人力资源三级专业能力习题及答案第五章

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一、单项选择题
　　 1．如果某企业提倡团队合作的价值观，那么合理的薪酬管理原则为（　　）。
　　 A．同岗位等级薪酬标准相差很大
　　 B．工资水平低于市场水平
　　 C．同岗位等级薪酬标准相差不大
　　 D．工资水平高于市场水平
　　 2．如果某企业在招聘销售人员时发现，劳动力市场上销售人员供大于求，那么在其支付此类员工的薪酬时，应该（　　）。
　　 A．尊重销售人员的要求
　　 B．低一些
　　 C．与供大于求情况无关
　　 D．高一些
　　 3．为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解（　　）的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。
　　 A．统计年鉴
　　 B．国家机关
　　 C．外资企业
　　 D．竞争对手
　　 4．在劳动密集型企业中，生产工人的工作成果不受其他人影响，该类企业薪酬管理的原则主要是以员工的（　　）决定其薪酬水平。
　　 A.业绩水平
　　 B．能力大小
　　 C．工龄长短
　　 D．学历高低
　　 5．如果某企业员工的能力大小对企业生产效率影响很大，一个能力很强的普通员工比部门经理甚至总经理为企业创造的价值还高，那么该企业的薪酬制度应实行工资与员工（　　）紧密挂钩。
　　 A．能力
　　 B．岗位
　　 C．效率
　　 D．年功
　　 6．技能分析的基本内容不包括（　　）。
　　 A．技能单元
　　 B．技能模块
　　 C．技能种类
　　 D．技能评估
　　 7．关于设计建议奖时的注意事项，下列说法错误的是（　　）。
　　 A．只要是出于达到组织目标的动机，都应该获奖
　　 B．奖金的金额应该较高，而获奖的面要较窄
　　 C．如果建议重复，原则上只奖励第一个提此建议者
　　 D．如果建议被采纳，除建议奖外，还可以给予其他奖金
　　 8．岗位评价是在（　　）基础上进行的。
　　 A．绩效考核
　　 B．薪酬等级
　　 C．薪酬标准
　　 D．岗位分析
　　 9．岗位评价结果的形式多种多样，最重要的是（　　）。
　　 A．岗位与薪酬的对应关系
　　 B．岗位等级的高低
　　 C．岗位与绩效的对应关系
　　 D．岗位与职务的相关度
　　 10．岗位与薪酬的对应关系同是线性关系的情况下，曲线愈陡，说明（　　）。
　　 A．激励作用愈小
　　 B．薪酬差距愈小
　　 C．激励作用愈大
　　 D．薪酬等级愈多
　　 11．若企业中等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，则下列说法错误的是（　　）。
　　 A．岗位等级低的，提高比较少的工资就能达到激励效果
　　 B．岗位等级高的，需要增加较多的工资才能达到激励效果
　　 C．岗位与薪酬的对应关系为线性关系
　　 D．岗位与薪酬的对应关系为非线性关系
　　 12．在岗位评价中，劳动强度要素不包括（　　）。
　　 A．工时利用率
　　 B．产量责任
　　 C．劳动紧张度
　　 D．工作班制
　　 13．确定岗位评价要素和指标时，要使不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比，这体现了（　　）的原则。
　　 A．少而精
　　 B．综合性
　　 C．可比性
　　 D．重要性
　　 14．（　　）是指岗位测评结果的前后一致性程度。
　　 A．信度
　　 B．效度
　　 C．准度
　　 D．精度
　　 15．（　　）是通过建立一定指标(简称效标)来检查岗位测评结果的效度。
　　 A．内容效度
　　 B．统计效度
　　 C．过程效度
　　 D．结构效度
　　 16．某企业采用成对比较法进行岗位评价，将所有岗位进行成对比较。结果是乙的工作价值高于甲、丙、丁；甲的价值低于乙，高于丙、丁；丙的价值低于甲、乙，高于丁；丁的价值低于甲、乙、丙。那么将四个岗位的工作价值从高到低排序为（　　）。
　　 A．丙、甲、乙、丁
　　 B．乙、甲、丙、丁
　　 C．甲、乙、丙、丁
　　 D．丁、乙、甲、丙
　　 17．在岗位评价中，不适合采用平衡系数调整法对评价总分进行（　　）调整。
　　 A．事前
　　 B．初始
　　 C．中期
　　 D．终结
　　 18．企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用称为（　　）。
　　 A．劳动报酬
　　 B．企业人工成本
　　 C．企业利润
　　 D．劳动所得费
　　 19．下列关于人工成本的说法错误的是（　　）。
　　 A．人工成本的增加意味着利润的减少
　　 B．社会保险费用应列入企业人工成本
　　 C．劳动保护费用不应列入企业人工成本
　　 D．人工成本核算可以帮助企业找到合适的人工成本的投入产出点
　　 20．某机械设备制造公司拥有员工350名，本年度总人工费用为525万元，全年的营业收入为1000万元，则该公司的人工费用比率为（　　）。
　　 A．0．475
　　 B．0．525
　　 C．0．667
　　 D．0．904
　　二、多项选择题
　　 21．下列属于岗位评价五要素的有（　　）。
　　 A．岗位责任
　　 B．工作强度
　　 C．工作态度
　　 D．工作心理
　　 E．工作环境
　　 22．用于岗位评价的方法包括（　　）。
　　 A．因素比较法
　　 B．排列法
　　 C．分类法
　　 D．评分法
　　 E．加权选择量表法
　　 23．从业人员劳动报酬包括（　　）。
　　 A．外籍及我国港澳台人员的劳动报酬
　　 B．社会保险费用总额
　　 C．聘用的离退休人员的劳动报酬
　　 D．在岗员工的工资总额
　　 E．留用的离退休人员的劳动报酬
　　 24．影响企业支付能力的因素有（　　）。
　　 A．劳动分配率
　　 B．销货劳动生产率
　　 C．损益分歧点
　　 D．实物劳动生产率
　　 E．税率水平高低
　　 25．核算人工成本的基本指标包括（　　）。
　　 A．企业增加值
　　 B．企业利润总额
　　 C．企业年缴税总额
　　 D．企业销售收入
　　 E．企业从业人员年平均人数
　　 26．下列关于福利的描述正确的是（　　）。
　　 A．奖金是福利的一部分
　　 B．福利是一种补充性报酬
　　 C．福利会增加企业投入
　　 D．福利与员工业绩关系密切
　　 E．大部分福利与员工业绩无关
　　 27．福利管理的主要内容包括（　　）。
　　 A．确定福利总额
　　 B．确定支付形式
　　 C．确定支付对象
　　 D．评价实施效果
　　 E．明确福利目标
　　 28．下列说法正确的有（　　）。
　　 A．住房公积金应当计入从业人员的劳动报酬总额
　　 B．用生产法计算企业增加值可用总产出减去中间投入得出
　　 C．企业成本总额在财务损益表上表现为销售成本的本年累计数
　　 D．销售收入可以反映企业在一定时间内的全部销售或产出价值
　　 E．国家财会制度要求企业利润总额要从“税后会计利润”向“税前会计利润”过渡
　　 29．涉及职工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目包括（　　）。
　　 A．基本养老和补充养老保险费
　　 B．医疗保险费、失业保险费
　　 C．工伤保险费、生育保险费
　　 D．职工福利费、职工教育经费
　　 E．奖金、津贴和补贴
　　 30．下列人员中，（　　）必须按规定缴存住房公积金。
　　 A．自由职业人员
　　 B．机关、事业单位
　　 C．外国及我国港澳台商投资企业和其他经济组织常驻代表机构
　　 D．城镇个体工商户
　　 E．民办非企业单位、社会团体
　　三、简答题
　　 1．简述岗位工资或能力工资的制定程序。
　　 2．简述岗位评价指标的构成。
　　四、计算题
　　某员工月度标准工资为3600元，5月份的加班工资为：五一节加班一天半，休息日加班一天，其他时间加班两天。
　　如果不考虑个人所得税和各项保险，其5月份实发工资为多少?
　　五、综合分析题
　　某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立八年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而，公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。
　　这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面的现象。
　　分析要求：
　　 (1)这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现?
　　 (2)请设计一个合理的工资奖金方案。
　　一、单项选择题
　　 1．【答案】C
　　 2．【答案】B
　　【解析】企业薪酬制定时，要明确掌握企业劳动力供给与需求关系，了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性。如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。
　　 3．【答案】D
　　 4．【答案】A
　　 5．【答案】A
　　【解析】对于企业来说，员工所承担的岗位的重要程度并不是非常重要，重要的是员工能力的大小，企业在薪酬管理时可以以提高员工能力、吸引高能力的人才为目的，制定基于员工能力的薪酬制度。
　　 6．【答案】D
　　 7．【答案】B
　　 8．【答案】D
　　 9．【答案】A
　　 10．【答案】C
　　 11．【答案】C
　　 12．【答案】B
　　 13．【答案】C
　　 14．【答案】A
　　 15．【答案】B
　　【解析】测评效度包括内容效度和统计效度。其中，统计效度是通过建立一定指标来检查测评结果的效度。
　　 16．【答案】B
　　【解析】乙的工作价值高于甲、丙、丁，所以乙的工作价值最高；甲的价值低于乙，高于丙、丁，甲的工作价值排在第二位；丙的价值低于甲、乙，高于丁，丙的工作价值排在第三位；丁的价值低于甲、乙、丙，所以丁的工作价值最低。
　　 17．【答案】A
　　 18．【答案】B
　　 19．【答案】C
　　【解析】一般来说，企业人工成本包括从业人员的劳动报酬总额、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费用和其他人工成本等。
　　 20．【答案】B
　　【解析】由题意，该公司的人工费用比率=全年总人工费用／全年总营业收入=525÷1000=0．525。
　　二、多项选择题
　　 21．【答案】ABDE
　　 22．【答案】ABCD
　　【解析】岗位评价方法很多，归纳起来主要有排列法、分类法、评分法和因素比较法四种。加权选择量表法是行为导向型的绩效考评方法。
　　 23．【答案】ACDE
　　 24．【答案】ABCD
　　 25．【答案】ABDE
　　 26．【答案】BCE
　　【解析】A项：奖金是薪酬的一部分。D项：大部分福利与员工业绩无关。
　　 27．【答案】ABCDE
　　 28．【答案】BD
　　【解析】A项：住房公积金属于员工福利，不应当计人员工的劳动报酬总额。C项：企业成本(费用)总额在财务损益表上表现为销售成本(直接材料、直接人工、燃料和动力、制造费用)和期间费用(销售费用、管理费用和财务费用)的本年累计数。E项：根据国家财会制度的要求，企业利润总额要逐渐从“税前会计利润”过渡到“税后会计利润”。
　　 29．【答案】ABCD
　　 30．【答案】BCE
　　三、简答题
　　 1．【答案】岗位工资或能力工资的制定程序为：
　　 (1)根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；
　　 (2)根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；
　　 (3)岗位分析与评价或对员工进行能力评价；
　　 (4)根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级；
　　 (5)工资调查与结果分析；
　　 (6)了解企业财务支付能力；
　　 (7)根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；
　　 (8)确定每个工资等级之间的工资差距；
　　 (9)确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；
　　 (10)确定工资等级之间的重叠部分大小；
　　 (11)确定具体计算办法。
　　 2．【答案】岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。评价指标名称概括了影响岗位诸多要素即“人”、“事”和“物”的性质，指标数值反映了“人”“事”和“物”存在的数量特征。一般来说，影响岗位员工工作数量和质量的因素，可以概括为劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境以及社会心理等几个主要要素。
　　四、计算题
　　【答案】员工日工资=月标准工资／月制度工日=3600÷20．92=172．08(元/天)
　　五一加班费=员工日工资×加班天数×300％=172．08×1．5×300％=774．36(元)
　　休息日加班费=员工日工资×加班天数×200％=172．08×1×200％=344．16(元)
　　其他时间加班费=员工日工资×加班天数×150％=172．08×2×150％=516．24(元)
　　五月份实发工资=2400+774．36+344．16+516．24=4034．76(元)
　　五、综合分析题
　　【答案】(1)这种分配机制产生的不合理现象具体如下。
　　 ①对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低价销售，根本无利润可以返点。这就给大型设备销售业务员的考核带来了麻烦。
　　 ②销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。
　　 ③大型设备成交额很大，业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。
　　 (2)通过对以上问题的分析，可以为该公司设计一套量身定做的工资奖金方案。
　　首先，重新对两个销售团队进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责分析报告，明确工作分工，保证其他部门的配合和支持，同时对基本工资进行不同幅度的调整。其次，将两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本利润为基础的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制；小型设备采取个人激励，而大型设备采取团队激励；小型设备考核周期为季度考核，大型设备的考核以项目为周期。最后，根据两类设备的特点，为销售人员设计不同的能力要求。
　　一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化，应为公司战略和新的管理模式服务。在试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑以下几个方面：
　　 ①建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜；
　　 ②业务指标设计合理，确保指标可控、可以实现和容易操作；
　　 ③注意新政策的沟通，使上下级理解支持新政策；
　　 ④工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，应保持稳定。