2015二级人力资源管理师考试考前最后冲刺卷(1)

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　　一、单项选择题

　　1劳动法律事实包括劳动法律行为和(　　)。

　　A.劳动法律事件B.劳动法律关系C.劳动法律效力D.劳动法律后果

　　参考答案：A

　　参考解析：依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象称为劳动法律事实。并不是任何事实都可以成为劳动法律事实，只有依据劳动法的规定，带来一定劳动法律后果的事实才能成为劳动法律事实。法律事实可以分为两类：劳动法律行为和劳动法律事件。

　　2根据我国法律规定，劳动争议的仲裁时效为(　　)，案情复杂的，经批准可以延期，但延期不得超过(　　)。

　　A.30日;15日B.30日;30日C.60日：15日D.60日;30日

　　参考答案：D

　　参考解析：劳动争议的仲裁时效为60日，即仲裁裁决应在收到仲裁申请的60日内做出;案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准可以适当延期，但延期不得超过30日。

　　3在进行薪酬调查分析时，经常使用(　　)，即将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据。

　　A.数据分析法B.数据排列法C.数据组合法D.数据叠加法

　　参考答案：B

　　参考解析：薪酬调查统计分析的方法常采用数据排列法。其步骤为：先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25%点处、中点即50%点处和75%点处。

　　4团队生存、改进和适应变化着的环境的能力是(　　)。

　　A.绩效成果B.成员满意度C.团队学习D.外人满意度

　　参考答案：C

　　参考解析：团队学习是指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。团队成员怎样获取新的技能、视角和适应变化着的环境所需要的那些行为，怎样发现创造性解决问题的方法，如何长期保持高效率以及在外部环境变化时改变程序和规范。

　　5以下关于调解意见书的说法错误的是(　　)。

　　A.它是调解委员会单方的意思表示

　　B.它对争议双方没有约束力

　　C.它是劳动争议当事人双方的意思表示

　　D.它是双方达不成协议的结果

　　参考答案：C

　　参考解析：调解委员会对调解不成的，即双方达不成协议的、调解期限届满而不能结案的，或调解协议送达后当事人反悔的三种情况，制作调解意见书。调解意见书是调解委员会单方的意思表示，仅是一种建议性的文书，对争议双方没有约束力。

　　6(　　)是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。

　　A.薪酬的市场调查

　　B.岗位分析与评价

　　C.绩效考评的实施

　　D.岗位调查与分类

　　参考答案：B

　　参考解析：大多数企业在设计薪酬制度之前，为保证内部公平，需要应用现代企业工作岗位研究的技术和方法，科学地划分岗位等级，即对企业的各类岗位进行系统调查和岗位分析，写出岗位工作说明书，并依据一套评价标准，对岗位进行全面的评价，将这些岗位评价数据进行分析、分组和分级。有了岗位等级，才能确定与之对应的薪酬等级。可见，岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。

　　7(　　)不是劳动监督检查制度方面的内容。

　　A.纠正违反劳动法的行为和现象

　　B.检查企业的社会保险缴费情况

　　C.检查企业的劳动安全卫生条件

　　D.调查和解决企业工资差距问题

　　参考答案：D

　　参考解析：劳动法的监督检查制度是为有效地贯彻实施劳动法，保护劳动者的合法权益，对用人单位和其他有关单位遵守劳动法的情况实行监督、检查、纠偏、处罚活动的主体、监督检查的目的、监督检查的客体、监督检查的方式，对违反劳动法的行为进行制止、纠正和追究违法行为人法律责任的规定的总称。

　　8企业的组织体系图一般采用以下哪一种模式?(　　)

　　A.扁平式B.图表式C.流程式D.金字塔式

　　参考答案：D

　　参考解析：组织体系图，即用图形来描述企业各管理部门或某一部门的职责、权限及其相互关系，一般常采用金字塔式的体系图。第8题 笔记记录我的笔记(0) | 精选笔记(4)选择笔记标签：试题内容(4)答案解析(0)

　　9以下关于工资指导价位的说法不正确的是(　　)。

　　A.每年发布一次

　　B.坚持实事求是原则

　　C.仅供企业查询

　　D.坚持市场取向原则

　　参考答案：C

　　参考解析：工资指导价位要在公共职业介绍机构专项公布，供企业、劳动者和其他需要者查询。

　　)10雇员和雇主双方均可在原工资协议期满(　　)日内向对方书面提出意向书。

　　A.前一B.后一C.前30D.前60

　　参考答案：D

　　参考解析：工资集体协商，一般情况下一年进行一次。雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前60日内，向对方书面提出协商意向书，进行下一轮的工资集体协商，做好新旧工资协议的相互衔接。

　　11获得专利权的项目数属于(　　)的绩效考评指标。

　　A.行为过程型B.品质特征型C.工作结果型D.工作方式型

　　参考答案：C

　　参考解析：依据绩效考评指标的性质和侧重点，绩效考评指标体系包括：①品质特征型的绩效考评指标体系;②行为过程型的绩效考评指标体系;③工作结果型的绩效考评指标体系。其中，工作结果型的绩效考评指标表现为某种实际的产出结果，如获得专利权的项目数、科研成果的水平等。

　　12报告测评指导语的时间应控制在(　　)分钟以内。

　　A.1B.5C.10D.15

　　参考答案：B

　　参考解析：报告测评指导语的时间应控制在5分钟以内，时间过长容易引起测评人员的抵触情绪。

　　13下列纠纷中，属于劳动争议的是(　　)。

　　A.劳动者与用人单位因支付工资报酬引起的纠纷

　　B.企业不服劳动监察部门因执行劳动法引起的纠纷

　　C.厂长与职工因个人债务引起的纠纷

　　D.企业管理人员与职工思想意识观点不同引起的纠纷

　　参考答案：A

　　参考解析：劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。B项中纠纷的双方并非劳动关系双方当事人;CD两项中的纠纷不是因劳动权利和劳动义务的认定与实现而发生的。

　　14人事小组的测评成员不包括(　　)。

　　A.企业优秀员工代表

　　B.招聘岗位的资深任职人员

　　C.人力资源管理人员

　　D.招聘岗位所在部门的主管

　　参考答案：A

　　参考解析：人事小组测评成员应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。

　　15以下关于成绩记录法的表述不正确的是(　　)。

　　A.需要聘请外部专家参与评估

　　B.该方法有很强的适应性和有效性

　　C.与行为量表等考评方法结合效果会更好

　　D.由外部专家验证工作业绩是否真实准确

　　参考答案：D

　　参考解析：在采用成绩记录法进行绩效评估时，需要聘请外部专家参与绩效评估，但他们不是验证工作业绩是否真实准确，应该是对工作业绩进行评估，衡量被考评者的绩效是否符合预先设定的标准。

　　16确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括(　　)。

　　A.社会劳动生产率B.社会就业状况C.劳动力市场价格D.人工成本水平

　　参考答案：B

　　参考解析：国家允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平。工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。

　　17将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务，如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等影响因素，加以综合考虑，统筹安排。它体现的是(　　)的主要优势。

　　A.迪克模型B.肯普模型C.加涅模型D.布里格斯模型

　　参考答案：B

　　参考解析：国外几种常见的培训教学设计程序模式有：肯普的教学设计程序、加涅和布里格斯的教学设计程序、迪克和凯里的教学设计程序等。肯普模型的主要优势是：将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务，如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等影响因素，加以综合考虑，统筹安排。该模型主要运用于课程、单元和课堂教学的设计。

　　18以下关于宽带式工资结构的说法错误的是(　　)。

　　A.宽带式工资结构有利于工作绩效的改进

　　B.宽带式工资结构支持直线型组织结构

　　C.宽带式工资结构有利于工作岗位变动

　　D.宽带式工资结构能引导员工自我提高

　　参考答案：B

　　参考解析：宽带式工资，又称工资宽带，它是对传统的垂直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。宽带式工资结构支持扁平型组织结构。

　　19某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本，这种培训成果属于(　　)。

　　A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.绩效成果

　　参考答案：D

　　参考解析：绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。绩效成果包括由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低，以及产品产量质量的提高或顾客服务水平的改善。

　　20在下述情形中，最容易体现出绩效评估中的晕轮效应的是(　　)。

　　A.小张拥有硕士学位，其经理对他的工作成果的评价总是高于对学历较低的其他员工

　　B.小王在最近的一次谈判中表现突出，他的主管在业绩评估时给他的各项分数都比较高

　　C.学习成绩优秀的学生，常常被老师视为遵守纪律和品行优良的模范，容易得到“三好学生”之类的荣誉

　　D.新上任的总经理是个老成持重的人，他对工作态度谨慎的下级总是比较欣赏

　　参考答案：C

　　参考解析：晕轮误差又称晕轮效应、晕圈错误、光环效应，是指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。这一效应在绩效评估中的主要表现是：考评者往往带着某种成见来评定，或者凭着最初、最近印象来评定员工绩效。

　　21(　　)是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。

　　A.关怀维度B.认可维度C.结构维度D.尊重维度

　　参考答案：A

　　参考解析：对领导行为的早期研究显现出关怀维度和结构维度两个维度。关怀维度是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。关怀的行为表现为：帮助下属解决个人问题，友善而平易近人，待人谷平，十分关心下属的生活、健康、工作满意感等问题。

　　22(　　)不属于劳动争议的标的。

　　A.补充保险实施B.工伤伤残鉴定C.工资奖金发放D.税后利润审计

　　参考答案：D

　　参考解析：劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务。劳动权利和劳动义务是依据劳动法律、法规，劳动合同、集体合同等确定的。劳动争议在一定意义上说是因实施劳动法而产生的争议，如就业、工资、工时、劳动条件、保险福利、培训项目、奖惩等各个方面，内容相当广泛。凡是以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议。

　　23以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法错误的是(　　)。

　　A.两次调查时问问隔为两年

　　B.主要是通过抽样调查方法取得

　　C.调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业

　　D.调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况

　　参考答案：A

　　参考解析：劳动力市场工资指导价位信息采集主要通过抽样调查方法取得。数据资料的采集是制度建设的重要基础工作。调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业，采取等距抽样办法抽取企业。调查内容为上一年度企业中有关职业(工种)在岗职工全年工资收入及有关情况。A项，调查时间为每年一次，即两次调查时间间隔为一年。

　　24美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于(　　)。

　　A.公司薪酬调查B.商业性薪酬调查C.政府薪酬调查D.专业性薪酬调查

　　参考答案：C

　　参考解析：政府薪酬调查是指由国家劳动、人事、统计等部门进行的薪酬调查。

　　25第一个对学习中的强化做出理论分析的是(　　)。

　　A.弗洛姆B.莱文泽尔C.爱德华?桑代克D.赫兹伯格

　　参考答案：C

　　参考解析：弗洛姆第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化;心理学家爱德华?桑代克(E.L.Thordike)第一个对学习中的强化做出理论分析;莱文泽尔(Leventhal)提出了保证程序公平的六项标准;赫兹伯格提出了激励一保健理论即双因素理论。

　　二、多项选择题

　　26劳动法的基本原则包括(　　)。

　　A.物质帮助权原则

　　B.适用性原则

　　C.劳动关系民主化原则

　　D.灵活性原则

　　E.保证劳动者劳动权的原则

　　参考答案：A, C, E

　　参考解析：根据《宪法》和《劳动法》的有关规定，可以将劳动法的基本原则归纳为：①保障劳动者劳动权的原则;②劳动关系民主化原则;③物质帮助权原则。

　　27面试的类型包括(　　)。

　　A.结构化面试

　　B.单独面试与小组面试

　　C.一次性面试与分阶段面试

　　D.情境性面试

　　E.经验性面试

　　参考答案：A, B, C, D, E

　　参考解析：根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试;根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试;根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试;根据面试题目的内容，面试可分为情境性面试和经验性面试。

　　28下列说法正确的是(　　)。

　　A.调解意见书对争议双方没有约束性

　　B.调解委员会调解劳动争议的期限是30日

　　C.劳动争议经调解委员会调解达成协议后双方当事人不得反悔

　　D.劳动争议发生后，当事人必须以书面形式向调解委员会提出申请

　　E.企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解是劳动争议仲裁或诉讼的必要条件

　　参考答案：A, B

　　参考解析：C项，调解协议达成后，当事人自愿履行，一方或双方不履行或反悔的，则为调解不成，调解委员会不得强迫当事人履行;D项，劳动争议发生后，当事人以口头或书面的形式向调解委员会提出申请;E项，劳动争议调解不是申请劳动争议仲裁或诉讼的必要条件。

　　29在组织决策中，(　　)类型的决策，可以由较低层次的管理层来决定。

　　A.决策后果仅影响当前一个较短时间

　　B.决策仅涉及影响某一职能

　　C.例外性

　　D.常规性、重复性

　　E.突发性

　　参考答案：A, B, D

　　参考解析：在组织决策分析过程中，某项决策的后果如仅影响当前一个较短时间，则可放给较下层的层次或某个具体部门;如仅涉及某一职能，可由最低层次决策;如影响到多项职能，应由能全面照顾各方面的较高层次来决策;复杂的和战性决策，需放在较高的层次;常规性、重复性决策，可交给较低层次去决定;“例外性”、非程序性决策，则应由较高层次来决定。

　　30要想面试能顺利进行，一般面试指南包括(　　)。

　　A.面试团队的组建

　　B.面试准备

　　C.面试提问分工和顺序

　　D.面试时间

　　E.面试评分办法

　　参考答案：A, B, C, E

　　参考解析：面试指南是促使面试顺利进行的指导方针，一般以书面形式呈现，其内容主要包括：①面试团队的组建;②面试准备;③面试提问分工和顺序;④面试提问技巧;⑤面试评分办法。

　　31人岗匹配包括(　　)。

　　A.岗位与岗位之间相匹配

　　B.员工与员工之间相匹配

　　C.工作报酬与员工贡献相匹配

　　D.工作要求与员工素质相匹配

　　E.工作报酬与员工学历相匹配

　　参考答案：A, B, C, D

　　参考解析：人岗匹配是指按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。人岗匹配包括：①工作要求与员工素质相匹配;②工作报酬与员工贡献相匹配;③员工与员工之间相匹配;④岗位与岗位之间相匹配。

　　32下列关于结构式叙述法的说法正确的有(　　)。

　　A.受到考评者文字水平的限制

　　B.不受考评者参与考评时间的限制

　　C.这种方法要有被考评者参与

　　D.属于行为导向型的客观考评法

　　E.采用一种预选设计的结构性表格

　　参考答案：A, C, E

　　参考解析：结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法，是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。其不足是，受考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。

　　33关于360度反馈评价，下列理解错误的是(　　)。

　　A.一般采用署名的方式

　　B.有利于促进员工的职业发展

　　C.可以据此确定员工的任务绩效水平

　　D.可以对被评价者有更深入、更全面的了解

　　E.能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能

　　参考答案：A, C

　　参考解析：A项，360度考评采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了评价结果的有效性;C项，360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少。

　　34紧缩性财政政策包括(　　)。

　　A.减少政府购买

　　B.提高税率

　　C.增加公共工程开支

　　D.降低贴现率

　　E.减少政府转移支付

　　参考答案：A, B, E

　　参考解析：紧缩性的财政政策是通过采取减少政府购买和转移支付、提高税率等措施来削弱消费与投资，减少总需求，以稳定物价的宏观经济政策。当经济处于繁荣时期，总需求大于总供给;通货膨胀严重，政府就要实行紧缩性的财政政策。CD两项属于扩张性财政政策。

　　35人力资源规划必须和企业面临的(　　)要素相协调。

　　A.企业的外部环境

　　B.企业的行业特征

　　C.企业的文化特征

　　D.企业发展战略

　　E.工作的组织方式

　　参考答案：A,B,C,D

　　参考解析：人力资源规划必须和企业面临的环境相协调。企业面临的环境包括：①外部环境，包括经济环境、人口环境、科技环境、文化法律等社会因素;②内部环境，包括企业的行业特征、企业的发展战和企业文化。

　　36面试准备阶段的工作主要包括(　　)。

　　A.制定面试指南

　　B.准备面试问题

　　C.确定评估方式

　　D.培训面试考官

　　E.统计面试结果

　　参考答案：A, B, C, D

　　参考解析：面试准备阶段的工作对整个面试过程影响重大，主要包括以下几项工作：①制定面试指南;②准备面试问题;③确定评估方式;④培训面试考官。E项属于面试总结阶段的工作。

　　37笔试法用于了解学员已掌握的知识，采用笔试法需要设计起草测试题目。下列关于起草预测题目的说法正确的有(　　)。

　　A.测验题目的形式主要有回忆型题目和识别型题目

　　B.回忆型题目是学员凭记忆就可回答的问题

　　C.识别型题目是要求学员从提示的答案选项中选出正确答案的问题

　　D.回忆型题目包括判断题和多项选择题等形式

　　E.识别型题目包括问答题和简答题等形式

　　参考答案：A, B, C

　　参考解析：D项，回忆型题目包括问答题和简答题等形式;E项，识别型题目包括判断题和多项选择题等形式。

　　38浮动工资与(　　)相关。

　　A.企业的经济效益

　　B.企业的预计利润

　　C.部门业绩考核结果

　　D.个人业绩考核结果E.薪酬等级对应的固定薪酬水平

　　参考答案：A, C, D, E

　　参考解析：员工的浮动工资(奖金或绩效工资)不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。浮动工资在计算时一般以员工的工资等级对应的固定工资水平为基数。

　　39360度考评方法的优点包括(　　)等。

　　A.360度考评具有全方位、多角度的特点

　　B.360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑层次的胜任特征

　　C.360度考评有助于强化企业的核心价值

　　D.360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流

　　E.促进员工个人发展

　　参考答案：A, B, C, D, E

　　参考解析：除ABCDE五项外，360度考评方法的优点还包括：①360度考评采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了评价结果的有效性;②360度考评充分尊重组织成员的意见，有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。

　　40人力资本投资的特性有(　　)。

　　A.收益形式单一化

　　B.动态性

　　C.谁投资，谁收益

　　D.连续性

　　E.收益形式多样化

　　参考答案：B, D, E

　　参考解析：人力资本投资的特性包括：①连续性、动态性;②主体和客体具有同一性;③投资者与收益者的不完全一致性;④收益形式多样化。

　　41培训课程分析主要包括(　　)。

　　A.课程目标分析

　　B.课程对象分析

　　C.培训环境分析

　　D.培训目标分析

　　E.培训对象分析

　　参考答案：A, C

　　参考解析：培训课程分析是培训项目的调查与研究阶段，它的目的是确定学员必须掌握的、用来执行符合课件意图的分内工作的知识和技能。培训分析主要包括课程目标分析和培训环境分析。

　　42下列说法正确的是(　　)。

　　A.集体劳动争议就是团体劳动争议

　　B.团体劳动争议的主体一方是企业，一方是工会

　　C.团体劳动争议的内容具有广泛性和整体性

　　D.团体劳动争议处理不当可能导致罢工、游行等激化矛盾的行为

　　E.团体劳动争议在申请和协调处理期间，企业不得解除职工的劳动关系

　　参考答案：B, C, D, E

　　参考解析：集体劳动争议是指职工一方当事人人数为3人以上，有共同争议理由的;团体劳动争议是指工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。

　　43企业组织发展的战略主要有(　　)。

　　A.多种经营战略

　　B.扩大地区战略

　　C.增大数量战略

　　D.人才培养战略

　　E.纵向整合战略

　　参考答案：A, B, C, E

　　参考解析：企业组织发展的主要战有：①增大数量战。在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式。②扩大地区战。随着行业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展到其他地区。③纵向整合战。在行业增长阶段后期，竞争更加激烈，为了减少竞争的压力，企业会采取纵向整合战。④多种经营战。在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战。

　　44选择关键绩效指标的原则包括(　　)。

　　A.整体性B.增值性C.可测性D.可控性E.关联性

　　参考答案：A,B,C,D,E

　　参考解析:选择关键绩效指标的原则包括：整体性、增值性、可测性、可控性和关联性。遵循这五个原则的关键绩效指标体系，既是员工绩效管理的重要基石，也是组织中进行绩效沟通的共同语言。

　　45开发培训教材的方法有(　　)。

　　A.向政府购买

　　B.资料包的使用

　　C.开发可利用的信息资料

　　D.设计视听资料

　　E.利用可开发的学习资源组成活的教材

　　参考答案：B, C, D, E

　　参考解析：开发培训教材的方法包括：①培训课程教材应切合学员的实际需要。而且必须是足够的能反映该领域内最新信息的材料。②资料包的使用。许多课程为适应培训快节奏的高标准和高要求，除精心地用教学大纲说明课程意图外，还可采用建设“教材资料包”的方法来组织。③利用一切可开发的学习资源组成活的教材。④尽可能地开发一切所能利用的信息资源，打破传统的教科书体系，充分利用现代科学技术的先进成果，把单一的文字教材扩充到声、像、网络以及其他各种可利用的媒体。⑤设计视听材料。

　　三、简答题

　　46简述培训课程要素、培训课程设计的原则和程序。

　　参考解析：

　　(1)培训课程的要素

　　①课程目标。指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。

　　②课程内容。可以是学科领域内的概念、原理、方法和技能技巧，也可以是过程、程序、步骤、规范和标准。

　　③课程教材。即将学习的内容呈现给学员的载体，是一个囊括所有学习内容的资料包。

　　④教学模式。指学习活动的安排和教学方法的选择，它与课程目标直接相关。

　　⑤教学策。指教学程序的选择和教学资源的利用，它与学习活动密切相关，是学习活动的一个组成部分。

　　⑥课程评价。主要用来评估学员对学习内容掌握的广度和深度，以及课程目标完成的程度。

　　⑦教学组织。其形式主要包括面向学员的班级授课制和分组式授课制。

　　⑧课程时问。要提高时问的利用率。

　　⑨课程空间。主要指教室，以及其他可以利用的场所。

　　⑩培训教师。根据培训课程的目标和内容要求而定，是培训课程的执行者。

　　⑩学员，学员是培训课程的主体，他们不但是课程的接受者，同时也是一种可利用的学习资源。

　　(2)培训课程设计的原则

　　①培训课程设计要符合企业和学员的需求。这是培训课程设计的基本依据。

　　②培训课程设计要符合成人学员的认知规律，应该目标明确，实用性强，形成学员的合作学习方式。

　　③培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。

　　(3)培训课程设计的程序

　　①培训项目计划。这是有效实施培训课程的基础，包含三个层次：

　　a.企业培训计划。指根据培训需求分析的结果，对培训项目的目标、对象、内容、要求、期限和实施方法等主要工作事项所作出的统一安排。

　　b.课程系列计划。指按一定的顺序组合起来的目标一致的课程组合，它以目标为导向，将看似独立的相关课程联系在一起，即把所有的培训工作都集中到一个学习方向上。

　　c.培训课程计划。即对某一课程的详细描述。它是课程系列计划的一部分，也是企业培训计划的一部分。

　　②培训课程分析。这是培训项目的调查与研究阶段，它的目的是确定学员必须掌握的、用来执行符合课件意图的分内工作的知识和技能。主要包括：

　　a.课程目标分析。培训课程目标包括三个要素：操作目标、条件和标准。

　　b.培训环境分析。指对开展培训的环境与条件进行分析。具体包括：实际环境分析;限制条件分析;引进与整合;器材与媒体可用

　　47简述制定企业各类人员规划的基本程序。

　　参考解析：

　　制定企业各类人员规划的基本程序为：

　　(1)调查、收集和整理涉及企业战决策和经营环境的各种信息。影响企业战决策的信息有：产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等企业自身的因素;经营环境、社会、政治、经济、法律环境等企业外部因素。

　　(2)根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。

　　(3)在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上二，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。这是一项技术性较强的工作，其准确程度直接决定了规划的效果和成败，也是整个人员规划中最困难、最重要的工作环节。

　　(4)制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供小于求的政策措施。人力资源供求达到协调平衡是人员规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测是为这一活动服务的。

　　(5)人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。

　　对人员规划进行评价的目的是要了解人员规划对企业经营的影响，它既可以对人员规划做出恰当的反馈，也可以测算人员规划给企业带来的效益。在评估人员规划时，企业要注意，规划应当反映组织内部目标或外部目标的变化，必须明确有什么部门或人员承担了相应责任;为保证有效地完成计划，规划应有适当的弹性，给予执行人员一定的独立决策权;最后，应当考虑人员规划与其他经营计划的相关性。

　　四、综合题

　　48下列为某公司办公室主任的岗位职责：

　　(1)协助公司领导做好重大决策、部署重要工作和贯彻落实上级领导的重要指示，并按照公司领导的要求进行督促检查;协助领导处理各项行政工作事宜;负责协调各部门的工作。

　　(2)综合掌握本公司主要工作情况，了解存在的问题，组织调查研究。

　　(3)负责安排和接待上级单位、地方政府领导来本公司视察、检查、调研。

　　(4)及时了解公司突发性问题并协助领导共同处理好该问题。该公司准备实行竞聘上岗，因此要对候选人做选拔性测评。

　　请为该公司人力资源部撰写一份选拔性素质测评的工作方案。

　　参考解析：

　　根据工作职责确定办公室主任的胜任素质模型。在此基础上确定测评标准体系，明确测评指标以及相对权重，如表2-4所示。

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　　(2)组建测评小组，小组成员要求有工作经验，有公正之心，原则性强，作风正派，掌握测评技巧，有主见等。

　　(3)选择测评方法，如无领导小组讨论、结构化面试、公文筐测试等，不同的测评方法有不同的适用范围，建议综合使用以上三种方法，具体如表2-6所示。

　　

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　　(4)设计测试题目。

　　(5)确定测评时间和地点。

　　(6)培训考官，统一测评标准，掌握一致的宽严程度，克服测评容易发生的心理偏差。

　　(7)发布招聘信息，运用筛选简历和求职申请表的方法，对应聘者进行初步筛选。

　　(8)对筛选出来的应聘者进行测评。

　　(9)测评结果处理。比较、产生测评报告.确定最优人选。做出最终决策。

　　(10)认真总结，为下次招聘工作提供经验教训。

　　1)49请参照某企业职业经理人员的测评指标，即：战略管理能力、团队管理能力、自我意识、领导技能、分析式思考、自我管理能力、成就需求、市场意识、关注细节与秩序，绘制该企业职业经理选拔性素质模型图。

　　参考解析：

　　选拔性素质模型是结构化面试过程中的提问问题的主要依据。绘制该图要注意：首先将要测评的指标作为一列，如该案例中的战管理能力、团队管理能力、自我意识、领导技能、分析式思考、自我管理能力、成就需求、市场意识、关注细节与秩序;其次针对某个具体的经理人，评价其各项能力的等级，有A、B、C、D四个等级;最后将各项能力的评价等级连起来形成了素质模型图。具体如图2-1所示。

　　

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　　50根据案例，回答问题：

　　某大型汽车销售公司计划2009年年底前在全国增设l0个营销分部，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出20名候选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次全国的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。

　　请您为领导技能指标设计一份含A、B、C、D四个等级的评分标准表。

　　参考解析：

　　综合等级标准是将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合，根据反映考评指标综合程度的不同，按顺序进行等级划分并指派一定的分值。在考评时考评者可根据考评的指标，参照等级划分标准，来确定被考评者在某个指标上所处的等级位置。则该公司选拔人才的综合等级评价标准表，如表2-1所示。

　　

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