2016年人力资源管理师一级专业技能考试模拟试题二

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　　一、简答题

　　1．简述构建岗位胜任特征模型的基本程序。

　　2．简述沙盘推演测评法的操作过程。

　　3．简述基于胜任特征的人才招募甄选的基本步骤。

　　二、综合分析题

　　1．设计一套(5道以上)能力测试题。

　　2．某医疗器械销售公司去年的人员流动情况见下表。

　　

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　　(1)请计算每年员工的留存率分别是多少?

　　(2)根据结果给出一定的参考建议。

　　3．某集团拟在两年内为进军欧洲市场战略的具体实施做好准备工作，由于新的公司成立需要确定负责人及各部门核心员工，人力资源部王经理让小张先拟订一份招聘计划方案，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。

　　在小张所提交的招聘计划草案中，提出高层管理者的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行的人事测评采用沙盘推演法，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、评价中心等方法选拔出最终候选人。

　　请根据本案例，回答以下问题：

　　(1)您认为对应聘者进行沙盘推演法，应当包括哪些必要阶段?

　　(2)为了保证集团新公司的(包括高层管理人员)员工胜任能力，需要把握人才选拔实施中的哪些步骤?

　一、简答题

　　1．答：(P133～143)沙盘推演测评法和公文筐测评法相比，主要有以下几方面的不同：

　　1)适用对象：沙盘推演测评法是针对企业高级管理人员的测评和选拔；公文筐测试的适用对象为中高层管理人员，可以帮助选拔优秀的管理人员，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。

　　2)测试人数：沙盘测评法一般6人一组进行测试；公文筐测试一般以个人为单位进行测试。

　　3)测试能力：沙盘推演测评法可以考察被试者的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决I"7题能力、团队合作能力等；公文筐测试个人信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险态度、信息敏感性等。

　　4)培训方面：沙盘推演测评是一种全新的、具有竞争性的体验式学习，它在企业培训，特别是针对高层管理人员的培训中具有独特的魅力；公文筐测试不能用来培训。

　　5)测试内容：沙盘推演测评一般模拟整个企业的运行管理，要求被试者能全面、灵活地运用管理知识，具有竞争力、趣味性、实用性和实战性，是其他人事测评方法难以比拟的；公文筐测试法从技术角度和业务角度进行测查，主要考查管理人员的计划、预测、决策和沟通能力，业务角度涉及财务、人事、市场等多方面业务整体运用能力。

　　6)测试时间：公文筐测试一般需要3个小时，而沙盘推演测评需要更长的时间。

　　7)测试过程：沙盘推演测评的被试者之间可以实现互动；公文筐测试的被试者独立接受测评。

　　2．答：(P150～151)投射技术只能有限地用于高级管理人员的选拔，而大多数情况下运用于临床心理诊断。在运用投射测试方法的过程中，其存在的不足也是明显的，主要表现为：

　　1)由于投射测试结果的分析一般是凭分析者的经验主观推断而来，其科学性有待进一步考察。

　　2)投射测试在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，不同的测试者对同一测试结果的解释往往不同，并且投射测试的重测信度也很低。

　　3)投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一致结论。

　　4)投射测试在应用时存在不便之处。例如：

　　①投射测试一般为个体测试，不仅测试时间长，分析结果所需要的时间也很长，实施起来耗费精力。

　　②投射测试对主试和评分者的要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担当。

　　③对投射测试结果的评价带有浓重的主观色彩，不能满足人事测评的公平性原则。

　　④它在评分上缺乏客观标准，难以量化，测试结果难以解释，被试者的反应更容易受实施测试的情境的影响。

　　3．答：(P169～170)为了保证行为面试流程的准确性和有效性，在进行行为面试设计时，必须遵循一定的原则：①行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础，充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求。②行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量。首先，对于基础性的胜任特征，如基本技能和知识要求，没有在行为面试过程中进行考查；其次，在面试提问设计之前，要先对模型中的每条行为化胜任特征进行逐一分析，看看有哪些行为性胜任特征指标适合在行为面试中进行评估，又有哪些指标更适合采用其他方法技术进行测量。③针对选定的胜任特征条目，进行行为面试试题设计时，必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析。行为面试的核心特点就是，根据行为化的指标来对候选人进行评估和测量，因此，如何将每条抽象的胜任特征转化为具体的、可测量的行为化指标，就成为能否顺利设计出正确的行为面试试题的关键。在将胜任特征转化为具体行为指标的过程中，除了利用胜任特征模型中所提供的行为指标量表，还需要组织专家对胜任特征进行全面分析，特别是要对胜任特征行为指标进行具体量化，克服行为量表描述的行为指标过于宽泛的问题。④行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一。为了提高行为面试设计的有效性和可行性，至少要关注两点。第一，行为面试的设计和开发必须与组织文化、价值观、核心竞争力等因素相适应，使用组织内部通用的规范性语言；第二，经过具体量化的行为指标体系应该直接来自组织中优秀员工实际的典型行为表现，这样的行为指标体系更具有说服力和可信度。

　　二、综合分析题

　　1．答：(1)从普通员工的各项比例看，对企业期望高而对自己期望低的占到60%，是其他项的3～12倍，造成这样的原因，是多方面的，可能的原因包括企业战略制定中对普通员工的价值肯定工作，企业文化中的企业精神传承和员工归属感的培养，企业战略性人力资源规划中对人力资本管理的重视程度和宣传力度，以及最主要的普通员工职业通道的设计体系是否合理，职业生涯规划是否能够在提高员工能力的同时也使企业很好的发展，企业对员工整体绩效考核体系是否与员工自身能力提高有挂钩等，改进的措施是综合的，应包括以下事项，，①对早中晚期各个阶段的管理应科学合理化；②为员工定制职业锚以便他们目标与企业战略一致而付出努力达到双赢的结果；③加强企业文化的培训和企业精神的传承；④绩效体系中引入平衡计分卡的概念。

　　(2)从中层管理者的数据看，有75%的比率对自身和企业的期望都是高的，在这个情况下出现30%的离职率只能说明，要么企业出现某方面的重大突发事件而未作反映使得骨干突然丧失对企业的信心，要么就是数据调查过程中出现了失误，而调查中对数据的监督和评估应注意的就是：①采用多种评估手段，对工作态度、行为和学识进行评估；②根据第一线的需要，为实施基准评价而收集数据；③提供奖励；④保证过程的促进性、开放性和无威胁性。

　　2．答：(P177～180)一般来说，行为面试的流程应当包括以下5个基本步骤：

　　1)全面分析岗位信息。当企业尚没有为既定岗位建立起胜任特征模型的情况下，这一步骤的主要任务就是对岗位展开全面分析，深入了解岗位的特性以及岗位对任职者的全面要求。

　　但是，当企业已经构建了一整套核心岗位的胜任特征模型的情况下，就可以跳过这一步骤，直接进入下一步骤。

　　2)选定必测胜任特征。当企业已经确立了一套完整的岗位胜任特征模型，并能够提供人才空缺岗位胜任特征的详尽资料，如指标定义、重点描述、行为范例等项目时，本步骤所要做的主要工作，就是确定出在行为面试过程中要对哪些具体胜任特征指标进行评估和测量。大量实践表明，在常规的岗位胜任特征模型列表中，各类岗位胜任特征都会在10条以上。

　　在设计行为面试试题时，一定要特别关注并选择那些对岗位绩效水平影响最大的胜任特征，即那些最能区别出优秀绩效者和一般绩效者的胜任特征。在根据这一原理对胜任特征进行初次筛选之后，还可以对其选择的结果再次进行辨析和筛选。

　　在选定行为面试所要考查的胜任特征时，有必要通过某些方式对其他的一些胜任特征加以关注，特别是那些具有未来导向的胜任特征，比如适应变革的能力、学习能力、创新能力等。

　　3)设计行为面试体系。即分别针对某一胜任特征提出具体的行为面试问题和评分体系。

　　首先需要确定出每项胜任特征的具体目标行为，在建立起完善的胜任特征模型的情况下，可以借助每条胜任特征的行为指标来缩短这一工作过程。在完成了对胜任特征的行为指标量表指定的基础上，设计有针对性的具体面试试题。

　　4)评估设计出的体系。首先，应根据行为面试设计的一般原则对整个设计流程进行审查，分析其中是否违背了某些原则。其次，可以从行为面试体系的设计流程来评估。最后，对行为面试体系进行评估还可以采用其他的一些方式方法，如进行模拟性面试。

　　3．答：(P206～209)企业应通过适当的诊断手段，制定出合理的人事管理政策，以促进企业员工的合理流动。应该从员工的角度出发，对以下五个常见变量进行测量和分析：员工工作满意度；员工对其在企业内未来发展的预期和评价；员工对企业外其他工作机会的预期和评价；非工作影响因素及其对工作行为的影响；员工流动的行为倾向。

　　1)员工对其工作满意度的分析评价。

　　工作满意度并不是唯一制约和影响企业员工流动的主要变量，只有将员工工作满意度与其他主要变量结合在一起进行分析，才能更有效地理解和预测企业员工流动的规模、方向和动机。

　　对于企业员工来说，工作内容是决定工作满意度及员工流动的一项比较重要的指标。工作诊断调查设置了一系列标准化的指标来衡量和测试与工作密切联系的变量，如工作任务的多样性、重要性、独特性，工作的自主性，工作信息反馈，以及一些个体差异．和工作满意度的变量。

　　此外，与员工工作满意度有关的指标通常还包括工作报酬、工作内容、直接主管、工作合作伙伴、工作条件以及劳动环境等。

　　2)对员工在企业内未来发展的预期和评价。

　　工作满意度是员工对现在及过去工作的感觉和评价。企业要全面掌握员工流动的原因，还需要分析和估计员工对其将来在企业内发展机会的预期和评价。

　　员工预期其工作会有所进步，还是会变得越来越不尽如人意?员工现在的工作岗位能否实现其个人职业抱负?员工是否预期并认识到自己在企业内的晋升或发展机会?过去在进行企业员工流动率的分析时，很少有人会具体地考虑员工对自身在企业内未来晋升或发展机会的预期和评价。无论是从理论的角度来看，还是从实践的角度来看，对员工自身发展提高这一变量的测度和分析，在企业员工流动率研究中具有十分重要的意义。

　　3)员工对其在企业外工作机会的预期和评价。

　　此外，员工对企业外其他工作机会的认识、预期和评价也是影响员工流动的一个重要决定因素。企业外部的招聘信患会对企业在职员工产生巨大的吸引力，只有当它的能量大到足以克服企业对员工的吸引力时，在职员工流出企业的现象才会发生。

　　在企业中，会有一些员工因对现有工作不满意，或者自己的抱负难以实现而“骑着马找马”，积极地在企业外部寻求新的工作机会。即使那些对现有工作满意，或者认为在本企业能够很好地实现自身理想的员工，也常常会被企业外部新的工作机会、优厚的工资福利待遇、良好的工作条件等所吸引。

　　企业人力资源管理部门需要运用各种工具和手段进行薪酬市场调查，深入掌握同行业、同类企业乃至竞争对手的员工薪酬水平及薪酬结构的数据资料，用以衡量本企业薪酬管理水平，完善本企业薪酬管理制度，真正体现“对外具有竞争力，对内具有公平性，对员工具有激励性”的基本原则，这样才能够使本企业的薪酬方案对自身员工和人力资源市场中的人才具有吸引力。

　　薪酬并不是留住员工的最根本条件。在现实条件下，企业员工跳槽更多的是看重新岗位的工作内容更有意义、晋升机会更多、工作时间更有弹性、上司更支持员工工作，以及拥有更好的工作环境等。

　　4)员工非工作价值和非工作角色的偏好及对工作行为的影响。

　　非工作影响因素，即员工非工作价值和非工作角色的偏好，如员工对闲暇时间、工作地域的偏好等对工作行为的影响，会直接导致企业员工的流动，或者是与其他影响员工流动的变量共同决定着企业员工流动的流向和流量。此外，员工的家庭责任、双职工家庭以及工作与非工作角色的冲突等，也都会影响员工的流动。在分析员工流动的原因时，不仅要分析研究与工作岗位直接相关的变量，还必须充分考虑与工作岗位非直接相关的变量，这样才能使员工流动率的分析更加深入、更加全面。

　　5)员工流动行为的倾向。

　　员工流动最准确的预报器是员工流动的行为倾向，即员工对自身离开或留下来的意图的陈述，往往可以从员工的态度或对工作的满意度方面作出推断。诸如此类关于行为意图的陈述，对企业诊断分析员工流动率、编制人力资源计划、预测员工流失率都会有所帮助。