2016年人力资源管理师（二级）重点笔记:第二章

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　　第一节 员工素质测评标准体系的构建
　　员工素质测评的基本原理（ ：个体差异原理；工作差异 员工素质测评的基本原理（3 点）
　　原理；人岗匹配原理；
　　人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员 人岗匹配包括 工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。
　　员工素质测评的类型（ ：1、选拔性测评；2、开发性测 员工素质测评的类型（4 点） 评；3、诊断性测评；4、考核性测评。 员工素质测评的主要原则： 员工素质测评的主要原则：1、客观测评与主观测评相结合； 2、定性测评与定量测评相结合；3、静态测评与动态测评相 结合；4、素质测评与绩效测评相结合；5、分项测评与综合 测评相结合
　　素质测评标准体系的要素：1、标准：测评标准体系的内在 素质测评标准体系的要素 规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述 与规定。2、标度：标准的外在形式划分，常常表现为对素 质行为特征或表现范围、强度和频率的规定。3、标记：标 记没有独立意义，只有当它们与相应强度或频率的标度相联 系时才有意义。
　　知识测评的三个层次：1、记忆；2、理解；3、应用。 知识测评的三个层次 能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和 学习能力测评。
　　测评人员必须：1、坚持原则，公正不偏 2、有主见，善于独立思考；3、有一定的测评工作经验； 4、有一定的文化水平； 5、有事业心，不怕得罪人 6、作风正派，办事公道 7、了解被测评对象的情况。
　　引起测评结果误差的原因： 引起测评结果误差的原因： 1、 2、 3、 4、 5、 测评的指标体系和参照标准不够明确 晕轮效应（以点带面） 近因误差 感情效应 参评人员训练不足
　　测评结果处理的常用分析方法： 测评结果处理的常用分析方法： 1、 2、 3、 集中趋势分析 高散趋势分析 相关分析（r=1.00 表示完全正相关,r= —1.00 表示完全
　　负相关,r=0 表示零相关,即不相关. 4、 因素分析
　　第二节
　　面试的组织与实施 面试的特点：1、以谈话和观察为主要工具； 2、面试是一个双向沟通的过程； 3、面试具有明确的目的性； 4、面试是按照预先设计的程序进行的； 5、面试考官与应聘者在面试过程中的地位是 不平等的。 面试的类型： 1、 面试的标准化程度，面试可分为结构化面试，非结 构化面试和半结构化面试。 2、 面试实施的方式，单独、小组面试 3、 面试的进程，可分为一次性面试与分阶段面试。 4、 面试题目的内容。情镜性面试和经验性面试 面试指南： 点） （5 1、 制定面试指南 2、 面试准备 3、 面试提问分工和顺序 4、 面试提问技巧 5、 面试评分办法 面试的实施阶段： 1、 2、 关系建立阶段 导入阶段
　　核心阶段 确认阶段 结束阶段
　　面试中的常见问题： 1、 2、 3、 4、 5、 面试目的不明确 面试标准不具体 面试缺乏系统性 面试问题设计不合理 面试考官的偏见
　　面试的实施技巧： 1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 8、 9、 充分准备 灵活提问 多听少说 善于提取要点 进行阶段性总结 排除各种干扰 不要带有个人偏见 在倾听时注意思考 注意肢体语言沟通
　　招聘工作中应注意的几个问题：
　　1、 简历并不能代表本人 2、 工作经历比学历更重要 3、 不要忽视求职者的个性牲 4、 让应聘者更多地了解组织 5、 给应聘者更多的表现机会 6、 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 7、 关注特殊员工 8、 慎重做决定 9、 面试考官要注意自身的形象
　　第二单元 结构化面试的组织与实施
　　结构化面试问题的七种类型： 1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、
　　背景性问题 知识性问题 思维性问题 经验性问题 情境性问题 压力性问题 行为性问题
　　行为描述面试简称 BD，它采用的面试问题都是基于关键胜 任特征
　　行为描述面试的要求：1、情境 2、目标 3、行动 4、结果 第三单元 群体决策法的组织与实施 群体决策法是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同 背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各 决策人员的评价意见，得出其不意应聘者的最终评价结果的 招聘决策方法。
　　题目的五种类型： 1、 开放式问题 2、 两难式问题 3、 排序选择型问题 4、 资源争夺型题目 5、 实际操作型题目

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好像没全。

金机3

文字排版有点小乱~