的薪酬满意度也很高。如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公平性，反而会诱发很多问题。其实，针对该问题，可以采取软性工资的办法来解决，如：
　　①奖金和红利。奖金和红利是工资体系中的弹性部分，通过调节这部分的高低可以很好的控制工资总额大小。
　　②福利与津贴。如提供丰厚的养老计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等，都是很好的吸引人才的手段。
　　③长期激励。随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化，股票期权等长期激励手段已经成为一种重要的报酬方式，股票期权已经逐渐取得了与基本工资、短期绩效奖励工资形式一样的重要地位。因此，在薪酬管理中决不能忽视这类报酬。

zy11

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