岗位说明书如何编写？如何去进行定岗？

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如何进行定岗？岗位说明书如何编写？   
　　案例：  
　　某集团公司会议室正在举行有关编写岗位说明书的培训会议，由人力资源部系统介绍岗位说明书的框架、填写规范与其在人力资源管理中的运用。会议举行的非常顺利，人力资源部的朱经理对各职能部门、各下属单位的组织工作非常满意。会议进入答疑阶段，某下属公司的综合业务部老程提了一个问题：集团一共给我公司定员7人，每个人都要负责很多岗位的工作，比如我要负责公司的人事管理、计划统计、设备管理、仓库管理等四个岗位的工作，集团总部分工明确，这些岗位根据您刚才的要求都可以编写岗位说明书，到了我们基层单位，像我这种情况是编一份岗位说明书还是要编写四份岗位说明书？  
　　这个问题一提出来，其他下属单位也纷纷提出了各自的苦恼，朱经理一下子陷入了深思。  
　　这是一则典型的公司刚开始组织编写岗位说明书时会遇见的问题，这个问题得不到很好的解决，会影响岗位说明书的编写质量，进而影响其作为人力资源管理基础的功能性工具的作用。那么，我们该如何解决这个问题呢？从根本上说，这个问题包含两个层面的内容，其一，如何进行定岗？比如案例中的老程，是设一个岗位呢，还是设四个岗位？其二，如何界定工作职责？岗位定下后，总部与基层单位计划与统计岗位，其职责模块会是一样吗？下面，就针对这两个问题进行阐述。
　　一、现代组织结构建设中的解析式思维
　　解析式思维，通俗的讲，就是将任何事物都当作是若干项小事物的组合，换句话说，人们可以按照分解机器的方式来分解工作。  
　　为了分解一机器，人们可以将其拆解开来，分解成几个大的部件，再把大的部件分解成更小的部件，一直到不能分解为止。它一般包括三个步骤：首先，将整体分解成若干部分；其次，对这些部分进行研究并理解它们的属性或行为；最后，将这些部分的理解进行组合，从而达到理解整体的目的。  
　　解析式思维是近代管理研究与实践中常见的思维，我们熟知的泰勒制就是其典型代表。泰勒推行的动作研究，就是把劳动者的每一个动作都进行分化，然后再进行优化组合，从而提高生产效率。另一对动作研究的专家利莲夫妇，据说还把这一理论运用到家庭生活，如洗澡怎么洗、洗几下才能最快的洗完，理论联系实际的典型也莫过于如此吧。  
　　现代组织管理理论也深受解析式思维的影响，一个组织的工作可以分解为若干项基本职责，由若干个部门完成；一项基本职责又可以分解为若干项二级派生职能，由若干人员去完成。随着规模的扩大，二级职能还可分解为三级派生职能、四级派生职能……正是基于这样一种思维，人们进行组织结构的构建。案例中的老程，应是对这一思维有很深的体会的，因为他现在从事的四项工作，正是解析出来的。
　　但是，解析式思维在组织结构中的运用有其一定的局限性，即如果事物可以通过细分予以分解，那么这个过程是否有终点呢？举个例子来说，人力资源管理工作是企业的一项基本职能，这项职能最终可以细化分解到什么程度呢？这种分解是否是完备又不重复的？这个问题，是很难论证的。
　　企业组织编写说明书时，应先了解这一思维背景，然后再结合其他原则进行定岗设计。  
　　二、岗位设置要符合数量最小化原则  
　　根据解析式思维，理论上一个组织可以分解成很多部门、很多岗位。但一个组织的岗位数是否越多越好呢？从经济学的角度来说，岗位数多，花费的人工成本就高，管理协调的难度也大，显然对组织的负面意义更大。所以，分解岗位，不应片面适用解析法，而必须考虑另一个原则：即一个组织的岗位数量要符合最小化原则。
　　所谓岗位数量最小化，就是设置岗位时不要设得很多，岗位数量要尽可能的少，这样做的目的使所有工作尽可能集中，保证每一个岗位的的负荷。对于岗位工作量不足80%的岗位，要及时进行撤岗、并岗。如案例中老程面临的问题，由于他所在单位的人事管理、计划统计、设备管理、仓库管理等职能工作量很小，一个人去完成就足够了，完全就可以只设一个岗位。  
　　岗位数量最小化的对立面就是所谓的大企业病，上级部门有什么岗位，下属单位也就分设对应的岗位，一般的国有企业这种现象比较严重。据报道原北京锅炉厂有职工2500多人，科室设置多达20多个，合资后进行组织结构调整，推行岗位设置最小化原则，二十几个科室合并成了8部2室。所以只应用解析式思维而不应用岗位数量最小化原则，往往会造成很大的浪费。  
　　集团总部有专门的人力资源部，履行人力资源管理职能共有近10人，为什么基层单位相应的人事管理职能还不要1个专门岗位来履行呢？那总部与分部相应职能的岗位职责怎么来提炼呢？这又涉及下一个问题，即组织职责的分解模式。
　　三、组织职责的三级分解模式  
　　企业职能可分为基本职能与派生职能，基本职能是指以企业生产经营的某一阶段或某一要素为对象，能够相对独立、自成系统的职能，也称为一级职能。根据对企业生产经营过程的分析，可以确认研发、物资供应、生产、销售等基本职能；根据企业生产经营的要素管理，可以确认人力资源、财务管理、信息管理等基本职能。组织的使命、目标与战略不同，其基本职能也不相同，但不管怎样，要让每一项职能得到落实，就要通过职能分解，使各项基本职能转化为可操作的具体业务，这里既有解析式思维的体现，又要注意岗位数量最小化原则的应用。  
　　习惯上，职能分解可采用三级分解的方法，其步骤如下：
　　1、列出基本职能为一级职能。站在集团层面上，人力资源管理工作是一项基本职能。  
　　2、为完成一级职能所必须的开展的管理工作为二级职能。该集团二级职能包括薪资管理、培训管理、绩效管理、人事与劳动关系管理四大模块。  
　　3、为完成二级职能，再继续细化为可以具体操作的各项业务活动，是为三级职能。如人事与劳动关系管理，又分为五项，分别为劳动合同管理、员工人事档案管理、员工调动办理、职称管理与其他。  
　　在今天激烈竞争的市场经济下，职能分解不宜过于细化，避免过度分工带来的负面影响。根据上面的职能分解，岗位说明书的职责也就很清楚了。总部人力资源部涉及薪资、培训、绩效、人事与劳动关系管理四大模块；而下属单位的所谓人事业务，只涉及人事信息收集与传递、人事服务等工作，完全可归为一项工作。  
　　四、加强组织管理，推进岗位说明书的编写  
　　岗位的确定、岗位职责的提炼，其实都是岗位分析的内容，在编写岗位说明书时，往往要先进行岗位分析，一般而言，岗位说明书是岗位分析结果。  
　　在岗位分析的基础上，提炼岗位说明书的主要责任时，还有一项重要的经验性数据可供参考，即每一位基层人员所负的主要责任一般为2—5项；如果是中层人员，其工作职责般为5—10项；而对于企业高层人员，可能负的主要责任是8—12项。对于一个具体的岗位，其责任怎么描写与提炼，可结合经验数据进行调整。  
　　总之，岗位说明书的写作是一项复杂的系统工作，作为企业管理工作的一个组成部分，其顺利完成有赖于其他组织系统的有效运行。企业的组织结构、工作流程、部门职责、工作职位如果已经明确，对于岗位说明书的顺利完成可起到事半功倍的成效；但目前处于改制中的国有企业，往往某些方面不够完善，而建立人力资源管理体系，岗位说明书的编写又不能再拖延，在这种情况下，正本清源，了解组织设计的“解析式”思维，明确岗位设置的最小化原则，对于岗位说明书的有效推进，是很有帮助的。
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dpnfnznbjk

对我很有借鉴作用，谢谢

Lzmmdbsgfqjmf

分析的很好

ddzct

岗位说明书对于企业管理的指导作用及人力资源各模块工作的开展是至关重要的,但目前工作中遇到多为岗位说明书千篇一律,一成不变,也就缺乏了指导意义.多思考