2015年高级人力资源管理师综合练习题及答案(4)

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1企业员工调动的目的有哪些?　　参考解析：
　　(1)满足企业调整组织结构的需要。
　　(2)保持员工晋升渠道的畅通。
　　(3)满足员工的需要。
　　(4)是处理劳动关系冲突的有效方法。
　　(5)是获得不同经验的重要途径。
　　2请简述重大集体劳动争议或团体劳动争议的处理对策。
　　参考解析：
　　(1)自觉并积极地参与劳动争议处理机构的调解、仲裁活动或人民法院的诉讼活动。
　　(2)积极参与因签订集体合同而产生的团体争议的协调活动。
　　3 简答人力资本管理的研究对象。
　　参考解析：
　　(1)广义的企业人力资本包括董事会成员——董事的人力资本，经理班子成员的人力资本和企业内部各个层级的技术人才、管理人才和所有职工所拥有的人力资本。
　　(2)狭义的人力资本主要包括经理班子成员、高级管理人才和高级技术人才。
　　4简述团队绩效测评要素的确定通常可以采用的四种方法。
　　参考解析：
　　(1)客户关系图法。客户关系图能够显示出团队及其提供服务的内外客户的类型，以及客户需要从团队获得的产品和服务。该图完成后，它就可以显示出团队及其客户之间的“连接”。
　　(2)组织绩效目标法。通过以下步骤可以确定能够支持组织目标实现的团队业绩：
　　④首先要界定几项团队可以影响的组织绩效目标。②如果团队能够影响这些组织绩效目标，接下来就要回答这样一个问题，即“团队要做出什么样的业绩才能有助于组织达到其目标?”③把这些成果作为分析维度并把它们添加到绩效考核表内。
　　(3)绩效金字塔法。可以通过回答以下有关工作成果的问题来构筑绩效金字塔：①什么是整个组织的宗旨或功能?组织要创建什么样的业绩?②要什么业绩来产生组织绩效?③在这些业绩中的哪几项是团队负责创建的?
　　(4)工作流程图法。工作流程图内含三个分析要素：①向客户提供的最终产品;②整个团队应负责的重要的工作移交;③整个团队应负责的重要的工作步骤。
　　5简述员工职业生涯规划设计的基本原则。
　　参考解析：
　　(1)清晰性原则。
　　(2)挑战性原则。
　　(3)变动性原则。
　　(4)一致性原则。
　　(5)激励性原则。
　　(6)合作性原则。
　　(7)全程原则。
　　(8)具体原则。
　　(9)实际原则。
　　(10)可评量原则。
　　6 简答突发事件的主要形式。
　　参考解析：
　　(1)重大劳动安全卫生事故。
　　(2)重大的劳动卫生事故。
　　(3)重大劳动争议。
　　(4)劳资冲突。
　　1)尚未严重激化的群体性事件。
　　2)矛盾严重激化的群体性事件。
　　(5)其他突发事件。
　　7简答基本年薪是如何确定的。
　　参考解析：基本年薪应以经营者的劳动力市场价位为基础，考虑其经营企业的总资产、销售收入规模和企业状况等因素确定。
　　8简述绩效考评结果的具体应用。
　　参考解析：
　　(1)基于绩效考评的培训开发。
　　(2)基于绩效考评的薪酬调整。
　　9 简述公文筐测试存在的不足。
　　参考解析：
　　(1)公文筐测试的一个显著缺点是评分比较困难。文件的处理，除了个人素质原因以外，对于机构、氛围、管理观念等不同的组织，各有不同的评价标准。
　　(2)公文筐测试的第二个缺点是不够经济。测试试题的编写、实施、评分都需要较长时间，投入的精力和费用都比较多。
　　(3)被试者能力的发挥受到其书面表达能力的限制。实际上，公文筐测试的重点并非在于被试者的书面表达能力。但是，书面表达能力强的被试者往往更具有优势。被试者如果在处理公文时能够详细写出理由、具体步骤等，更容易让考官评价;相反，如果没有较强的书面表达能力，不能详细说明公文处理的理由、步骤等，考官很难给被试者打高分。
　　(4)试题对被试者能力发挥的影响比较大。如果是在组织系统内部选拔，这个问题比较容易克服。但是，如果是用于外部招聘的测试，试题的类型、相关的组织行业背景都会影响被试者的实际能力的发挥。有着不同行业背景的被试者对公文的熟悉程度是存在很大差异的。
　　10简答行权价确定的一般方式。
　　参考解析：
　　(1)低于现值，也称现值有利法。低于现值，相当于向期权特有者提供了优惠，股东权益被稀释，因而股东不愿意接受，而且这种方式会产生多大的激励作用也令人怀疑。
　　(2)高于现值，也称现值不利法。即行权价高于当前股价。高于现值的期权，一般适用于公司股价看涨的时候，而且，它提高了获利的难度，对经理班子会产生更大的压力。
　　(3)等于现值，也称现值等利法。即行权价等于当前股价。