2015二级人力资源管理师《理论知识》预测卷(4)

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职业道德单选题
　　1、 在工作中，职工要做到举止得体，你的理解是 (　　)。
　　A 、 人的举止由情感支配，要随心所欲
　　B 、 工作中行为、动作要适当，不要有过分或出格的行为
　　C 、 人的性格不同，举止也不一样，不必强求
　　D 、 处处小心谨慎，防止出现差错
　　答案： B
　　解析： 举止得体是指言语、行动等恰如其分。具体说来，就是在某种特定的场合，与人沟通时，语言和动作要恰当，合乎这种场合的要求，合乎人的交流和人相互关系的要求。在职业活动中，从业人员举止得体的具体要求是，态度恭敬、表情从容、行为适度、形象庄重，从业人员不能因自己的情感、性格决定自己的言行举止。D项：举止得体要求大方得体，合乎场合的要求，不一定要处处小心谨慎。
　　2、道德中所谓“应该”的意思是 (　　)。
　　A 、 基于社会利益，按照社会公认的价值取向行事
　　B 、 考虑自己的利益需求，按照自己的想法行事
　　C 、 根据实际情况，不断对办事方式作出调整
　　D 、 从人际关系出发，凡是合乎人情的，就是应该的
　　答案： A
　　解析：道德是一定社会、一定阶级向人们提出的处理人与人之间、个人与社会、个人与自然之间各种关系的一种特殊的行为规范。依据社会舆论、传统文化和生活习惯来判断一个人的品质，主要依靠人们自觉的内心观念来维持。“应该”原意为理所当然，道德中的“应该”是指在现实生活中，基于社会利益，按照社会供认的价值取向行事。
　　3、 关于道德评价，正确的说法是 (　　)。
　　A 、 每个人都能对他人进行道德评价，但不能做自我道德评价
　　B 、 道德评价是一种纯粹的主观判断，没有客观依据和标准
　　C 、 领导的道德评价具有权威性
　　D 、 对一种行为进行道德评价，关键看其是否符合社会道德规范
　　答案： D
　　解析： 道德评价是人们依据一定的道德原则和规范，对自己或他人的行为进行是非、善恶判断，表明自己态度和价值倾向的活动，使人们确立起基本的道德认知能力，具有扩散性和持久性的特点。对一种行为进行道德评价时要依据一定的道德原则和规范，关键看其是否符合社会道德规范。
　　4、 职业道德与员工技能的关系是 (　　)。
　　A 、 企业选人的标准通常是技能高于职业道德
　　B 、 没有职业道德的人，无论技能如何，无法充分发挥其自身价值
　　C 、 只要技能上去了，就表明职业道德素质相应地提高了
　　D 、 职业道德注重的是员工的内在修养，而不包含职业技能
　　答案： B
　　解析： 职业道德对职业技能的发挥具有支撑作用没有良好的职业道德，即使职业技能再高，也难以在工作中充分地展现并取得实际的效益。
　　5、 社会主义道德建设的基本要求是 (　　)。
　　A 、 心灵美、语言美、行为美、环境美
　　B 、 爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义
　　C 、 仁、义、礼、智、信
　　D 、 树立正确的世界观、人生观、价值观
　　答案： B
　　解析： 1949年 《中国人民政治协商会议共同纲领》第四十条规定：“提倡爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱护公共财物为中华人民共和国全体国民的公德。”1982年12月4 日第五届全国人民代表大会第五次会议通过的 《中华人民共和国宪法》，把“爱护公共财物”改为“爱社会主义”，从而使“五爱”成为社会主义新时期道德建设的基本要求。
　　6、 “忠于所属企业”的正确做法是 (　　)。
　　A 、 身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益
　　B 、 只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司
　　C 、 忠于公司领导就是忠于企业
　　D 、 坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾
　　答案： D
　　解析： “忠于所属企业”就是要做到坚持集体主义原则，维护好企业整体的利益，做到公平公正。
　　7、具有1200年历史的“金华”火腿老字号，由于一些人缺乏长远目标，追逐短期利益，违背职业道德要求，无视消费者健康权益，用“敌敌畏”腌制火腿，给人们的健康和生命造成极大危害，最终害人害己，导致产品声名狼藉。这就需要发挥职业道德的 (　　)功能。
　　A 、 导向
　　B 、 规范
　　C 、 整合
　　D 、 激励
　　答案： A
　　解析：导向功能是指职业道德具有引导职业活动方向的效用。在职业活动中，受利益驱使，有时企业和从业人员可能会出现盲目性，迷失正确方向，偏离国家和社会要求，陷入“泥潭”。发挥职业道德的导向功能就是要坚持“ 以人为本”、“ 自主创新”、“绿色环保”、“可持续发展”等先进理念，使企事业发展纳入正确的轨道。
　　8、 关于诚信，正确的说法是 (　　)。
　　A 、 诚信是从业人员在职业生涯中的道德资本
　　B 、 诚信只是针对他人而言的遵约守信状态，与自我的内在信念无关
　　C 、 为监督诚信落实、维护自身的合法利益，要坚持诚信条件的观点
　　D 、 无论作出怎样的承诺，坚持履行承诺是诚信的本质内涵
　　答案： A
　　解析： 诚信是人之为人的必备道德品质，B项错误。坚持诚信条件的观点，势必造成失信行为的泛滥，我们在同他人交往中，自己要抱着诚实守信的态度，这样，社会才会形成守信的良好风气，C项错误。诚信的本质内涵是真实、守诺、信任，即尊重实情、有约必履、有诺必践、言行一致、赢得信任，承诺的力度要量力而为，不能随意、盲目许诺，D项错误。本题只有A项说法正确。

　　职业道德多选题
　　9、文明礼貌的具体要求有 (　　)。
　　A 、 仪表堂堂
　　B 、 语言规范
　　C 、 举止优雅
　　D 、 待人热情
　　答案： B,D
　　解析：文明礼貌的具体要求有：仪表端庄、语言规范、举止得体、待人热情。
　　10、 处理员工与领导之间关系的正确做法有 (　　)。
　　A 、 严格遵守企业各项规章制度，不给领导惹麻烦
　　B 、 一切按领导要求行事
　　C 、 信任领导，维护领导权威
　　D 、 如果领导对自己批评确实有错，那么应立即澄清
　　答案： A,C
　　解析： 协调职工与领导关系的要求包括：①履行职责要认真，精益求精高标准;②遵守制度与规章，不给领导出情况;③接受指令不含糊，不能干的先讲清;④尊重领导不议论，有了意见当面提;⑤充分发挥能动性，提出合理化建议;⑥接受批评要虚心，对待上错讲分寸;⑦一般不越级汇报，信任维护其威信。B项：职工不能完全按照领导要求行事，而是要积极发挥主观能动性;D项：如果领导对自己批评确实有错，最佳的做法是日后向领导解释清楚。
　　11、 职工办事公道，对企业的意义在于 (　　)。
　　A 、 在市场的各种交往中，会赢得较好的企业信誉
　　B 、 在企业内部，会形成一种凝聚力，产生一种发展的合力
　　C 、 不断提高产品市场占有率
　　D 、 增强竞争力
　　答案： A,B,C,D
　　解析： 对企业来说，职工办事公道意义重大：①在企业内部，形成一种凝聚力，产生一种发展的合力，不断促进企业的发展;②在市场的各种交往中，会赢得较好的企业信誉，不断提高其市场占有率，增强竞争力，使企业在竞争中发展壮大。
　　12、 和顾客发生争执时，员工不恰当的做法有 (　　)。
　　A 、 和对方讲道理，注意克制自己
　　B 、 如果对方先骂自己，自己可以骂对方
　　C 、 蔑视对方，不和对方一般见识
　　D 、 为了不使矛盾升级，走开
　　答案： B,C,D
　　解析： 从业人员要讲文明礼貌，待人热情，对他人，特别是对待服务对象，在待人接物上一定要热情周到，微笑相迎、亲切友好、主动热情。B、C、D三项都是错误的做法。
　　13、 关于如何培养职业情感，正确的认识有 (　　)。
　　A 、 只有从事符合个人兴趣的工作，才能激发职业情感
　　B 、 向英雄模范人物学习，有助于培养职业情感
　　C 、 以小“善”去小“恶”，坚持点滴积累以巩固职业情感
　　D 、 时时反思自己的不足，有利于强化职业情感
　　答案： C,D
　　解析： 强化职业道德情感有赖于从业人员对道德行为的直接体验：“慎独”、“勿以恶小而为之，勿以善小而不为”、“吾日三省吾身”的修养方法有助于增强职业道德情感。C、D两项符合题意。
　　14、职业道德的具体功能主要包括 (　　)。
　　A 、 导向功能
　　B 、 规范功能
　　C 、 整合功能
　　D 、 激励功能
　　答案： A,B,C,D
　　解析：职业道德的社会功用往往通过具体功能得到体现，通过职业道德功能的有效发挥，能够更好地体现和反映出职业道德的社会作用和价值。两者之间紧密联系，相互促进。其具体功能有导向功能、规范功能、整合功能、激励功能。
　　15、 关于遵纪守法，说法正确的有 (　　)。
　　A 、 只要没有违法犯罪的动机，即使不懂法也能够做到守法
　　B 、 学法的人未必守法，因此，从业人员没有必要学法
　　C 、 只有不断学法、用法，才能提高从业人员遵纪守法的自觉性
　　D 、 合理运用法律武器，有助于从业人员维护自身的合法权益
　　答案： C,D
　　解析： 遵纪守法是从业人员的基本要求。要做到遵纪守法，必须做到学法、知法、守法、用法，必须遵守企业各项纪律和规范。学法有利于更好地守
　　法，所以C、D两项正确。
　　16、 关于职业责任，正确的说法有 (　　)。
　　A 、 不成文的规定，不是职业责任的范畴
　　B 、 一旦与物质利益挂钩，便无法体现职业责任的特点
　　C 、 职业责任包含社会责任
　　D 、 履行职业责任要上升到职业道德责任的高度看待
　　答案： C,D
　　解析： 职业责任的特点有：一是具有明确的规定性;二是与物质利益存在直接关系，即与利益的直接关联性;三是具有法纪保证的强制性。
　　职业道德个人表现部分
　　17、 在所在的单位，你认为自己属于 (　　)的人。
　　A 、 能够很快和他人熟悉并交上朋友
　　B 、 不轻易交朋友，但是一旦交上朋友就会持久维持关系
　　C 、 除了儿时交的朋友外，工作后已经很难交上真正的朋友
　　D 、 只管做自己的事，不太注重结交朋友
　　答案： A
　　解析： 人与人相处要真诚，通过积极主动地与他人交往来增进彼此间的了解与信任，为工作的顺利开展奠定基础。A项做法体现了一种积极向上的与人相处的心态;B项不轻易交朋友，是种保守的做法;C、D两项是错误的做法，应该信任他人，多交朋友。
　　18、 单位总是要求员工周末加班，你很不情愿。但单位的事情实在是太多——如果没有人愿意加班——那么客户要求在限定时间内完成的定货任务就无法完成，你会 (　　)。
　　A 、 虽然不情愿，但还是接受了
　　B 、 反映自己的看法，但在没有回应前会遵守规定
　　C 、 直接拒绝
　　D 、 找理由推托加班
　　答案： B
　　解析： 从业人员要树立大局意识，当个人利益与企业整体利益发生冲突时，应当以企业利益为重。B项既遵守规定维护企业的利益，又表达了自己的看法，是最为合理的做法。
　　19、 如果能不花钱进入电影院而且肯定不会被发现，你觉得大多数人会 (　　)。
　　A 、 觉得不看白不看，毫不犹豫地这样做
　　B 、 有点受良心谴责，但最终还是会这样做
　　C 、 怕别人说自己贪小便宜，而不会这样做
　　D 、 有自己的做人原则，不会这样做
　　答案： D
　　解析： 道德是做人的根本，在无人监督的情况下也要坚守自己的做人原则，这样才是一个有道德的人。四个选项中，D项的精神境界最高，因而是最可取的。
　　20、 最近一个时期，我感到每一天时间过得 (　　)。
　　A 、 很快
　　B 、 比较快
　　C 、 很慢
　　D 、 与往常一样
　　答案： B
　　解析： A项：感觉时间过得很快，反映的是一种追赶时间、疲于奔命的心境。C项：感觉时间过得很慢，反映的是一种无所事事、光阴虚度的心境。D项：感觉时间过得与往常一样，反映的是一种安于现状、不思进取的心境。B项：感觉时间过得比较快，反映的是一种轻松应对工作与生活、追求上进的良好心境。
　　21、 在社区，常能见到一些享受生活最低保障但不去打工的青壮年，你觉得 (　　)。
　　A 、 他们也是迫于无奈
　　B 、 这些人懒惰
　　C 、 政府应该取消低保
　　D 、 把他们组织起来去工作
　　答案： D
　　解析： 给予生活最低保障只能解决人们的生存困难，却增加了国家的财政负担，因此，应该把国家的“输血”政策改为“造血”政策，这样才能从根本上解决这些人的生计问题。对于那些有劳动能力但不去工作的青壮年，应该把他们组织起来去工作，解决温饱的同时鼓励他们为社会做贡献。
　　22、在图书馆学习时，如果有人喧哗令你感到讨厌，那么你会 (　　)。
　　A 、 默默地换个位置
　　B 、 直接对他(她)说：“请保持安静。”
　　C 、 去告诉管理人员，请求帮助
　　D 、 递一张纸条警告他(她)
　　答案： D
　　解析：A项是逃避，公共场合的秩序是需要大家共同维护的，有人在图书馆喧哗应该想办法解决;B项太直接，容易伤害别人的自尊心，可以委婉地递一张纸条提醒他人;C项对于这样的小事不用找管理员。
　　23、 公司号召员工为贫穷灾区捐款，你会选择哪种做法? (　　)
　　A 、 因为是自愿捐款，自己可以不捐
　　B 、 自己工资低，少捐点
　　C 、 看别人捐多少就捐多少
　　D 、 尽量多捐点
　　答案： D
　　解析： 从业人员要具有奉献精神和为人民服务的意识。当公司号召员工为贫困灾区捐款时，员工应该积极而自愿地贡献自己的一份力量，尽量多捐点。
　　24、 如果你有一间地段非常不好的店面要出售，正好你的一个外地朋友急着想在你所在的城市找一间店面，那么你会不会把你的店卖给他(她)? (　　)
　　A 、 肯定卖，并且不会告诉他(她)这里地段不好
　　B 、 先卖给他(她) ，然后再告诉他(她)这里地段不好
　　C 、 如实告诉他(她)地段非常不好，让他(她) 自己决定
　　D 、 告诉他(她)这里地段稍微有点不好，让他(她) 自己决定
　　答案： C
　　解析： 诚信是人们在社会交往中待人接物的一种基本的道德要求，是人必备的道德品质。当遇到题干中的情况时，应该把情况如实地告诉自己的朋友，做一个诚实的人，这样友谊才会牢固，才会持久。
　　25、你工作干得很出色，公司给你增加了薪水二同事们都来祝贺你，有的人半真半假地“嘻嘻”道：“你得请客吧。不然我们一起让领导把你的薪水降下来。”你会 (　　)。
　　A 、 认为工作是自己干出来的，没有必要请客
　　B 、 认为同事要求请客只是开个玩笑而已，没有必要当真
　　C 、 感谢大家对自己的帮助，口头上答应请客，但不一定兑现
　　D 、 顺势借这个机会请客，和大家共同聚一聚
　　答案： D
　　解析：可以借请客的机会和大家沟通一下，互相联络感情，要处理好和同事之间的关系，这对自己以及公司的发展都很重要，而不要什么也不做或口头上答应请客，但不兑现，这会疏远同事的。
　　理论知识单选题
　　26、 对大量的、复杂的岗位进行薪酬调查应采用 (　　)的调查方法。
　　A 、 正式或非正式的电话访谈
　　B 、 正式的问卷调查
　　C 、 专业学术会议的交谈或讨论
　　D 、 企业的薪酬调查
　　答案： B
　　解析： 薪酬调查的方式包括：①正式或非正式的电话访谈;②专业学术会议的交谈和讨论;③薪酬调查的研究报告;④正式的问卷调查。前三种方法比较简便易行，适用于对少数规范性岗位的薪酬调查，但是对于大量的、复杂的岗位就不太适合。
　　27、 中国接受高等教育的人数增加的原因是 (　　)。
　　A 、 上大学的直接成本降低
　　B 、 上大学的机会成本降低
　　C 、 上大学的直接成本和机会成本都降低
　　D 、 与上大学的机会成本无关
　　答案： B
　　解析： 教育投资的机会成本是指一个人因上学而放弃的劳动收入。如果一个人不上学的话，那么他会受雇去生产有经济价值的产品和劳务，并在劳动力市场上取得相应报酬，这一报酬就是入学的机会成本。机会成本是学生教育成本的重要组成部分，中国接受高等教育的人数增加的原因是上大学的机会成本降低。
　　28、 关于人力资本的理解，下列各项不正确的是 (　　)。
　　A 、 人力资本是活的资本
　　B 、 人力资本凝结于劳动者体内
　　C 、 人力资本是有形资本
　　D 、 人力资本内含一定的经济关系
　　答案： C
　　解析： 人力资本是指通过费用支出(投资)于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能和体能的总和。人力资本的含义包括：①人力资本是活的资本;②人力资本直接由投资费用转化而来，没有费用投入于劳动者，就没有人力资本的形成;③人力资本独特的本质功能是与物质资源要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值，人力资本凝结于劳动者体内;④人力资本内含一定的经济关系。
　　29、 按照工人的实际操作岗位及技术水平来规定薪酬标准。它适用于专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象和
　　工作物等级比较固定的产业或企业，这是 (　　)。
　　A 、 岗位技能工资
　　B 、 谈判工资
　　C 、 提成工资
　　D 、 年功工资
　　答案： A
　　解析： 组合工资结构的特点是将工资分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务(或岗位)、年龄和工龄等因素确定工资额。组合工资结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的工资，员工只要在某一个因素上比别人出色，就能在工资上反映出来。岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资等都属于这种工资结构。组合工资结构适用于专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业。
　　30、 人力资源创新能力的配置包括能岗配置与 (　　)配置两个方面。
　　A 、 因人定岗
　　B 、 按能配岗
　　C 、 能力组合
　　D 、 能力大小
　　答案： C
　　解析： 人力资源创新能力的配置包括：①能岗配置是指根据人的能力大小将其安排在相应的岗位上，因人定岗、按能配岗;②能力组合配置是指因为个体的人力资本总是有限的，但有些创新活动总是需要一定量的人力资本才能完成，这就需要创新主体组成团队或集体，发挥比原来单一个体资本加总更大的能量。
　　31、 关于心理测试，下列表述不正确的是 (　　)。
　　A 、 人格测试通常采用自陈量表和投射法
　　B 、 心理测试是可信的，但不能全信，要靠实践经验
　　C 、 性向测试评价人们从事某种工作可能获得成就的能力
　　D 、 对求职者的非生活经验积累形成的能力特征的测试可预测其职业发展潜能
　　答案： C
　　解析： 心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是人格测验。其中能力测验分为成就测验(即判断个人在某方面所表现出来的实际能力)和性向测验(即判断个人将来有可能表现出来的潜在能力)。C项：成就测验评价人们从事某种工作可能获得成就的能力。
　　32、 绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析;②理论验证;③修改调整;④指标调查。下列各项排序正确的是 (　　)。
　　A 、 ①③②④
　　B 、 ①②③④
　　C 、 ①②④③
　　D 、 ①④②③
　　答案： C
　　解析： 设计绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：①工作分析(岗位分析);②理论验证;③指标调查，确定指标体系;④进行必要的修改和调整。
　　33、 团队生存、改进和适应变化着的环境的能力是 (　　)。
　　A 、 绩效成果
　　B 、 成员满意度
　　C 、 团队学习
　　D 、 外人满意度
　　答案： C
　　解析： 团队学习是指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。A项：绩效指团队的产出。可按质量、数量、及时性、效率和创新等方面加以测定;B项：成员满意度指团队成员如何通过承诺、信任和满足个人需要而产生某种正面态度和体验。D项：外人的满意度指团队怎样满足顾客、供应商等外部委托人的需要并使他们高兴。
　　34、 考量员工如何执行上级指令的效标属于 (　　)。
　　A 、 行为性效标
　　B 、 特征性效标
　　C 、 结果性效标
　　D 、 品质性效标
　　答案： A
　　解析： 从考评的效标上看，可分为特征性效标、行为性效标和结果性效标。行为性效标的侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要。
　　35、 在采用合成考评法时，将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，其不足之处是 (　　)。
　　A 、 缺乏针对性
　　B 、 不能满足各类岗位的要求
　　C 、 缺乏导向型
　　D 、 不能进行人员的横向比较
　　答案： D
　　解析： 企业根据管理人员的特点，采用一定的表格形式，在对各评价要素作出明确的描述和界定的基础上，将考评与绩效改进计划有效地结合在一起，通过管理绩效的考评，找出存在的问题和不足，并提出今后改进的措施和办法。这种描述性表格与绩效改进计划合成在一起的考评方法，对每个管理人员来说，具有更强的针对性和适用性，从而有助于提高绩效管理的水平，但是不能进行人员的横向比较。
　　36、 人的积极性、创造性的发挥，人的全面发展，受到 (　　)的重要影响与制约。
　　A 、 保障制度
　　B 、 环境优化
　　C 、 环境
　　D 、 人际关系
　　答案： C
　　解析： 人的积极性、创造性的发挥，人的全面发展，受到环境的重要影响与制约。对企业员工而言，主要有两大环境因素：①工作本身的条件与环境;②企业中的人际关系环境。
　　37、 雇员和雇主双方均可在原工资协议期满 (　　)内向对方书面提出意向书。
　　A 、 前一日
　　B 、 后一日
　　C 、 前30 日
　　D 、 前60 日
　　答案： D
　　解析： 工资集体协商，一般情况下一年进行一次。雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前60 日内，向对方书面提出协商意向书，进行下一轮的工资集体协商，做好新旧工资协议的相互衔接。
　　38、 企业劳动争议调解委员会的构成中，用人单位代表人数不得超过委员总数的 (　　)人。
　　A 、 1 /5
　　B 、 1 /4
　　C 、 1 /3
　　D 、 1 /2
　　答案： C
　　解析： 企业劳动争议调解委员会的构成中，调解委员无论是哪一方代表，都应当由具有一定的劳动法律知识、政策水平和实际工作能力，为人正派、办事公道、联系群众的人员担任。委员人数由职工代表大会提出并要与企业法定代表人协商确定。但用人单位代表的人数不得超过委员总数的1 /3。
　　39、 下列各项中， (　　)不属于劳动安全卫生保护费用。
　　A 、 劳动安全卫生保护设施更新改造费用
　　B 、 健康检查和职业病防治费用
　　C 、 劳动安全卫生防护品研发费用
　　D 、 工伤保险费
　　答案： C
　　解析： 劳动安全卫生保护费用的类别主要包括：①劳动安全卫生保护设施建设费用;②劳动安全卫生保护设施更新改造费用;③个人劳动安全卫生防护用品费用;④劳动安全卫生教育培训经费;⑤健康检查和职业病防治费用;⑥有毒有害作业场所定期检测费用;⑦工伤保险费;③工伤认定、评残费用等。
　　40、 现代人力资源管理从 (　　)看，与传统的人事管理不同，它采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少惩罚。
　　A 、 管理内容上
　　B 、 管理形式上
　　C 、 管理策略上
　　D 、 管理方式上
　　答案： D
　　解析： 在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段。现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少惩罚;多表扬，少批评;多授权，少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。
　　4 1、某一公司的测试问卷中有一道“你对外贸英语的掌握程度怎样?”的题，选项为精通”;“B.善于”;“C.尚可”;“D .不懂”，在这
　　里，“精通”、“善于”、“ 尚可”、“不懂”是指 (　　)。
　　A 、 标度
　　B 、 指标
　　C 、 标记
　　D 、 标准
　　答案： A
　　解析：答案：A
　　解析：标度是对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。“精通”、“善于”、“ 尚可”属于等级式标度。
　　42、 劳动力市场工资指导价位制度的意义不在于 (　　)
　　A 、 转变政府劳动管理部门职能
　　B 、 构建完整的劳动力市场体系
　　C 、 改变劳动力市场的工作结构
　　D 、 对集体协商确定工资水平提供依据
　　答案： C
　　解析： 劳动力市场工资指导价位制度的意义体现为：①能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件;②有利于政府劳动管理部门转变职能;③有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体系;④可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考依据，也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。
　　43、 以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是 (　　)。
　　A 、 身体素质
　　B 、 婚姻状况
　　C 、 工作经验
　　D 、 性别年龄
　　答案： A
　　解析： 结构性要素是从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成，包括：①身体素质，即员工的身体素质，主要包括生理方面的健康状况和体力状况两方面。②心理素质，主要包括智能素质、品德素质、文化素质等。
　　44、 关于佣金制，下列表述错误的是 (　　)。
　　A 、 是在销售人员奖励中常用的方式
　　B 、 根据员工的绩效，按照一定的比例给员工以提成
　　C 、 使员工既关注短期业绩，又注意企业的长期效益
　　D 、 可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感
　　答案： C
　　解析： 佣金制又称提成制，是主要用于营销人员的工资支付制度。它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其工资报酬，是一种典型的绩效工资形式。佣金制的主要缺点是它使营销人员和企业之间产生较大的离心力，使员工只关注短期业绩，而不注意企业的长期效益。
　　45、 员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，薪酬随劳动绩效量的不同而变化。这种企业工资制度类型称为 (　　)。
　　A 、 能力工资制
　　B 、 组合工资制
　　C 、 工作工资制
　　D 、 绩效工资制
　　答案： D
　　解析： 绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一依据或主要依据是工作成绩和劳动效率。
　　46、 劳动法律事实包括劳动法律行为和 (　　)。
　　A 、 劳动法律事件
　　B 、 劳动法律关系
　　C 、 劳动法律效力
　　D 、 劳动法律后果
　　答案： A
　　解析： 依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象称为劳动法律事实。并不是任何事实都可以成为劳动法律事实，只有依据劳动法的规定，带来一定劳动法律后果的事实才能成为劳动法律事实。法律事实可以分为两类：劳动法律行为和劳动法律事件。
　　47、 (　　)的特点是销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧。
　　A 、 新兴行业
　　B 、 成熟行业
　　C 、 衰退行业
　　D 、 稳定行业
　　答案： B
　　解析： 成熟行业的特点主要有：①销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧;②成本和服务成为竞争的中心内容;③行业利润水平下降;④行业生产能力增长缓慢。
　　48、 关于德尔菲法，下列说法错误的是 (　　)。
　　A 、 一般采用面谈的方式
　　B 、 预测目标和要求
　　C 、 修改预测结果
　　D 、 进行最后预测
　　答案： A
　　解析： 德尔菲法又称专家评估法，一般采用问卷调查的方式，它是一种定性预测方法。德尔菲法的工作步骤一般分四轮进行：①提出预测目标和要求;②列出预测问题，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理;③修改预测结果;④进行最后预测。
　　49、 对培训谁，培训什么，何时培训，如何培训，用何种方式方法培训，要达到什么目标，取得何种结果等作出明确统一规定的是
　　(　　)要求。
　　A 、 系统性
　　B 、 标准化
　　C 、 有效性
　　D 、 普遍性
　　答案： B
　　解析： 制定培训规划必须要达到的要求有：①系统性;②标准化;③有效性;④普遍性。其中，标准化就是要求整个培训规划的设计过程，确立并执行正式的培训规则和规范，这些规则和规范体现了员工培训活动过程的客观规律性，它对培训谁，培训什么，何时培训，如何培训，用何种方式方法培训，要达到什么目标，取得何种结果，采用何种培训标准，下一步如何进行等作出明确的统一规定。
　　50、 适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门的岗位工资类型
　　是 (　　)。
　　A 、 一岗一薪制
　　B 、 技能工资制
　　C 、 一岗多薪制
　　D 、 提成工资制
　　答案： C
　　解析： 一岗多薪制是指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度。这种制度适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。
　　51、 下列选项中，不能够系统地反映组织结构的资料是 (　　)。
　　A 、 工作岗位说明书
　　B 、 组织体系图
　　C 、 管理业务流程图
　　D 、 企业年度人力资源结构图
　　答案： D
　　解析： 系统地反映组织结构的主要资料包括：①工作岗位说明书，包括企业各类岗位的工作名称、职能、权限、责任、薪金、级别，以及该岗位同其他岗位的关系等;②组织体系图，即用图形来描述企业各管理部门或某一部门的职责、权限及其相互关系，一般常采用金字塔式的体系图;③管理业务流程图，即用图解方法来表示某一管理业务的工作流程，如物资采购流程、设备工具维修管理流程等。
　　52、 派遣劳动者的管理具有特殊性，主要体现在 (　　)。
　　A 、 劳动者技能水平偏低
　　B 、 可能出现劳动歧视问题
　　C 、 劳动者薪酬水平不稳定
　　D 、 可能出现劳动者频繁跳槽问题
　　答案： B
　　解析： 派遣劳动者的管理具有特殊性，主要在于避免可能出现的劳动歧视问题，即单位的正式雇员与被派遣劳动者在地位、待遇等方面的差别对待。
　　53、 员工对一旦完成任务就可获得报酬的信念称为 (　　)。
　　A 、 效价
　　B 、 期望
　　C 、 态度
　　D 、 动机
　　答案： D
　　解析： 组织报酬制度的设计和应用是否能够成为最有效的激励员工的手段，能否使组织报酬的分配得到最大的回报，取决于组织及其管理者如何理解员工工作的动机，只有了解员工想要的和他们觉得有意义的(而不一定是管理者想要的或感觉有意义的)，才能实现这样的回报。
　　54、 领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一
　　致。这是 (　　)理论的主要思想。
　　A 、 “路径一目标”理论
　　B 、 情境领导理论
　　C 、 费德勒的权变模型
　　D 、 参与模型
　　答案： A
　　解析： “路径一目标”理论是加拿大多伦多大学伊万斯(M .G.Evans)提出，后由豪斯(R.J.House)开发确立的。这种理论认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。
　　55、 (　　)是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。
　　A 、 战略测评标准
　　B 、 战略实施标准
　　C 、 战略评价标准
　　D 、 战略计划标准
　　答案： C
　　解析： 战略评价标准是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。一般由定量和定性两方面的标准组成。
　　56、 根据我国 《劳动法》的规定，用人单位与工会和劳动者协商后，一般情况下加班时间为 (　　)。
　　A 、 每天不超过1小时
　　B 、 每天不超过3小时
　　C 、 每周不超过8小时
　　D 、 每周不超过10小时
　　答案： A
　　解析： 《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。”
　　57、 (　　)关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。
　　A 、 团队沟通职能
　　B 、 团队任务职能
　　C 、 团队维护职能
　　D 、 团队决策职能
　　答案： C
　　解析： 维护职能关注于人际关系，它让团队成员结合在一起，使大家能够继续相处甚至获得某种乐趣。
　　58、 以绩效为导向的薪酬结构的缺点是 (　　)。
　　A 、 缺乏足够的激励效果
　　B 、 只适用于技术复杂程度高的企业
　　C 、 容易使员工忽略个人的长期发展，忽视和同事的合作与交流
　　D 、 无法反映在同一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别
　　答案： C
　　解析： 以绩效为导向的工资结构，其显著优点是激励效果好，但也存在一定的缺陷，即促使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力;重视自己的绩效，不重视与人合作、交流。
　　59、 (　　)包括国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间(加班加点) 的条件及最高限额、休息休假制度等，其立法宗旨在于确保劳动者的休息休假权的实现。
　　A 、 最长劳动时间标准
　　B 、 基本劳动时间标准
　　C 、 最低社会保障
　　D 、 最低工资标准
　　答案： A
　　解析： 最长劳动时间标准包括国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间(加班加点)的条件及最高限额、休息休假制度等，其立法宗旨在于确保劳动者的休息休假权的实现。
　　60、 下列各项符合绩效考核指标设置要求的是 (　　)。
　　A 、 认真完成自己的工作
　　B 、 客户对我们的服务完全满意
　　C 、 对顾客的询问立即给予答复，尽快解决他们提出的问题
　　D 、 今年内完成两篇市场分析报告，并在 《市场观察》杂志上发表
　　答案： D
　　解析： 绩效考核指标设置要求符合SMART原则。SMART原则是5个英文单词第一个字母的结合，其中的s代表的是SpeCifiC，其意思是指“具体的”;M代表的是Measurab1e，其意思是指“可度量的”;A代表的是Attainab1e，其意思是指“可实现的”;R代表的是Rea1istiC，其意思是指“现实的”;T代表的是Time—Bound，其意思是指“有时限的”。
　　61、 人际洞察力、决策能力、风险意识、全局观念、规划能力等要素是 (　　)测评的内容。
　　A 、 团队管理能力
　　B 、 战略管理能力
　　C 、 成就需求
　　D 、 领导技能
　　答案： B
　　解析： 测评的标准包括：①战略管理能力;②团队管理能力;③自我意识;④领导技能;⑤分析式思考;⑥自我管理能力;⑦成就需求;⑧市场意识;⑨关注细节与秩序。其中，战略管理能力测评包括：战略思考能力、人际洞察力、决策能力、风险意识、全局观念、规划能力等要素。
　　62、 (　　)是指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。
　　A 、 相关度
　　B 、 区分度
　　C 、 信度
　　D 、 可行性
　　答案： D
　　解析： A项：标准的相关度是指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。B项：区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。C项：信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。
　　63、 因为通货膨胀致使员工实际收入无形减少，在这种情况下进行的工资调整属于工资奖金调整方式中的 (　　)。
　　A 、 奖励性调整
　　B 、 工龄工资调整
　　C 、 生活指数调整
　　D 、 特殊调整
　　答案： C
　　解析： 生活指数调整是指当生活指数提高时，企业也将迫不得已增加员工工资的措施，目的是使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少，这种状况的持续最终会导致雇主采用减员的政策。
　　64、 决策树的分析程序包括：①剪枝决策;②计算期望值;③绘制树形图。下列排序正确的是 (　　)。
　　A 、 ①②③
　　B 、 ③②①
　　C 、 ③①⑦
　　D 、 ①③②
　　答案： B
　　解析： 决策树是以决策节点为出发点，引出若干方案枝，每条方案枝代表一个方案。方案枝的末端有一个状态节点，从状态节点引出若干概率枝，每条概率枝代表一种自然状态的决策方法。决策树的分析程序为：①绘制树形图;②计算期望值;③剪枝决策。
　　65、 岗位等级以 (　　)为依据。
　　A 、 岗位分析的结果
　　B 、 市场调查的结果
　　C 、 岗位评价的结果
　　D 、 员工的技能水平
　　答案： C
　　解析： 工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，工作岗位评价的最后结果，不但为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正性的薪资制度奠定了基础。
　66、劳动争议申诉的时效为自劳动争议发生之日起 (　　)内。
　　A 、 一年
　　B 、 60 日
　　C 、 90 日
　　D 、 6个月
　　答案： A
　　解析： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
　　67、 知识密集型企业在确定薪酬制度时有其特殊性，宜实行 (　　)。
　　A 、 能力工资制
　　B 、 岗位工资制
　　C 、 工作工资制
　　D 、 组合工资制
　　答案： A
　　解析： 能力工资主要适用于企业的专业技术和管理人员，属于“ 白领”工资。这种工资给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。知识密集型企业以专业技术人员为主，宜实行能力工资制。
　　68、 (　　)以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学角度来研究组织结构。
　　A 、 古典组织理论
　　B 、 近代组织理论
　　C 、 现代组织理论
　　D 、 当代组织理论
　　答案： B
　　解析： 近代组织理论以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，它着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构。
　　69、 帮助团队成员设定团队议事日程、让团队始终瞄准目标、作出高效决策和提出解决问题的替代方案是 (　　)。
　　A 、 团队任务职能
　　B 、 团队维护职能
　　C 、 团队沟通职能
　　D 、 团队决策
　　答案： A
　　解析： 团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。其中，团队的任务职能帮助团队成员设定团队议事日程，让团队始终瞄准目标、作出高效决策和提出解决问题的替代方案而不是扯皮;团队的维护职能关注于人际关系，它让团队成员结合在一起，使大家能够继续相处甚至获得某种乐趣。
　　70、 最早提出组织承诺的是 (　　)。
　　A 、 科特
　　B 、 梅耶
　　C 、 阿伦
　　D 、 贝克尔
　　答案： D
　　解析： 贝克尔最早提出组织承诺，他认为组织承诺是由于员工对组织投入的增加，而使员工不得不继续留在该组织的一种心理现象。阿伦和梅耶所进行的综合研究提出三种形式的承诺：感情承诺、继续承诺和规范承诺。
　　71、 关于以工作和任务为中心的职能制组织结构模式，下列说法正确的是 (　　)。
　　A 、 其结构不稳定
　　B 、 员工不能了解任务之间的关联性
　　C 、 适用于规模较大的企业
　　D 、 不包括矩阵结构
　　答案： B
　　解析： 以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构(任务小组)等模式。这种结构模式具有明确性和高度稳定性，但是组织中的每一个人往往只了解自己的工作和任务，很难了解整体的任务并把自己的工作和它联系起来。这种结构模式适用于企业规模较小或外部环境变化不大的情形。
　　72、 员工激励的特点不包括 (　　)。
　　A 、 任何一种激励方法都不是万能的
　　B 、 激励不一定达到满意效果
　　C 、 员工作出相应反应需要一定时间
　　D 、 激励一般会产生直接反应
　　答案： D
　　解析： 员工激励具有以下几个特点：①激励员工的尝试不一定会产生直接的反应或达到满意的效果;②要使员工对激励作出相应的反应，通常需要一定的时间;③任何一种刺激方法都不是万能的，没有一种刺激方法能在各种场合和任何时间下都适用。
　　73、 (　　)覆盖了从整个教育系统的设计到课堂教学设计全部内容。
　　A 、 迪克模型
　　B 、 肯普模型
　　C 、 加涅模型
　　D 、 凯里模型
　　答案： C
　　解析： 美国教育心理学家加涅和布里格斯把教学设计程序分为系统级、课程级和课堂级共计14个具体步骤。该设计程序覆盖了从整个教育系统的设计到课堂教学设计全部内容。
　　74、 对劳动者提供最低限度的保护，体现了劳动法对劳动者的 (　　)。
　　A 、 平等保护
　　B 、 全面保护
　　C 、 基本保护
　　D 、 优先保护
　　答案： C
　　解析： 基本保护是对劳动者劳动权的最低限度的保护，即基本权益的保障。在劳动者的利益结构中，生存与发展是劳动者的基本利益，对劳动者最为重要。保障劳动权首先就是要保障基本利益。
　　75、 下列对多维立体组织描述错误的是 (　　)。
　　A 、 按产品划分的事业部是组织的产品利润中心
　　B 、 按职能划分的专业参谋机构属于组织的专业成本中心
　　C 、 按地区划分的管理机构属于组织的地区利润中心
　　D 、 此种组织适合生产经营活动连续性很强的大型联合企业
　　答案： D
　　解析： 多维立体组织主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司;模拟分权组织结构适合生产经营活动连续性很强的大型联合企业(如钢铁企业、化学工业企业等)。
　　76、 资源开发和利用活动可分成两大类，即基本活动和 (　　)。
　　A 、 企业战略活动
　　B 、 企业行业活动
　　C 、 最终产品的活动
　　D 、 支持活动
　　答案： D
　　解析： 战略管理学家迈克尔·波特按照产品生产的价值形成和创造过程——价值链，把资源的开发和利用活动分成两大类，即基本活动和支持活动。
　　77、 员工职业生涯管理的重要步骤是 (　　)。
　　A 、 测量
　　B 、 评估
　　C 、 考查
　　D 、 心理测验
　　答案： D
　　解析： 培训与开发中的心理测验是员工职业生涯管理的重要步骤。个人和组织要想成功实施职业生涯开发计划，就应首先对员工的能力、兴趣和职业目标进行评估，而这种评估的可选择方法之一就是心理测验。
　　78、 (　　)属于对比效应。
　　A 、 应聘者的表达能力非常出色，面试考官在综合评价上给该应聘者打了高分
　　B 、 前后相邻的两位应聘人员表现差别太大，多数考官给表现好的一位打分偏高
　　C 、 从简历的工作经历描述中得到该应聘者具有很强的组织协调能力的印象
　　D 、 必须在明天前招募20名技术人员，面试考官在现有的应聘者中匆匆圈定了几位
　　答案： B
　　解析： 对比效应是指面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向。如果第一个应聘者的表现一般，而第二个应聘者表现出色，则第二个应聘者得到的评价可能会比他本应得到的评价更高。
　　79、 劳动力供给弹性是 (　　)变动对工资率变动的反应程度。
　　A 、 劳动力供给增加量
　　B 、 劳动力供给量
　　C 、 劳动力需求增加量
　　D 、 劳动力需求量
　　答案： B
　　解析： 劳动力供给的工资弹性简称劳动力供给弹性，是劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度，其计算公式是劳动力供给量变动的百分比与工资
　　率变动的百分比的比值。
　　80、 关于关键事件考评方法，下列表述有误的是 (　　)。
　　A 、 不仅要注重行为本身，还要考虑其情境
　　B 、 不是考评短期表现，而是一整年的表现
　　C 、 考评内容是下属的行为，不是品质个性
　　D 、 能进行定量分析，不太容易作定性分析
　　答案： D
　　解析： 在使用关键事件法时：①关键事件的记录和观察费时费力;②能作定性分析，不能作定量分析;③不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。
　　81、 (　　)不是劳动争议处理制度的内容。
　　A 、 劳动争议仲裁制度
　　B 、 劳动争议调解委员会调解制度
　　C 、 劳动争议民事调解制度
　　D 、 劳动争议法律诉讼制度
　　答案： C
　　解析： 劳动争议处理制度是为了保证劳动实体法的实现而制定的有关劳动争议处理的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范，以及劳动争议处理机构的组成，调解、仲裁程序应遵循的原则等内容。A、B、D三项分别对应劳动争议处理的仲裁、调解、诉讼三个阶段。
　　82、 无领导小组讨论的题目为“在企业中，好的管理者应更重公平，还是更重效率”，这是一个 (　　)。
　　A 、 两难式题目
　　B 、 开放式题目
　　C 、 资源争夺型题目
　　D 、 排序选择型题目
　　答案： A
　　解析： 两难式问题是指让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由，主要用于考查被评价者分析问题的能力、语言表达能力和影响力。这种题目易于引起争论，使被评价者综合发挥自己的能力，在编制时要使两个选项具有对等性，不要使被评价者易于倾向其中的一个。
　　83、 因为对老师有好感而给课程全部高分，或者因为对某个因素不满而全盘否定课程，属于 (　　)。
　　A 、 反应评估
　　B 、 学习评估
　　C 、 行为评估
　　D 、 结果评估
　　答案： A
　　解析： 反应评估是第一级评估，是指在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。
　　84、 (　　)不属于人力资源组织开发的方法。
　　A 、 格雷纳模式
　　B 、 美国模式
　　C 、 莱维特模式
　　D 、 利温模式
　　答案： B
　　解析： 人力资源组织开发的方法包括：①库尔特-利温的三步模式，即“解冻”、“改变”、“重新冻结”;②拉里·格雷纳的过程顺序步骤模式;③哈罗德·莱维特的相互作用变量模式。
　　85、 劳动法的首要原则是 (　　)。
　　A 、 保障劳动者的劳动权
　　B 、 保障劳动者的物质帮助权
　　C 、 保障劳动者的报酬权
　　D 、 保障劳动者的休息休假权
　　答案： A
　　解析： 我国 《宪法》第四十二条规定：“ 中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。”第三十三条规定：“ 国家尊重和保障****。”根据 《宪法》的上述规定和其他有关规定，可以说保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则。
　　理论知识多选题
　　86、 企业采取撤退战略的主要方式有 (　　)。
　　A 、 特许经营
　　B 、 分包
　　C 、 管理层与杠杆收购
　　D 、 拆产为股/分拆
　　E 、 卖断
　　答案： A,B,C,D,E
　　解析： 撤退战略是企业主动从缺乏发展前景的某一市场或行业退出的战略。这一战略的目的是妥善地转移企业的资源，减少企业的退出障碍和成本。企业主要的撤退方式有：特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆产为J殴/分拆、资产互换与战略贸易等。
　　87、 劳动关系民主化原则体现在 (　　)。
　　A 、 劳动者有人身权益和财产权益、法定权益和约定权益
　　B 、 劳动关系当事人双方享有集体协商权和共同决定权
　　C 、 劳动争议仲裁委员会的组成应当贯彻“三方原则”
　　D 、 在劳动关系领域的其他方面，工会享有广泛的参与权、知情权和咨询权
　　E 、 用人单位对劳动者进行重大处罚等事项应当通过一定形式听取工会意见
　　答案： B,C,D,E
　　解析： 劳动关系民主化原则的具体内容包括：①劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利;②劳动关系当事人双方有就劳动关系事务和生产经营事务进行平等协商的权利;③劳动关系当事人双方享有集体协商权和共同决定权;④政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”;⑤用人单位制定重要规章制度涉及劳动者利益的，用人单位对劳动者进行重大处罚等事项应当通过一定形式听取工会意见;⑥劳动争议仲裁委员会的组成应当贯彻“三方原则”;⑦在劳动关系领域的其他方面，工会享有广泛的参与权、知情权、咨询权等。
　　88、 有效的绩效薪资计划应具备的特点有 (　　)。
　　A 、 绩效与薪酬有比较直接的联系
　　B 、 薪酬本身的价值受到员工的重视
　　C 、 有基本的最低工资
　　D 、 让员工参与计划的制订和实施
　　E 、 有规范的、科学的发放方法和程序
　　答案： A,B,C,D,E
　　解析： 有效的绩效薪资计划应具备的特点有：①确保努力程度与绩效、绩效与薪酬有比较直接的联系;②薪酬本身的价值受到员工的重视;③有规范的、科学的发放方法和程序;④确立可接受的、有效的考核标准;⑤员工对考核标准和实施有信心;⑥整个计划易于理解和计算;⑦有基本的最低工资;⑧提供及时的、明确的绩效反馈;⑨让员工参与计划的制订和实施。
　　89、 一个完整、合理的组织结构变革程序应包括 (　　)。
　　A 、 组织诊断
　　B 、 组织决策诊断
　　C 、 实施变革
　　D 、 组织评价
　　E 、 组织关系诊断
　　答案： A,C,D
　　解析： 为了使企业适应外部环境和内部条件的变化，顺利地成长和发展，应当及时地对企业的组织结构进行调整和改革。一个完整、合理的组织结构变革程序应包括：组织结构诊断、实施结构变革、企业组织结构评价。
　　90、 下列社会关系中，不属于劳动法调整的劳动关系有 (　　)。
　　A 、 某公司向职工集资而发生的关系
　　B 、 劳动者甲与劳动者乙发生的借贷关系
　　C 、 两企业之间签订劳务输出的合同关系
　　D 、 某民工被个体餐馆录用为服务员而产生的关系
　　E 、 某大学生利用假期义务为社区作社会调查工作而发生的关系
　　答案： A,B,C,E
　　解析： 劳动法调整的劳动关系是指劳动者与用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单位等)在实现劳动过程中建立的社会经济关系。D项属于劳动法调整的劳动关系。
　　91、 由弗雷德·鲁森斯组织行为学提出的社会动机的权利需要内容包括 (　　)。
　　A 、 影响他人并改变他们的态度和行为
　　B 、 控制他人和活动
　　C 、 参加社交活动
　　D 、 对资源进行控制
　　E 、 战胜对手或敌人
　　答案： A,B,D,E
　　解析： 社会动机的权利需要除ABDE四项外，还包括占据一个高于别人的权威性的位置。C项属于亲和需要的内容。
　　92、 结构化面试的开发包括 (　　)。
　　A 、 测评标准的开发
　　B 、 面试问题的设计
　　C 、 评分标准的确定
　　D 、 面试考官的选拔
　　E 、 面试结果和公布
　　答案： A,B,C
　　解析： 结构化面试的开发包括：①测评标准的开发，即选拔性素质模型的构建;②结构化面试问题的设计;③评分标准的确定。
　　93、 企业出现重大劳动安全卫生事故，处理的具体程序包括 (　　)。
　　A 、 事故报告
　　B 、 事故调查
　　C 、 依法行事
　　D 、 追究责任人
　　E 、 事故处理
　　答案： A,B,E
　　解析： 劳动卫生安全管理制度中的伤亡事故报告和处理制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。其目的是及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故，采取预防措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生。具体包括以下内容：①企业职工伤亡事故分类;②伤亡事故报告;③伤亡事故调查;④伤亡事故处理。
　　94、 有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出 (　　)。
　　A 、 可靠性
　　B 、 个性化
　　C 、 针对性
　　D 、 相容性
　　E 、 相关性
　　答案： A,C,E
　　解析： 有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出：①可靠性，所有的培训规划设计所采用的数据、指标等资料，必须真实可靠，这是保证培训达到预期设计效果的关键性因素;②针对性，培训规划的设计必须从工作岗位应具备的知识、技能和心理素质出发，根据各类岗位人员的实际需要确定培训范围和对象、培训内容和方式方法;③相关性，培训规划的设计，必须充分关注培训需求分析中存在的各类问题、信息间的相互联系，以及采取相应的培训措施;④高效性，要使培训规划能经受培训实践活动的检验，以较少的投入获取最大限度的工作成果，不断提高员工个人和组织的绩效，增强员工的核心竞争力。
　　95、劳动法在劳动力市场的运作中的作用包括 (　　)。
　　A 、 平衡各地区劳动力市场的供求水平
　　B 、 使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障
　　C 、 使劳动者在劳动力市场上处于供方主体地位
　　D 、 规范企业雇主的用工行为，保障劳动者的合法权益
　　E 、 为劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件
　　答案： B,D,E
　　解析：劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。其在劳动力市场的运作中起到的作用有：①使劳动力在使用和流通过程中得到基本保障;②规范企业雇主的用工行为，保障劳动者的合法权益;③为劳动力作为生产要素在市场上自由流通提供了法律依据。应该是BDE。
　　96、 下列各项属于人力资本投资特性的有 (　　)。
　　A 、 收益形式单一化
　　B 、 动态性
　　C 、 谁投资，谁收益
　　D 、 连续性
　　E 、 收益形式多样化
　　答案： B,D,E
　　解析： 人力资本投资具有的特性包括：①人力资本投资的连续性、动态性;②人力资本投资主体与客体具有同一性;③人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性;④人力资本投资收益形式多样。
　　97、 无领导小组讨论测评的特点有 (　　)。
　　A 、 被评价者难以充分展示自己的特点
　　B 、 讨论过程真实，易于客观评价
　　C 、 具有生动的人际互动效应
　　D 、 能在被评价者之间产生互动
　　E 、 测评效率较低
　　答案： B,C,D
　　解析： 无领导小组讨论是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人(6～9人)在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。无领导小组讨论的优点包括：①具有生动的人际互动效应;②能在被评价者之间产生互动;③讨论过程真实，易于作出客观评价;④被评价者难以掩饰自己的特点;⑤测评效率高。
　　98、 “利润最大”是指 (　　)。
　　A 、 “差额”是正值，则越大越好
　　B 、 “差额”是负值，则越小越好
　　C 、 利润最大化是效益最大化的变形
　　D 、 利润最大化是效用的变化
　　E 、 利润最大化是货币收入的变化
　　答案： A,B
　　解析： 企业追求的目标是利润的最大化。利润是指企业生产经营的总收入减去总费用的差额部分。利润最大化的含义就是：如果上述的“差额”是正值，则越大越好;如果是负值，则越小越好。利润最大化不过是效用最大化的变形，突出了效用的货币收益方面，而忽略掉非货币收益方面。
　　99、 人的发展具有的特征包括 (　　)。
　　A 、 充分发展的可能性
　　B 、 阶段性
　　C 、 发展方向的多样性
　　D 、 长期性
　　E 、 发展结果的差异性
　　答案： A,C,E
　　解析： 人的发展具有下列特征：①充分发展的可能性;②发展方向的多样性，个体与生俱来的差异是多样性发展的物质基础，纷繁复杂的社会需要是人的多样性发展的外在要求;③发展结果的差异性，体现在不同的发展方向、发展层次、个性特长等方面。
　　100、 企业经营思想的实质是实现 (　　)组成的动态平衡。
　　A 、 外部环境
　　B 、 内部环境
　　C 、 整体环境
　　D 、 企业实力
　　E 、 战略目标
　　答案： A,D,E
　　解析： 企业战略是企业的最高领导层为了使企业在未来竞争激烈的环境中求得生存和发展而绘制的一张蓝图。它是在对未来外部环境的变化趋势和企业自身实力进行充分分析的基础上，通过一系列科学决策的程序绘制出来的，是企业经营思想的集中体现，其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。
　　101、 培训师的选配标准包括 (　　)。
　　A 、 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识
　　B 、 具有培训授课经验和技巧
　　C 、 具有良好的交流与沟通能力
　　D 、 善于在课堂上发现问题并解决问题
　　E 、 拥有培训热情和教学愿望
　　答案： A,B,C,D,E
　　解析： 培训教师的选配标准包括：①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识;②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验;③具有培训授课经验和技巧;④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具;⑤具有良好的交流与沟通能力;⑥具有引导学员自我学习的能力;⑦善于在课堂上发现问题并解决问题;⑧积累与培训内容相关的案例与资料;⑨掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题;⑩拥有培训热情和教学愿望。
　　102、 绩效考评效标是指评价员工绩效的指标和标准，其类别具体包括 (　　)。
　　A 、 优越性效标
　　B 、 特征性效标
　　C 、 结果性效标
　　D 、 行为性效标
　　E 、 一般性效标
　　答案： B,C,D
　　解析： 效标的类别包括：①特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质：②行为性效标，其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要;③结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何?”结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。
　　103、 管理中的人性假设具有的基本内涵包括 (　　)。
　　A 、 人性是人类社会中的主观存在
　　B 、 人性假设的主体是管理者
　　C 、 人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据
　　D 、 人性假设是管理者对被管理者实施管理的基础或前提
　　E 、 管理者对被管理者的人性的看法并非一成不变
　　答案： B,C,D,E
　　解析： 管理中的人性假设是指管理者对被管理者的需求、工作目标、工作态度的基本估计或基本看法，其基本内涵包括：①人性是人类社会中的客观存在，人性假设则是对这一客观存在的主观认识、看法和判断;②人陛假设的主体是管理者，客体是被管理者，人性假设是管理者对被管理者的人性的认识、看法和判断;③人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据、基础或前提;④管理者对被管理者的人性的看法并非一成不变，随着人性假设的变化，管理手段在变，以至于呈现出不同的管理阶段。
　　104、 管理开发的基本手段包括 (　　)。
　　A 、 法律手段
　　B 、 行政手段
　　C 、 经济手段
　　D 、 宣传教育手段
　　E 、 目标管理手段
　　答案： A,B,C,D,E
　　解析： 人力资源的管理开发是实现人力资源有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的可靠保障。管理开发的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段等。
　　105、 某公司关于决策应该放在哪个部门和层次时，产生了较大的分歧，那么，决策到底该放在哪个部门和层次，应该考虑的因素包括 (　　)。
　　A 、 决策在时间上和对各职能的影响
　　B 、 决策的有效性和连续性
　　C 、 决策者所具备的能力
　　D 、 决策的性质
　　E 、 领导者个人偏好
　　答案： A,C,D
　　解析： 在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因素如下。①决策影响的时间。某项决策的后果，如仅影响当前一个较短时间，则可放权给较下层的层次或某个具体部门决定。②决策对各职能的影响面。③决策者所需具备的能力。④决策的性质。常规性、重复性决策，可交给较低层次决定;例外性、非程序性决策，则应由较高层次决定。
　　106、 在制定绩效考评指标体系时，非监督类岗位分为 (　　)等几种具体的绩效评价标准书。
　　A 、 高级管理人员
　　B 、 高级人员
　　C 、 中层人员
　　D 、 一般人员
　　E 、 推销员
　　答案： B,D,E
　　解析： 国外有些公司在制定绩效考评指标体系时，先把企业工作分为监督工作和非监督工作两大类，然后再制定出监督者用和非监督者用两类绩效评价标准书。非监督类岗位又分为高级人员、一般人员与推销员三种具体的绩效评价标准书。
　　107、 我国劳动争议仲裁委员会由 (　　)组成。
　　A 、 地区职工代表
　　B 、 政府指定的经济综合管理部门的代表
　　C 、 工会代表
　　D 、 劳动行政主管部门代表
　　E 、 企业经营者代表
　　答案： C,D,E
　　解析： 劳动争议仲裁委员会的构成包括：①劳动行政主管部门代表;②同级工会代表;③用人单位方面的代表。
　　108、 下列各项属于人性特征的是 (　　)。
　　A 、 能动性
　　B 、 社会性
　　C 、 整体性
　　D 、 多样性
　　E 、 固定性
　　答案： A,B,C
　　解析： 人性在自然界和社会经济活动中呈现出独有的特征，具体表现为：①能动性;②社会性;③整体性;④两面性;⑤可变性;⑥个体差异性。
　　109、 在20世纪60年代，索尼公司总裁盛田昭夫写过一本书 《让学历见鬼去吧》，烧掉公司所有人员的人事档案，用人从来不看学历和文凭，而主要依靠及时的考试和平时对能力的考查。这种做法主要是为了避免 (　　)出现。
　　A 、 光环效应误差
　　B 、 首因效应误差
　　C 、 自我中心效应误差
　　D 、 过严或过宽误差
　　E 、 晕轮效应误差
　　答案： A,B,E
　　解析： 盛田昭夫的这种做法主要是为了避免面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料(如笔试、个人简历等)中得到的印象对应聘者作出评价，即首因效应。因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征，即避免通常所说的首因效应和晕轮效应误差，晕轮误差又称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。
　　110、 异地派遣劳动者与派遣机构和接受单位出现劳动争议时， (　　)。
　　A 、 可由派遣机构所在地管辖
　　B 、 可由人民法院立案庭指定
　　C 、 可由接受单位所在地管辖
　　D 、 可由劳动保障行政部门指定
　　E 、 可由劳动合同或派遣协议约定
　　答案： A,C,E
　　解析： 异地劳务派遣中的劳动争议，由于派遣单位和接受单位不在同一地区，就涉及案件的地域管辖问题。处理异地劳动争议可以参照以下原则：①被派遣劳动者与派遣单位的劳动争议由派遣单位所在地管辖;②被派遣劳动者与接受单位的劳动争议由接受单位所在地管辖;③被派遣劳动者与派遣单位和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳务派遣协议约定，由当事人选择派遣单位所在地或接受单位所在地管辖。
　　111、 劳动安全卫生管理制度包括 (　　)。
　　A 、 安全生产责任制度
　　B 、 安全生产教育制度
　　C 、 安全生产检查制度
　　D 、 安全卫生认证制度
　　E 、 生理卫生检查制度
　　答案： A,B,C,D
　　解析： 劳动安全卫生管理制度的种类包括：①安全生产责任制度;②安全技术措施计划管理制度;③安全生产教育制度;④安全生产检查制度;⑤重大事故隐患管理制度;⑥安全卫生认证制度;⑦伤亡事故报告和处理制度;③个人劳动安全卫生防护用品管理制度;⑨劳动者健康检查制度。
　　112、 优秀的领导者在情感智力因素上表现突出的方面有 (　　)。
　　A 、 自我情绪认识能力
　　B 、 情绪控制力
　　C 、 自我情绪调节能力
　　D 、 认知他人情绪的能力
　　E 、 处理人际关系的能力
　　答案： A,B,D,E
　　解析： 优秀的领导者在五个情感智力因素上表现突出：①自我情绪认识能力，指对自身状态的感知力;②情绪控制力，指针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力;③自我激励，指树立目标并努力去实现它的能力;④认知他人情绪的能力，指正确地判断、了解和分享他人情感的能力;⑤处理人际关系的能力，指能充满情感地与他人建立联系的能力。
　　113、 人力资源开发的主要内容包括 (　　)。
　　A 、 人才发现
　　B 、 人才培养
　　C 、 人才教育
　　D 、 人才调剂
　　E 、 人才使用
　　答案： A,B,C,D,E
　　解析： 人力资源开发是以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。它以人力资本投资为前提，包括人力资源的教育、培训以及人才的发现、培养、使用、调剂等诸多管理活动。
　　114、 下列关于平衡计分卡的说法，正确的有 (　　)。
　　A 、 是先进的绩效衡量工具
　　B 、 适用于政府部门
　　C 、 是核心的战略管理与执行工具
　　D 、 不适用于行业
　　E 、 是理念十分先进的“游戏规则”
　　答案： A,B,C,E
　　解析： 平衡计分卡是由美国哈佛商学院的罗伯特·卡普兰教授和复兴方案公司总裁大卫·诺顿共同创建的一套业绩评价体系。其内涵在于：①是一个核心的战略管理与执行的工具;②是一种先进的绩效衡量的工具;③是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式;④是一种理念十分先进的“游戏规则”，即一种规范化的管理制度。平衡计分卡适用领域比较广泛，包括IT业、生产制造业、服务业、上市公司、改制企业等，也适用于一些非营利性组织，如医院、政府部门、警察局等。
　　115、 诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，其特点有 (　　)。
　　A 、 结果不公开
　　B 、 过程强调客观性
　　C 、 有较强的系统性
　　D 、 了解现状时，测评内容全面
　　E 、 查找原因时，测评内容精细
　　答案： A,C,D,E
　　解析： 诊断性测评的主要特点在于：①测评内容或者十分精细(查找原因)，或者全面广泛(了解现状);②结果不公开;③有较强的系统性。诊断性测评从表面特征观察人手，继而深入分析问题，查找原因，作出诊断，最后提出对策方案。
　　116、 劳动力供给弹性分为 (　　)。
　　A 、 供给无弹性
　　B 、 供给有限弹性
　　C 、 单位供给弹性
　　D 、 供给富有弹性
　　E 、 供给缺乏弹性
　　答案： A,C,D,E
　　解析： 一般将劳动力供给弹性分为：①供给无弹性，即Es=0，在这种情况下，无论工资率如何变动(在劳动力市场分析的实际可能范围内)，劳动力供给量固定不变;②供给有无限弹性，即Es→0，这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0;③单位供给弹性，即Es→1，在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同;④供给富有弹性，即Es>1，劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比;⑤供给缺乏弹性，即Es<1，劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。
　　117、 组织公正与报酬分配要求 (　　)。
　　A 、 分配公平
　　B 、 程序公平
　　C 、 互动公平
　　D 、 法律公平
　　E 、 组织公平
　　答案： A,B,C
　　解析： 组织公正与报酬分配的具体要求包括：①分配公平是指个体在一定的组织和工作环境下，对分配的结果和数量进行评估，判断其是否公平是是否得到了自己应该得到的那一份;②程序公平是指员工所感觉到的报酬结果的决定方式的公平性;③互动公平是指分配结果反馈和执行时的人际互动方式是否公正。
　　118、 影响销售渠道选择的因素有 (　　)。
　　A 、 企业因素
　　B 、 市场因素
　　C 、 外交关系因素
　　D 、 国家法律约束
　　E 、 中间商的特性
　　答案： A,B,D,E
　　解析： 影响销售渠道选择的因素有：产品因素、市场因素、企业因素、企业的营销意图、国家法律约束、中间商的特性等。
　　119、劳动资源的稀缺性具有的属性包括 (　　)。
　　A 、 人所共知，生产赖以消费
　　B 、 劳动资源的稀缺性具有绝对属性
　　C 、 客观上存在着制约满足人类需要的力量
　　D 、 任何一个既定的量与无限性相比，总是不足的
　　E 、 劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性
　　答案： B,D,E
　　解析：劳动资源的稀缺性具有的属性包括以下三点。①劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。一定时期，社会可支配的劳动资源无论其绝对量有多大，但总是一个既定的量。任何一个既定的量与无限性相比，总是不足的，即具有稀缺性。②劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。③在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
　　120、 对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括 (　　)。
　　A 、 态度调查
　　B 、 原始记录
　　C 、 现场观察
　　D 、 定额标准
　　E 、 统计日报
　　答案： B,C,E
　　解析： 绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发、培训费用计划等决策提供依据。绩效成果包括由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低，以及产品产量、质量的提高或顾客服务水平的改善。常用的评估方法有原始记录、现场观察和统计日报三种。
　　121、 确定薪酬调查的范围，即确定 (　　)。
　　A 、 被调查的岗位
　　B 、 调查的目的
　　C 、 调查的时间段
　　D 、 调查的步骤
　　E 、 被调查的企业
　　答案： A,C,E
　　解析： 确定薪酬调查的范围，即确定以下事项。①被调查的企业。在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性的原则，即在选择被调查的具体企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。②被调查的岗位。为了实现薪酬调查的目的和要求，在明确了所要调查的行业和企业范围之后，接下来的一项重要任务就是选择哪些岗位进行调查，是选择操作性、技术性岗位，还是包括所有的各种类型的岗位。③需要调查的数据。在初步选定了调查的范围和对象之后，调查者还应确定需要将哪些项目作为薪酬调查的组成部分。④调查的时间段。要明确收集的薪酬数据的开始和截止时间。
　　122、 下列对摩擦性失业的表述正确的有 (　　)。
　　A 、 是高效率利用劳动资源的需要
　　B 、 是一种正常性失业
　　C 、 是动态性市场经济的一个自然特征
　　D 、 是一种岗位变换之间的失业
　　E 、 表明劳动力经常处于流动过程之中
　　答案： A,B,C,D,E
　　解析： 摩擦性失业反映了劳动力市场经常的动态性变化，表明劳动力经常处于流动过程之中。因此，摩擦性失业是一种岗位变换之间的失业。摩擦性失业是一种正常性失业，即使劳动力市场处于劳动力供求均衡状态时也会存在这种类型的失业。其基本特征是失业劳动力与就业岗位在数量上是平衡的。它是动态性市场经济的一个自然特征，是高效率利用劳动资源的需要。
　　123、 自我中心效应的具体表现包括 (　　)。
　　A 、 相似偏差
　　B 、 优先效应误差
　　C 、 对比偏差
　　D 、 晕轮效应误差
　　E 、 共同偏差
　　答案： A,C
　　解析： 自我中心效应，这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或者按照自己认为恰当的标准进行评价，从而偏离了评价标准。具体表现有两类：①对比偏差;②相似偏差。
　　124、 下列哪个选项的薪酬结构属于能力工资制? (　　)
　　A 、 岗位工资
　　B 、 技术等级工资
　　C 、 职能工资
　　D 、 能力资格工资
　　E 、 销售提成工资
　　答案： B,C,D
　　解析： 能力工资制是以劳动者自身综合能力为主要指标反映劳动质量差别、确定职工的工资等级和标准的工资制度。适用于研发人员、工程技术人员。技术等级工资制、职能工资制、能力资格工资制都是基于能力的薪酬体系。
　　125、 企业经营产生影响的因素中，经济政策主要包括 (　　)。
　　A 、 财政政策
　　B 、 货币政策
　　C 、 收入分配政策
　　D 、 产业优化政策
　　E 、 产业政策
　　答案： A,B,C,E
　　解析： 经济政策是国家根据国民经济计划调节各种宏观经济变量的基本原则和方针，经济政策在现实中表现为包括各种宏观经济的政策体系。其中主要包括财政政策、货币政策、收入分配政策、产业政策等。