2015年二级人力资源管理师考试考前冲刺模拟卷(5)

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一、单项选择题　　1在360度考评中，主观性最强的维度是(　　)。
　　A.上级评价B.同级评价C.下级评价D.自我评价
　　参考答案：D
　　参考解析：员工的自我评价是指让员工根据自己在工作期间的绩效表现评价自己的能力和潜能，并据此设定未来的目标。员工自评具有较强的主观性，他们常会给予自己较高的分数。因此，使用自我评价时应该特别小心，尽量降低其主观性。
　　2 360度考评方法的缺点不包括(　　)。
　　A.相对而言成本较高B.信息一致性差C.定性评价比重较大D.结果有效性差
　　参考答案：D
　　参考解析：1360度考评方法的缺点包括：①考评侧重于综合评价，定性评价的比重较大，定量的业绩评价较少;②信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的信息并非总是一致的;③收集到的信息比单渠道评价方法要多得多，虽然使考评更加全面，但也增加了收集和处理数据的成本;④在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。
　　3以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是(　　)。
　　A.晕轮效应B.感情效应C.近因误差D.首因效应
　　参考答案：C
　　参考解析：近因误差是由于测评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表玖印象模糊、记忆不清。因此，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导动测评结果出现误差。
　　4薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为(　　)。
　　A.标准值B.固定值C.浮动值D.基本
　　值参考答案：C
　　参考解析：薪点值的高低按照企业效益的好坏进行确定，使工资水平与企业的效益相联系。企业在确定薪点值时，可以将薪点值分为基值和浮动值两部分，基值由企业的整体经济效益确定，而浮动值由部门的生产经营状况决定。
　　5编制绩效考评标准时，无需遵循(　　)。
　　A.目标导向原则B.突出特点原则C.定量准确原则D.先进合理原则
　　参考答案：A
　　参考解析：绩效考评标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度。绩效考评标准对于一定时期员工的努力方向和积极性有重要影响，因此应慎重对待。在编制时要遵循如下原则：①定量准确的原则;②先进合理的原则;③突出特点的原则;④简洁扼要的原则。
　　6合格的面试考官不应该有的行为是(　　)。
　　A.尽量创造和谐的氛围
　　B.面试过程察言观色
　　C.面试前做好充分的准备
　　D.认真倾听，适当发表结论性意见
　　参考答案：D
　　参考解析：在应聘者回答问题时，面试考官应该全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见。
　　7(　　)是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。
　　A.平衡计分卡B.评价中心C.行为定位法D.360度考评
　　参考答案：D
　　参考解析：360度考评方法的胜任特征是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。360度考评是基于胜任特征的一种考评方法，通过这种方法得出的考评结果更加全面、深刻。.
　　8若派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务，派遣机构(　　)。
　　A.应负有担保责任B.应该代为支付C.应负有刑事责任D.没有任何责任
　　参考答案：A
　　参考解析：劳务派遣协议应能保证派遣单位督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件的实现方式，劳务派遣单位有义务将派遣协议内容告知劳动者。特别地，如果出现被派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务时，劳务派遣单位应负有担保责任。
　　9对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括(　　)。
　　A.访谈B.态度调查C.关注某小组D.现场观察
　　参考答案：D
　　参考解析：情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。对培训的情感成果进行评估时，其测量方法主要包括：访谈、关注某小组和态度调查。D项常用于对技能成果和绩效成果的测量。
　　10反应评估层次和学习评估层次的最佳评估时间为(　　)。
　　A.课程刚开始时B.课程进行时C.课程快结束时D.课程刚结束时
　　参考答案：D
　　参考解析：反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。学习评估往往在培训之中或之后进行，由教师或培训辅导员来负责实施。
　　11关于经济计量模型分析法，下列说法正确的是(　　)。
　　A.属于人员需求分析方法中的计算机模拟法
　　B.用预测的需求量与供给量的差额来说明组织人力的短缺或过剩
　　C.它是根据数学中的显著性模型构建原理对人力资源进行预测的方法
　　D.首先要确定劳动力的数量和构成关系最大的一种因素，一般是时间因素
　　参考答案：B
　　参考解析：A项，计算机模拟法与经济计量模型分析析法同属于人员需求预测方法，不存在包含关系;C项，经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求;D项，趋势外推法和回归分析法本质上都是经济计量模型法。不同的是，趋势外推法最简单，其自变量只有一个，即时问变量;回归分析法也比较简单，不考虑不同自变量之间的相互影响;而经济计量模型法则综合考虑多种因素，且考虑各因素问的交互作用。
　　12下列社会关系中，属于劳动法调整的劳动关系是(　　)。
　　A.某公司向职工集资而发生的关系B.劳动者甲与劳动者乙发生借款关系
　　C.两企业之间签订劳务输出的合同关系
　　D.某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系
　　参考答案：D
　　参考解析：劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者(雇员)与用人单位(雇主)之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
　　13在评估培训效果时，(　　)适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。
　　A.访谈法B.问卷调查法C.观察法D.电话调查法
　　参考答案：D
　　参考解析：电话调查法又称电话访谈，是一种非面对面的访谈，它适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。
　　14实际工资的计算公式是(　　)。
　　A.货币工资÷价格B.货币工资÷价格指数C.货币工资×价格D.货币工资×价格指数
　　参考答案：B
　　参考解析：实际工资是指经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力，其计算公式为：实际工资=货币工资÷价格指数。
　　15组织结构功能的大小，在很大程度上取决于(　　)。
　　A.企业的经营战略
　　B.企业的规模的大小
　　C.技术先进程度和灵活性
　　D.企业获取信息和利用信息的程度
　　参考答案：D
　　参考解析：信息沟通贯穿于管理活动的全过程，组织结构功能的大小，在很大程度上取决于它能否获得信息、能否获得足够的信息以及能否及时地利用信息。
　　16在培训的印刷材料中，(　　)可以使包含许多复杂步骤的任务简单化。
　　A.工作任务表B.岗位指南C.培训者指南D.学员手册
　　参考答案：B
　　参考解析：在培训所使用的各种媒体中，印刷材料是最常用、最可靠(不存在设备出故障的问题)、最易携带、最便宜的教学材料。培训中使用的fP届Jl材料有：工作任务表、岗位指南、学员手册、培训者指南和测验试卷。其中，岗位指南是对最常用、最关键的任务的描述，使包含许多复杂步骤的任务简单化。岗位指南不像技术手册那么复杂，它具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆方便等优点。
　　17(　　)是现代人力资源管理理论的基本前提和基础。
　　A.人力资源管理目标B.人力资源管理对象C.人力资源管理活动D.人力资源管理概念
　　参考答案：C
　　参考解析：从人力资源管理概念范畴的形成过程来看，人力资源管理活动有两种基本含义：①组织中的人力资源管理工作;②有关人力资源管理理论，即现代人力资源管理学。人力资源管理的活动是人力资源管理理论的基本前提和基础，而人力资源管理理论又是对人力资源的各种管理工作和实践活动在理论上的高度概括和系统总结。
　　18制定培训规划时，培训需求分析的目标是(　　)。
　　A.明确员工现有技能水平与理想状态的差距
　　B.收集有关新岗位和现在岗位要求的数据
　　C.明确培训的要求，预测培训的潜在困难
　　D.选择测评工具、明确评估的指标和标准
　　参考答案：A
　　参考解析：制定培训规划时，培训需求分析的目标是明确员工现有技能水平与理想状态之问的差距。B项是工作岗位说明的目标;C项是工作任务分析的目标;D项是设计评估标准的目标。
　　19以下属于人力资源需求预测的定量方法的是(　　)。
　　A.经验预测法B.描述法C.转换比率法D.德尔菲法
　　参考答案：C
　　参考解析：人力资源需求预测的定量方法包括：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。ABD三项均属于人力资源需求预测的定性方法。
　　20某高校2010年在校学生有15000人，师生比为1：20，在2011年计划增加招生1800名由于工作条件的改善，预计工作效率会增加5%，根据需求预测的转换比率法，校2011年需要的老师人数应为(　　)人。
　　A.14B.750C.800D.832
　　参考答案：C
　　参考解析：考虑到劳动生产率的变化对员工需求量的影响，转换比率法的计算公式为：

　　21销售提成工资制度属于(　　)。
　　A.能力工资B.绩效工资C.技术工资D.奖励工资
　　参考答案：B
　　参考解析：绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。现在企业主要的绩效工资形式包括：①计件工资制;②佣金制(提成制)，是主要用于营销人员的工资支付制度。因此，销售提成工资制度属于绩效工资。
　　22评价中心法属于(　　)的绩效考评方法。
　　A.品质导向型B.综合型C.结果导向型 D.行为导向型
　　参考答案：B
　　参考解析：综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。
　　23在管理人员所应具有的技能中，(　　)是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。
　　A.专业技能B.人文技能C.理念技能D.协调技能
　　参考答案：C
　　参考解析：在管理人员所应具有的技能中，理念技能是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力;专业技能是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握;人文技能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力。
　　24关于面试的说法，错误的是(　　)。
　　A.面试具有明确的目的性
　　B.面试以谈话和观察为主要方式
　　C.面试按预先设计的程序来进行
　　D.面试过程中，考官与应聘者的地位平等
　　参考答案：D
　　参考解析：D项，面试的主要特点之一是面试考官与应聘者在面试过程中的地位不平等。
　　25薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表;②回收并处理调查表;③确定调查方式;④确定调查对象;⑤反馈调查结果;⑥确定调查内容。排序正确的是(　　)。
　　A.④③⑥①②⑤B.⑥④③①②⑤C.④⑥③①②⑤D.⑥③④①②⑤
　　参考答案：A
　　参考解析：薪酬满意度调查的工作程序如下：①确定调查对象。薪酬满意度调查的对象是企业内部所有员工。②确定调查方式。由于调查人数较多，比较常用的方式是发放调查表。③确定调查内容。调查的内容包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距(与市场比较、与企业内部其他员工比较)、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度。④设计并发放调查表。⑤回收并处理调查表。⑥反馈调查结果。
　　二、多项选择题
　　26劳动效率定员法是根据(　　)计算和确定定员人数的一种技术方法。
　　A.工作岗位的多少
　　B.劳动效率
　　C.工作负荷量的大小
　　D.生产任务量
　　E.岗位工作人员的经验
　　参考答案：B, D
　　参考解析：劳动效率定员法是一种对人力资源需求进行预测的定量方法，是根据生产任务量和劳动效率计算和确定定员人数的一种技术方法。
　　27(　　)是按照特定的要素指标对岗位进行的纵向分级。
　　A.职门B.岗级C.职组 D.岗等E.职系
　　参考答案：B, D
　　参考解析：岗位分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。
　　28满足成就需要的行为可以是(　　)。
　　A.对资源进行控制B.比竞争者更出色
　　C.发现和使用更好的方法完成工作
　　D.实现或者超越一个难以达到的目标
　　E.影响他人并改变他们的态度和行为
　　参考答案：B, C, D
　　参考解析：成就需要是指个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望。满足成就需要的行为包括：①比竞争者更出色;②实现或者超越一个难以达到的目标;③解决一个复杂的问题;④发现和使用更好的方法完成工作。AE两项属于满足权力需要的行为。
　　29平衡记分卡从(　　)角度衡量企业的业绩。
　　A.内部流程B.财务C.战略目标D.客户E.学习与成长
　　参考答案：A, B, D, E
　　参考解析：平衡计分卡是指根据企业组织的战要求而精心设计的指标体系。它从四个不同角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长，衡量企业的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题：有效的企业绩效评价和战的实施。
　　30企业工资制度设计的基本原则包括(　　)。
　　A.互动性原则B.等级化原则C.竞争性原则D.经济性原则E.合法性原则
　　参考答案：C, D, E
　　参考解析：企业工资制度设计的原则包括：①公平性原则;②激励性原则;③竞争性原则;④经济性原则;⑤合法性原则。
　　31常见绩效考评体系组织类型有哪些?(　　)
　　A.生产性组织B.技术性组织C.管理性组织D.服务性组织E.辅助性组织
　　参考答案：A, B, C, D
　　参考解析：按考评对象和范围，绩效考评可以分为组织绩效考评和个体绩效考评。其中，组织绩效考评根据其工作性质的不同，又可分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。
　　32劳务派遣中存在的关系包括(　　)。
　　A.雇主与雇员
　　B.用人单位与就业中介机构
　　C.劳务派遣单位与用工单位
　　D.用工单位与被派遣劳动者
　　E.劳务派遣单位与被派遣劳动者
　　参考答案：C, D, E
　　参考解析：在劳务派遣中，存在着三重关系，是指劳动者派遣机构与受派遣劳动者的关系、劳动者派遣机构与接受单位的关系和接受单位与受派遣劳动者的关系。在劳动者派遣中，劳动者派遣机构与受派遣劳动者依法订立劳动合同，建立劳动关系，即雇主是派遣机构，雇员是将被派遣的劳动者。订立劳动合同之后，派遣机构将受派遣劳动者派遣到接受单位，劳动者在接受单位的组织管理下从事劳动。
　　33劳动争议仲裁的特征包括(　　)。
　　A.仲裁课题的自治性
　　B.仲裁主体的特定性
　　C.仲裁影响的广泛性
　　D.仲裁对象的特定性
　　E.仲裁内容的合议性
　　参考答案：B, D
　　参考解析：劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。其特征为：①仲裁主体具有特定性;②仲裁对象具有特定性。
　　34下列各项属于人性特征的是(　　)。
　　A.能动性B.社会性C.整体性D.多样性E.固定性
　　参考答案：A, B, C
　　参考解析：人性在自然界和社会经济活动中呈现出独有的特征，具体表现为：①能动性;②社会性;③整体性;④两面性;⑤可变性;⑥个体差异性。
　　35以下关于强迫选择法的说法正确的有(　　)。
　　A.是一种定量化考评方法
　　B.属于目标导向型的客观考评方法
　　C.属于行为导向型的客观考评方法
　　D.可以用来考评特殊工作行为表现
　　E.考评通常采用一个或两个最能描述员工行为表现的项目
　　参考答案：A, C, D, E
　　参考解析：
　　36头脑风暴法应该遵循的基本原则包括(　　)。
　　A.鼓励别人改进想法
　　B.依靠个人的冷静思考
　　C.思想愈激进愈开放愈好
　　D.强调产生想法的数量
　　E.任何时候都不批评别人的想法
　　参考答案：A, C, D, E
　　参考解析：头脑风暴法是最负盛名的促进创造力的技法之一，它是由亚历克•奥斯本提出的。这一方法的目的是：寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。在使用“头脑风暴法”进行集体讨论时，应遵守的四个基本原则是：①任何时候都不批评别人的想法;②思想愈激进愈开放愈好;③强调产生想法的数量;④鼓励别人改进想法。
　　37关于宽带式工资结构，下列说法正确的有(　　)。
　　A.有利于工作绩效促进
　　B.支持扁平型组织结构
　　C.有利于工作岗位变动
　　D.能引导员工自我提高
　　E.有利于管理人员的角色转变
　　参考答案：A, B, C, D, E
　　参考解析：与企业传统的工资结构相比，宽带式工资结构具有以下几个方面的作用：①支持扁平型组织结构;②能引导员工自我提高;③有利于岗位变动;④有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变;⑤有利于工作绩效的促进。
　　38政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，其中三方指的是(　　)。
　　A.雇主协会B.政府C.企业员工D.工会E.行业协会
　　参考答案：A, B, D
　　参考解析：政府在制定或调整重大劳动关系标准时，应当贯彻“三方原则”，即政府、工会和企业家协会(雇主协会)共同参与决定或听取工会和企业家协会(雇主协会)的意见，这是劳动关系民主化原则的具体内容之一。
　　39企业劳动争议调解委员会的组成包括(　　)。
　　A.职工代表B.基层法院代表C.工会代表D.劳动行政部门代表E.用人单位代表
　　参考答案：A, C, E
　　参考解析：企业劳动争议调解委员会由以下几部分组成：①职工代表，由职工代表大会或职工大会推举产生;②用人单位代表，由用人单位法定代表人指定;③工会代表，由用人单位工会委员会指定。
　　40培训中，对培训机构和培训人员监测评估的内容包括(　　)。
　　A.培训机构的规模和结构特征
　　B.培训组织的准备工作
　　C.培训机构的沟通和协调机制
　　D.培训者的素质和能力
　　E.现代培训设施应用情况评估
　　参考答案：A, C, D
　　参考解析：对培训机构和培训人员监测评估的内容包括：①培训机构的规模和结构特征;②培训机构的内部分工状况;③培训机构服务网点分布状况;④培训机构的领导体制;⑤培训机构的沟通和协调机制;⑥培训者的素质和能力;⑦培训者的工作安排;⑧培训者的工作态度。
　　41下列关于工作岗位横向分类方法的提法中正确的有(　　)。
　　A.按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分
　　B.按照企业的性质，进行岗位横向区分
　　C.按照企业的岗位特点，对岗位进行横向的区分
　　D.按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分
　　E.按照岗位分工的工位进行划分
　　参考答案：A, D
　　参考解析：工作岗位横向分类的方法包括：①按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分;②按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分。
　　42领导行为的权变理论有(　　)。
　　A.费德勒的权变模型B.领导情境理论C.路径-目标理论D.反馈理论E.参与模型
　　参考答案：A, B, C, E
　　参考解析：领导行为的权变理论包括：①费德勒的权变模型;②赫赛与布兰查德的领导情境理论;③伊万斯的路径-目标理论;④弗罗姆和耶顿的参与模型。
　　43企业管理人员的一般培训要求的内容包括(　　)。
　　A.技能开发B.知识更新C.观念转变D.知识补充E.思维技巧
　　参考答案：A, B, C, D, E
　　参考解析：管理人员的一般培训要求有：岗位工作会议组织能力，进行岗位开发的能力，开展团队活动所需的知识、信息等。具体包括以下四方面的内容：①知识补充与更新;②技能开发;③观念转变;④思维技巧。
　　44潜在的职业危害因素转变为职业伤害必须具备一定的诱发条件，这些条件包括(　　)。
　　A.劳动组织的不完善
　　B.劳动条件的不良状态
　　C.人的错误操作行为
　　D.对自然规律认识不足
　　E.人的错误管理行为
　　参考答案：A, B, C, D, E
　　参考解析：职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果。潜在的职业危害因素转变为职业伤害，必须具备一定的诱发或激发条件。这些条件主要有：①劳动条件的不良状态;②劳动组织的不完善;③人的错误管理行为与错误操作行为;④人们对自然规律的认识不足和防护手段、方法的欠缺等。
　　45技能工资的种类包括(　　)。
　　A.技术工资B.能力工资C.提成工资D.薪点工资E.效益工资
　　参考答案：A, B
　　参考解析：技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。CE两项属于绩效工资;D项属于组合工资。
　　三、简答题
　　46简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析?
　　参考解析：薪酬调查数据的统计分析方法主要有：
　　(1)数据排列法。统计分析的方法常采用数据排列法。先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中问数据，即25%点处、中点即50%点处和75%点处。
　　(2)频率分析法。如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。在进行工资调查数据分析时，可以采取频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。为了更直观地进行观察，还可以根据调查数据绘制出直方图。
　　(3)趋中趋势分析。这是统计数据处理分析的重要方法之一，具体包括以下几种方法：
　　①简单平均法。即根据薪酬调查的数据，求出某类岗位基本工资额，作为确定本企业同类岗位人员工资的基本依据。
　　②加权平均法。采用加权平均法时，不同企业的工资数据将会被赋予不同的权重，而权重的大小则取决于每一家企业在同类岗位上工作的员工人数。
　　③中位数法。采用中位数法时，首先将搜集到的全部统计数据按照大小次序进行排列之后，再找出居于中间位置的数值，即中位数作为确定某类岗位人员工资水平的依据。
　　(4)离散分析。离散分析县统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括标准差分析和四分位、百分位等几种方法。在薪酬调查分析中，经常采用百分位和四分位的方法分析衡量统计数据的离散程度。
　　(5)回归分析法。即借用一些数据统计软件，如SPSS等所提供的回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的发展趋势进行预测。
　　(6)图表分析法。即在对调查数据进行统计汇总以及对资料进行整理的基础上，首先按照一定格式编制统计表，然后制成各种统计图如直线图、柱状图、饼状图、结构图等，对薪酬调查结果进行对比分析的一种方法。
　　47简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系。
　　参考解析：(1)员工素质测评量化的主要形式
　　①一次量化与二次量化。当“一”与“二”作序数词解释时，一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。一次量化的对象一{般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式;当“一”与“二”作基数词解释时，一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。素质测评的最后结果可以由原始的测评数据直接综合与转换。二次量化是指整个素质测评量化过程要分纵向量化和横向量化两个过程。
　　②类别量化与模糊量化。类别量化是指把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字;模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。
　　③顺序量化、等距量化与比例量化。顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。等距量化则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。
　　④当量量化。当量量化是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。
　　(2)员工素质测评标准体系
　　①素质测评标准体系的要素。测评与选拔标准体系对测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。它一般由标准、标度和标记三个要素组成。标准是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定;标度是对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定;标记是对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示，通常用字母(A、B、C等)、汉字(甲、乙、丙等)或数字(1、2、3等)来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。
　　②测评标准体系的构成。测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目;纵向结构是指将每一项素质用规范。
　　四、综合题
　　根据案例，回答题：
　　在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?
　　A公司成立仅4年。为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了“德，能，勤，绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。
　　为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”
　　财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与‘创新能力’这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么?”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。
　　48该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题?
　　参考解析：
　　绩效考评方法在实际应用之中，可能出现的偏误主要有：分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应以及评价标准对考评结果的影响。该公司在绩效管理中存在着下列等待改造的问题：
　　①员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。
　　②绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。
　　③考评指标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则。
　　④绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。
　　⑤参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。
　　49请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。
　　参考解析：针对该公司绩效管理存在的诸多问题，可采取以下对策：
　　①为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。
　　②被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。
　　③重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。
　　④在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。
　　⑤坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。
　　⑥对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。
　　根据案例，回答题：
　　2008年，美国A公司准备在其商用零部件部门安装公司有史以来最大的计算机系统。该部门向各商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等。
　　A公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。
　　培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。”当系统投入运行时，这个新系统的用户需要掌握和处理他们将经历的变化的手段。这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。
　　由于该部人员职能多种多样，其中有一半的人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储;另一半人则在30英里开外的一间办公室里工作。而且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确定培训计划时，A公司面临多种选择。由于公司已有一个完整的内部培训部，可以由内部培训部来实施培训;但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进行培训，在培训计划运作方面，培训部可能需要得到专业机构的服务。培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班、录像教学、讲座以及书籍等。A公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录像资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修。
　　但是，在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前，A公司认为必须明确培训目标。例如，除技术方面的培训之外，还需要让使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求。
　　分析要求：
　　50你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训?
　　参考解析：该零部件部门的雇员需要接受的培训主要是计算机方面的知识。由于所用的新系统是这700名雇员之前几乎不曾接触过的，因此计算机方面的基础知识以及系统的应用培训是本次培训工作的重点。另外，团队合作协调、紧急事件的处理原则与方法、有效沟通、目标管理、物流管理、库存管理等方面的培训也是必须的。
　　51你认为A公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由A公司自己来组织实施比较合适?为什么?
　　参考解析：由于涉及的人员较多、培训对象的层次参差不齐、每个工种培训的重点也不相同，这个培训由公司内部来做比较合适。如果请外部的咨询公司来做，一方面是对企业的各方面情况的了解需要花费更多的时间和精力，其成本非常高;另一方面，外部聘请的的咨询公司始终不如内部培训队伍对企业的文化、环境和培训需求等方面了解得透彻。不过，在选择企业内部进行培训时，也可以适当补充外部师资来配合，做到内外搭配，扬长避短。
　　52无论是由A公司还是由咨询公司来做这个培训项目。请说明该怎样设计这项培训计划。
　　参考解析：
　　A公司员工培训计划的具体内容主要包括：
　　①对全体员工进行一次培训背景的调查;
　　②将调查结果汇总分析，结合每个工种的工作需求，确定其培训需求;
　　③根据公司全体员工的培训需求汇总，和公司项目实施的进度，制定培训计划;
　　④确定培训的方式、培训预算、培训老师、培训地点等;
　　⑤培训过程的控制，效果的评估。