2015年人力资源管理员考试强化模拟试题及答案(5)

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一、单选题　　1在面试的准备阶段,不需要( )。
　　A.确定面试的目的
　　B.选择面试的类型
　　C.设计面试的问题
　　D.提出面试的预算
　　参考答案：D
　　2绩效考评中的目标管理法，实际上就是绩效管理的具体体现，这个方法是系统的绩效管理方法，这里要求( )。
　　A.个人目标和企业目标完全一致
　　B.个人目标与部门目标完全一致
　　C.个人目标与企业的目标尽可能一致
　　D.个人目标与企业目标可以不一致
　　参考答案：C
　　3如果我们要收集岗位信息，那么我们常用的方法有( )。
　　A.调查表.座谈.现场考察
　　B.常规工作分析.典型工作分析
　　C.调查表.常规工作分析.典型工作分析D
　　.座谈.现场考察.典型工作分析
　　参考答案：A
　　参考解析：该题是直观题。A答案中的调查表、座谈和现场考察都是最直接最常用的方法。而常规工作分析和典型工作分析是一种很抽象的方法。因此选A。
　　4要使企业支付员工的薪酬水平保持一个合理的度,既不多付，也不少付,企业应进行( )。
　　A.绩效考核B.岗位评价C.劳动定额D.薪酬调查
　　参考答案：D
　　5如果某企业员工的能力大小对企业生产效率影响很大，一个能力很强的普通员工比部门经理甚至总经理为企业创造的价值还高，那么该企业的薪酬制度应实行工资与员工( )紧密挂钩。
　　A.能力B.岗位C.效率D.年功
　　参考答案：A
　　6两个企业的薪酬与岗位评价的关系如下图，()描述是正确的。
　　A.A企业工资制度不利于留住高级管理人才
　　B. B企业低职级员工工资水平低于A企业的低职级员工
　　C. A企业薪酬差距大于B企业的薪酬工资水平
　　D. 从图中无法比较A企业与B企业的工资水平
　　参考答案：C
　　7如果某员工在企业工作了15年，被企业解除了劳动合同，那么企业应支付()的工资。
　　A.15个月B.24个月C.12个月D.6个月
　　参考答案：C
　　参考解析：在劳动合同法中规定，劳动者被用人单位解除劳动合同时，未满试用期的，用人单位不需要支付工资补偿金;试用期届满但不足半年的，用人单位给予劳动者半个月的经济补偿;每满一年用人单位需多付一个月的经济补偿，但最多不超过12个月。
　　8在起草绩效管理制度时应体现()，这是绩效管理的多维性带来的要求。
　　A.明确性与具体性
　　B. 相关性与有效性
　　C. 全面性与完整性
　　D. 可操作性与精确性
　　参考答案：C
　　9社会主义道德建设的基本要求是( )。
　　A.心灵美、语言美、行为美、环境美
　　B.爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义
　　C.仁、义、礼、智、信
　　D.树立正确的世界坝、人生观、价值观
　　参考答案：B
　　10( )用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平。
　　A.认知成果B.技能成果C.绩效成果D.情感成果
　　参考答案：B
　　11单位有不许吸烟的规定，( )
　　A.有人监督时就遵守B.不吸烟C.工作极度疲乏时，偶尔抽一支D.若有人递烟时，就抽
　　参考答案：B
　　12一般来说，( )不适于采用情景模拟测试方法进行挑选。
　　A.服务人员B.事务性工作人员C.销售人员D.技术性研发人员
　　参考答案：D
　　参考解析：该题中A、B、C答案均属同一类性质的人员(即服务性行业的人员)唯独D答案是技术性的人员，固选D。
　　13发展和完善社会保障事业，解决失业保险、医疗保险、养老保险等方面，这是财政“转移支付”部分，它是国家的( 　　)措施。
　　A.稳定发展经济的B.保护劳动者利益的C.调控物价和收入关系的D.收入平等化的
　　参考答案：D
　　14单位组织集体活动的时候，你一般采取哪一种做法?( )
　　A.领导要求参加就参加B.能不参加就不参加C.身体许可就参加D.积极参加
　　参考答案：D
　　15根据有关劳动法律法规的规定，下列劳动争议中，劳动争议仲裁委员会不应受理的是()。
　　A.事业单位与该单位水暧工之间的争议
　　B.个体工商户与其雇工之间的劳动争议
　　C.军队某招待所与非军籍服务员之间的劳动争议
　　D.经仲裁裁决，裁决已生效而劳动者仍不服的劳动争议
　　参考答案：D
　　参考解析：A、B、C答案均为用人单位与员工之间的关系，维独D答案不是。在D答案中，假如已经劳动部门仲裁委员会仲裁裁决，且裁决已生效而劳动者不服的，应向当地法庭提出申诉，而不是劳动争议仲裁委员会.
　　16我国《劳动法》规定，当事人发生劳动争议，应当自劳动争议发生之日起(　)日向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
　　A.180 B.90 C.60 D.3
　　0参考答案：C
　　17绩效考评还须对工作业绩以外的内容进行考评，即对企业员工的()做出正确评价。
　　A.综合素质和对企业做出的贡献
　　B. 工作态度和对企业的认同程度
　　C. 综合素质和对企业的认同程度
　　D. 对企业的贡献和对企业的认同
　　参考答案：C
　　18订立为期3年的劳动合同，同时双方约定5个月的试用期，则劳动合同的期限为( )
　　A.36个月B.30个月C.41个月D.40个月
　　参考答案：A
　　19工资支付的周期和方法应在劳动合同中( )条款中明确约定。
　　A.合同期限B.工资支付时间C.劳动报酬D.最低工资标淮
　　参考答案：C
　　20按照劳动法以及配套政策的规定，集体劳动合同签定以后，应该在( )日内由企业一方将集体劳动合同一式三份及说明报送劳动行政部门审查。
　　A.5 个工作日B.7 日内C.7 个工作日D.10 日内
　　参考答案：D
　　参考解析：政府劳动行政部门审核，由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的10日内报送县级以上的劳动行政部门审核。
　　21假如你的同事得了传染病，你会采取哪一种做法?( )
　　A.独自去看望他B.假装不知道C.邀请其他同事一起去看望D.发短消息或打电话表示慰
　　参考答案：D
　　22确定员工发展目标时应把其( )作为重点考虑。
　　A.个性B.共性C.可塑性D.成长性
　　参考答案：A
　　23企业利用目标管理法进行绩效考评,在制定员工的绩效目标时 ( )。
　　A.由员工的上司制定
　　B.依据员工个人能力来确定
　　C.应该制定达到目标的详细步骤
　　D.目标一旦确定就不能再修改,要保持它的一致性
　　参考答案：C
　　24如果用人单位安排劳动者延长工作时间，需支付员工不低于本人日工资( )的工资报酬。
　　A.100%B.150%C.200%D.300%
　　参考答案：B
　　25下列陈述中，正确的是( )。
　　A.目前的趋势是，人力资源管理从业人员正在向着更加专业化的方向进行发展，而这一趋势要强于向多面化的发展
　　B.人力资源管理专家必须是人力资源高级管理人员
　　C.人力资源管理专家专注于人力资源管理的几项工作职能
　　D.人力资源高级管理人员是直接向组织的最高管理层或者主要部门主管进行报告的高层经理
　　参考答案：A
　　26如果企业在对员工发放经济补偿金时，这里的计算标准是企业正常经营情况下，合同解除时前( )月的平均**：
　　A.24 个B.12 个C.10 个D.6 个
　　参考答案：B
　　27社会保险的实施对象是( )。
　　A.劳动者B.社会贫困者C.军人及其家属D.全体居民
　　参考答案：A
　　28关于工作说明书的编写,错误的是(　)
　　A.使用语言应该具有较强的专业性
　　B.工作职责的罗列应该符合逻辑顺序
　　C.对于基层员工工作的描述应更具体,详细
　　D.可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性
　　参考答案：A
　　29( )是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。
　　A.动作要素B.工作要项C.关键事件D.岗位职责
　　参考答案：B
　　30( )是目前市场上人力资源配置的基本原则。
　　A.要素有用的原则B.降低成本的原则C.双向选择的原则D.德才兼备的原则
　　参考答案：C
[NextPage多选题]
　　二、多选题
　　31培训成本包括( )。
　　A.直接成本B.间接成本C.生产成本D.额外成本E.经营成本
　　参考答案：A, B
　　32我们之所以进行科学细致的薪酬管理，目的是为了( )等。
　　A.确保薪酬水平具有竞争力
　　B.激励和保留员工
　　C.使得公司利益和员工利益共同发展
　　D.符合企业发展战略E.合理控制成本
　　参考答案：A, B, C, E
　　参考解析：进行薪酬管理目的就是对外要具竞争力,对内具有公正性,对员工具有激励性,对企业成本具有可控制性。
　　33岗位设置的基本原则是( )。
　　A.因人设岗B. 因制设岗C. 因事设岗D. 因利设岗
　　参考答案：C
　　参考解析：因事设岗是设置岗位的基本原则.岗位是客观存在的,应以"事"和"物"为中心设置,而不是"因人设事,因人设岗"。
　　34企业组织的层次与管理幅度的关系是：管理幅度越大，管理的层次( )。
　　A.越多B. 越少C. 可能多可能少D. 不变
　　参考答案：B
　　35如果要进行**奖金的调整，可以选择的方法有( )
　　A.奖励性调整B.生活指数调整C.工龄**调整D.特殊调整E.经营性调整
　　参考答案：A, B, C, D
　　36在贯彻绩效管理制度的开放性原则时，需要注意( )。
　　A.通过工作分析确定对员工的期望和要求，制定出客观的绩效管理标准
　　B.通过对组织的诊断，改变组织的架构使得其有利于制定绩效管理制度
　　C.实现员工绩效管理活动的公开化，在上下级之间直接地进行对话
　　D.引入自我主体及自我申报机制，对公开的工作绩效评价做出补充
　　E.分阶段引入绩效管理评价标准和规则，使员工逐步地认识和理解
　　参考答案：A, C, D, E
　　37关键事件法的缺点是( ).
　　A.关键事件的记录和观察费时费力
　　B.能定量分析但不能定性分析
　　C.不能区分工作行为的重要性程度
　　D.很难使用该方法比较员工
　　E.对人不对事，主观性太强
　　参考答案：A, C, D
　　38外国人到中国就业，在获得就业许可证和职业签证以后，就可以工作了，但这时还要( )
　　A.申请就业证B.办理临时户籍登记手续C.重新进行健康检查D.申请居留证E.办理职业资格
　　参考答案：A, D
　　参考解析：外国人拿到就业许可证后到国外的中国领事馆申请就业签证，进入中国后，还要把许可证转为就业证。就业许可证只是一张绿色的纸，但是就业证是一本小册子。
　　39对于微观劳动力供给概念的正确说法有( )。
　　A.与工资水平同方向变动B.是特质、定向的劳动供给C.以个人付出勤劳为代价D.以个人闲暇的牺牲为代价E.即企业劳动力供给
　　参考答案：A, C, D
　　40在我们进行员工录用决策时，要注意( )
　　A.使用全面衡量的方法
　　B.尽量减少做出录用决策的人员
　　C.不能求全责备D.依据既定要求进行录用
　　E.以企业需求为第一进行录用
　　参考答案：A, B, C
　　41在培训过程中，教室布置的决定因素有( )。
　　A.参训人员人数B.培训活动形式C.课程正式程度D.学员参与程度E.课堂控制程度
　　参考答案：A, B, C, E
　　42对绩效管理方案进行可行性分析，主要考虑( )。
　　A.限制因素分析B.相关因素分析C.潜在问题分析D.过去情况分析E.目标与效益分析
　　参考答案：A, C, E
　　43采用要素计点法进行岗位评价的工作程序包括( )。
　　A.选择评价要素B.界定评价要素C.确定要素等级D.确定要素权重E.按权重将各个岗位进行排序
　　参考答案：A, C, D, E
　　参考解析：采用要素计点法进行岗位评价的工作程序包括：选择评价要素、确定要素等级、按权重将各个岗位进行排序
　　44宽泛式薪酬等级的特点是( )。
　　A.薪酬等级数量多B.薪酬等级数量少
　　C.有利于员工横向工作调整
　　D.员工只有职位升迁才能得到相对满意的薪酬
　　E.适用于成熟的、等级性强的企业
　　参考答案：B, C
　　45入职培训中的三阶段式培训是指( )等组成。
　　A.人力资源部培训B.拓展培训C.总部培训D.分支机构培训E.工作现场培训
　　参考答案：C, D, E
　　46对从业人员语言规范的具体要求是( )。
　　A.用尊称B.语气委婉C.语意明确D.语速适中
　　参考答案：A, B, C, D
　　47关于效果主导型绩效考评的叙述，正确的有( )。
　　A.它重在产出和贡献
　　B.考评的标准较难确定，操作性差
　　C.目标管理考评方法就是对效果主导型内容的考评
　　D.它具有长期性和显现性的优点
　　E.它对具体生产操作的员工进行考评较为合适
　　参考答案：A, C, E
　　48劳动是公民的权利的原则包括( )。
　　A.对公民来说。有就业权和择业权
　　B.对用人单位来说,有提供失业保险的职责
　　C.对用人单位来说,意味着平等录用符合条件的员工
　　D.我国每一个有劳动能力的公民都有从事劳动的同等权E.对国家来说,要提供公民实现劳动权的必要保障,要提供发展经济的就业条件
　　参考答案：A, B, C, D
　　49下列选项中符合办事公道原则的是( ).
　　A.顾全大局，服从上级
　　B.秉公执法，不拘私情
　　C.知人善任，培养亲信
　　D.原则至上，不计得失
　　参考答案：B, D
　　50下面那种情况下，员工可以提取住房公积金帐户中的存储余额( )
　　A.没有住房B.失业C.离休退休D.为朋友购买住房E.自建住房
　　参考答案：C, E
　　三、简答题
　　51人力资源需求预测的方法主要有哪几种?
　　参考解析：
　　1、经验预测法：经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于较稳定的小型企业。经验预测法就是用以往的经验来推测未来的人员需求。不同的管理合的预测可能有偏差，但可以通过多人综合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确率。要注意的是经验预测法只适合于一定时期的企业的发展状况没有发生方向性变化的情况，对于新的职务或者工作的方式发生变化的职务该办法不合适。
　　2、现状规划法：现状规划法假定当前的职务设置和人员培植是恰当的，并没有职务空缺，所以不存在人员总数的扩充。人员的需求完全取决于人员的退休等情况的变化。所以，人力资源预测就相当于对人员退休等情况的预测。人员的退休是可以准确预测的，人员的离职包括人员的辞职、辞退、重病等情况是无法预测的，通过历史资料统计和分析比例，可以更为准确地预测离职人数。现状规划法适合于中、短期的人力资源预测。
　　3、模型法：模型法是通过数学模型对真实情况进行实验的一种方法。模型法首先要根据自身和同行业其它企业的相关历史数据，通过数据分析建立数学模型，根据模型去确定销售额增长率和人员数量增长率之间的关系，这样就可以通过企业未来的计划销售增长率来预测人员数量增长。模型法适合于大、中型企业的长、中期人力资源预测。
　　4、专家讨论法：专家讨论法适合于技术型企业的长期人力资源预测。现代社会技术更新非常迅速，用传统的人力资源预测方法很难准确预计未来的技术人员的需求。相关领域的技术专家由于把握技术发展的趋势，所以能更加容易对该领域的技术人员状况作出预测。为了增加预测的可信度可以采用二次讨论法。在第一讨论中，各专家独立拿出自己对技术发展的预测方案，管理人员将这些方案进行整理，编写成企业的技术发展方案。第二次讨论主要根据企业的技术发展方案来进行人力资源预测。
　　5、定员法：定员法适用于大型企业和历史久远的传统企业。由于企业的技术更新比较缓慢，企业发展思路非常稳定，所以每个职务和人员编制也相对确定。这类企业的人力资源预测可以根据企业人力资源现状来推比出未来的人力资源状况。在实际应用中，有设备定员法、岗位定员法、比例定员法和效率定员法等几种方式。
　　52简述面试的类型。
　　参考解析：
　　1) 根据面试的结构化(标准化)程度，面试可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试等三种。
　　2) 根据面试对象的多少，面试可分为单独面试和集体面试
　　3) 根据面试目的的不同，可以将面试区分为压力性面试和非压力性面试
　　4) 根据面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。
　　5) 根据面试内容设计的重点不同，可将面试分为常规面试、情景面试和综合性面试等三类面试。
　　6) 依据面试的功能，可以将面试分为鉴别性面试、评价性面试和预测性面试。
　　7) 依据面试结果的使用方式，可以将面试区分为目标参照性面试和常模参照性面试。
　　53人力资源管理战略的内容?
　　参考解析：
　　人力资源管理战(Human Resources Management Strategy HRMS) 是一个企业、一个行业、一个部门或一个地区为了实现其经济发展、经营目标或组织规划，在员工管理、人员选拔任用和调整、绩效考核、工资福利、员工培训与发展诸我方面所制定并一次实施的全局性、长期性的设想与规划。