2015二级人力资源管理师考试专业技能预测试卷(8)

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　　一、简答题

　　1审核关键绩效指标的要点包括哪些?

　　参考解析：

　　(1)工作产出是否为最终产品。由于通过关键绩效指标进行评价主要是对结果的评价，因此在设定关键绩效指标的时候也主要关注最终结果。在最终结果可以界定和衡量的情况下，就尽量不去追究过程中微小的细节问题。

　　(2)多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。如果关键绩效指标和标准真正是依据SMART方法设定的，那么它就应该具有清晰明确的行为性或数量化评价标准，在这样的基准上，不同的考评者对同一个绩效指标进行评价时就有了一致的评价标准，能够取得可靠、真实、正确的评价结果。

　　(3)关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。关键绩效指标是否能够全面覆盖被考评者工作目标的主要方面，也就是所抽取的关键行为的代表性问题，也是应当密切加以关注的一个重要问题。因此，在审核关键绩效指标和标准时，需要重新审视被考评者主要的工作目标，逐一对照检查所选择的关键绩效指标是否可以解释被考评者主要的工作目标。

　　(4)关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。不仅要关注关键绩效指标的提取和设定，还要充分考虑如何依据这些关键指标的考评标准，对被考评者的工作行为或结果进行衡量和评价，因此，必须有一套可以实施的跟踪和监控关键绩效指标的操作性方法。如果无法得到与关键绩效指标有关的被考评者的行为表现和结果，那么关键绩效指标和标准也就失去了意义。

　　(5)关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。值得注意的是，关键绩效指标考评的标准水平通常是要求被考评者达到工作目标的基本标准。也就是说，它是一种合格的工作产出标准。因此，绩效标准水平应该控制在大多数被考评者通过努力可以达到的范围之内，对于超越这个范围的绩效表现，就可以将其认定为卓越的绩效表现。

　　2简述劳动争议仲裁组织机构的含义。

　　参考解析：劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构，是劳动行政范畴内的一种特殊执法机构。

　　(1)劳动争议仲裁委员会的构成。

　　1)劳动行政部门代表。

　　2)同级工会代表。

　　3)用人单位方面的代表。

　　仲裁委员会组成人员应当是单数。仲裁委员会设主任一名，副主任和委员若干名。仲裁委员会主任由行政部门代表担任。

　　(2)仲裁委员会的办事机构。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。

　　3简述管理技能培训开发中的事件过程法的五个步骤。

　　参考解析：

　　(1)培训者给出一个事件简短的描述。

　　(2)受训者询问主持人以得到更多的事实，主持人预先只是向他们简介绍，一个受训者概述他们所获得的事实。

　　(3)再由受训者做出决定，比如中心议题是什么。

　　(4)每个受训者都被要求写一个简短的决定，由小组进行讨论。

　　(5)小组力图把这一案例与类似的情形联系起来，讨论这一案例更广泛的意义，或者提出制止这类问题在将来发生的手段。

　　4简答绩效考评量表的种类。

　　参考解析：

　　(1)名称量表。

　　(2)等级量表。

　　(3)等距量表。

　　(4)比率量表。

　　请用图形描述企业薪酬设计的程序。

　　参考解析：

　　6简述劳动安全卫生保护费用的类别和职业安全卫生预算编制审核程序。

　　参考解析：

　　(1)职业安全卫生保护费用的类别。

　　1)劳动安全卫生保护设施建设费用。

　　2)劳动安全卫生保护设施更新改造费用。

　　3)个人劳动安全卫生防护用品费用。

　　4)劳动安全卫生教育培训经费。

　　5)健康检查和职业病防治费用。

　　6)有毒有害作业场所定期检测费用。

　　7)工伤保险费。

　　8)工伤认定、评残费用等。

　　(2)职业安全卫生预算编制审核程序。

　　1)企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位。

　　2)劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算。

　　3)自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。

　　4)企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行。

　　5)编制费用预算。

　　6)编制直接人工预算。

　　7)根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。

　　7简述企业组织结构设计的基本原则。

　　参考解析：

　　(1)任务与目标原则。

　　(2)专业分工和协作的原则。

　　(3)有效管理幅度原则。

　　(4)集权与分权相结合的原则。

　　(5)稳定性和适应性相结合的原则。

　　8简述《劳动合同法》中关于被派遣劳动者的用工单位及派遣期限、工作岗位的规定。

　　参考解析：

　　(1)劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

　　(2)劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下简称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

　　(3)用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

　　(4)劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

　　(5)劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

　　(6)劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

　　(7)政府劳动行政管理部门制定并应推荐使用以派遣形式用工的劳动合同和劳务派遣协议的格式文本。

　　(8)被派遣劳动者的接受单位(用工单位)从自身利益出发，应和符合上述条件的劳务派遣机构建立用人方面的分工协作关系。

　　9简答无领导小组讨论的优点。

　　参考解析：

　　(1)具有生动的人际互动效应。

　　(2)能在被评价者之问产生互动。

　　(3)讨论过程真实，易于客观评价。

　　(4)被评价人难以掩饰自己的特点。

　　(5)测评效率高。

　　10简答结构化面试提纲的设计步骤。

　　参考解析：

　　(1)将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每个选拔性素质就是一个测评指标。

　　(2)请专家针对每个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。

　　(3)将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。

　　(4)编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式。

　　11简述员工培训评估的基本原则。

　　参考解析：

　　(1)客观性原则。在评估过程中，评估指标的设计、权重的确定以及具体的定性、定量分析，都应尽量避免评估人的主观因素对评估结果的影响，不仅要由有关专家或专业管理者、培训人员进行打分和评判，还需将接受培训者的意见纳入评估的考察范围，在采用定性定量相结合的评估方式时，要适当增加可量化指标权重，淡化评估的主观性。

　　(2)综合性原则。即评估体系在目标考核层面不仅要评估预期目标的实现情况，由培训效果产生的非预期目标也应在评估结果中得以反映;不仅要评估培训方案制定者的目标实现情况，还要与接受培训者的需求相结合，评估培训活动是否有助于实现接受培训者的预期目标。

　　1)在对培训结果考核时，要从接受培训者个人培训目标实现及培训对组织发展影响两方面进行综合测评。

　　2)在评估方法的选择上，应避免单一的定性或定量考核。

　　(3)灵活性原则。要根据评估的目标和评估对象以及评估周期确定评估方法的采用。接受评估者应享有对评估方案的话语权，评估制定者应在广泛采纳评估对象意见的前提下根据具体情况制定出科学的评估方法，并通过在实践中运用收集的反馈信息以改进评估方案。

　　12投射技术具有哪些特点?

　　参考解析：

　　(1)测评目的的隐蔽性。被测评者所意识到的是对图形、故事或句子等刺激的反应，而实际上他们的反应行为却把内心，如一些隐蔽的东西表现了出来。

　　(2)内容的非结构性与开放性。在投射技术中，试题的含义是模糊不清、似是而非的，不像一般的测评技术中的试题，含义非常明确。一般来说，试题的结构性越弱，限制越少，就越能引发被测评者的内心。

　　(3)反应的自由性。一般的测评技术都在不同程度上对被测评者的回答或反应进行了这样那样的限制。而在投射技术中，一般对被测评者的回答或反应不作任何的限制，完全是自由性的反应。

　　13狭义的人力资源规划按照年度编制的计划主要有哪些?

　　参考解析：

　　(1)人员配备计划。企业按照内外部环境的变化，采取不同的人员管理措施(比如使员工在企业内部合理流动、对岗位进行再设计等)以实现企业内部人员的最佳配置。

　　(2)人员补充计划。人员补充计划是企业根据组织运行的实际情况，对企业在中、长期内可能产生的空缺职位加以弥补的计划，旨在促进入力资源数量、质量和结构的完整与改善。一般来讲，人员补充计划是和人员晋升计划相联系的，因为晋升计划会造成组织内的职位空缺，并且这种职位空缺会逐级向下移动，最后导致企业对较低层次的人员需求加大。在企业进行招聘录用活动时，必须预测未来的一段时间内(比如1～2年)员工的使用情况。只有这样，才能制定出合理的人员补充计划，保证企业在每一发展阶段都有适合的员工担任各种岗位工作。

　　(3)人员晋升计划。人员晋升计划是企业根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况，制定的员工职务提升方案。对企业来说，要尽量使人与事达到最佳匹配，即尽量把有能力的员工配置到能够发挥其最大作用的岗位上去，这对于调动员工的积极性和提高人力资源利用率是非常重要的。职务的晋升意味着责任与权限的增大，按照赫兹伯格的双因素理论，责任与权限都属于工作的激励因素，它们的增加对员工的激励作用巨大。人员晋升计划的最直接的作用就是激励员工。

　　14简述薪酬制度的概念。

　　参考解析：

　　(1)薪酬管理制度属于企业规章制度的范畴。企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。

　　(2)薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容。基于以上定义，薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容。

　　15现代工效学所研究的对象和内容主要包括哪些?

　　参考解析：

　　(1)人体测量的方法和标准。

　　(2)劳动者作业区域、场所与作业设备、仪器、用具设计原理、原则和标准研究。

　　(3)劳动者劳动强度与能量代谢问题研究。

　　(4)劳动者的作业能力和作业疲劳问题研究。

　　(5)人的感知特征和反应特征研究。

　　(6)显示装置与控制系统设计原理与标准研究。

　　(7)作业环境研究。

　　(8)人机环境系统研究。

　　(9)劳动安全研究及心理卫生问题研究。

　　16简述宽带薪酬的特征。

　　参考解析：

　　(1)支持扁平型组织结构。宽带薪酬可以说是为配合扁平型组织结构而量身定做的，它的最大特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。

　　(2)能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。在宽带薪酬设计下，即使在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围比员工在原来的一个甚至更多薪酬等级的薪酬范围还要大。

　　(3)有利于岗位的轮换。企业可因此减少过去因员工岗位的细微变动而必须做的大量行政工作，如职务称呼变动、相应的薪酬调整、更新系统、调整社会保险投保基数、更新档案等。

　　(4)能密切配合劳动力市场上的供求变化。宽带薪酬是以市场为导向的，它使员工从注重内部公平转为更加注重个人发展以及自身在外部劳动力市场上的价值。

　　(5)有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。这种做法不仅充分体现了大人力资源管理的思想，有利于促使直线部门的经理人员切实承担起自己的人力资源管理职责;同时有利于人力资源专业人员从一些附加价值不高的事务性工作中脱身，转而更多地关注对企业更有价值的其他一些高级管理活动，充分扮演好直线部门的战伙伴和咨询顾问的角色。

　　(6)有利于推动良好的工作绩效。宽带薪酬通过将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合起来，更为灵活地对员工进行激励。在宽带薪酬中，上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力，而不像在传统的薪酬体制下，直线管理人员即使知道哪些员工的能力强、业绩好，也无法向这些员工提供薪酬方面的倾斜，因为加薪主要是通过晋升来实现的，而晋升的机会和实践却不会那么灵活。

　　17简答结构化面试试题的类型。

　　参考解析：

　　(1)背景性问题。

　　(2)知识性问题。

　　(3)思维性问题。

　　(4)经验性问题。

　　(5)情境性问题。

　　(6)压力性问题。

　　(7)行为性问题。

　　18简述佩帕德和罗兰认为基于流程的组织结构必须具备的三方面内容。P9

　　参考解析：

　　(1)组织以流程维度为主干，每个流程由若干个子流程和团队组成。

　　(2)设计必要的职能服务中心，以保障流程团队和业务流程的有效运行。

　　(3)团队之间、业务流程之间及其与职能中心之间的整合和协同工作需要信息技术的支持。

　　19简述人力资源员工个体素质的构成。

　　参考解析：

　　(1)年龄。员工劳动效率的高低与他们的年龄存在一定的依存关系。这是因为人的智力和体力状况受到年龄的限制，随着年龄的增长，人的体力和智力也有一个增长、稳定和衰减的过程。一般来说，30岁左右的员工在正常的生产技术组织条件下，工作效率最高。企业各类员工过于老化或低龄化都会对生产效率产生不利的影响。企业应根据岗位、工种的特点，合理规定员工年龄的适合范围。

　　(2)性别。员工的性别不同，其生理特点和劳动能力也不同。一般来说，妇女的体力较男子弱。以成年人来比较，衡量身体发育的三大指标：身高、体重、胸围，女性都低于男性。

　　1)女员工的体力作业能力较低，不适宜从事重体力劳动，例如，搬运、大型铸件的翻砂、司炉等。

　　2)女员工对劳动环境的适应能力较差，不宜从事劳动环境恶劣的工作，例如，井下开采，野外作业，高温、低寒等工作。

　　3)由于做同等劳动强度工作时，女子较男子呼吸频率快，所以在有毒的工作环境中，她们吸进的毒物也较多。这决定了女职工，特别是在孕期，不宜从事有毒环境的工作。

　　4)女员工不宜从事过度紧张而劳累的机械流水作业。

　　(3)体质。人员体质是指人体的健康水平和对外界的适应能力。员工体质的强弱，对以体力劳动为主的工作有着重要的影响。企业应从具体生产技术组织条件出发，根据各类工作岗位的特点，对上岗员工的体质提出具体要求。衡量体质的主要指标有：

　　1)体格。如身高、体重、胸围、臂长等，它反映了人体发育的情况和健康状况。

　　2)体力。人体活动时所能付出的力量，如握力、拉力、耐力等。

　　3)感觉力和知觉力。感觉是最简单的心理过程，是形成各种复杂心理活动的基础。

　　(4)性格。性格是人们对外界的人和事的态度和行为方式上所表现出来的心理特点。

　　它是一个人较稳定对现实存在事物的态度以及与之相应的习惯化的行为方式。人的性格是在一个人生理基础上，在社会实践活动中逐步形成的，每个人的成长条件环境不同，他所形成的性格也会具有不同的特征。

　　性格的基本特征包括以下四个方面。

　　1)对现实的态度，即表现一个人对现实的个性倾向。

　　2)性格的意志特征，即人在对自己行为进行自觉调节方面的个人特点。

　　3)性格的情绪特征。它包括情绪的强度、稳定性、持久性等方面。

　　4)性格的理智特征。它表现为心理活动过程方面的个体差异。

　　早期的心理学家对人的气质进行过深入研究，通常把气质分为四种类型：

　　1)急躁型。这种类型的人外倾性明显，情感强烈易发火，对事物敏感行动敏捷。

　　2)活泼型。这种类型的人多愁善感，具有外倾性，对事物较敏感，反应迅速但不过分强烈，感情有较大的适应性。

　　3)稳重型。这种类型的人内倾性明显，兴奋速度慢但较持久，有较好的抑制力。行动比较稳重，毅力较强。

　　4)胶滞型。这种类型的人内倾性严重，抑制力过大，反应速度慢，行动迟缓，稳定性高。

　　(5)智力。通常叫智慧，也叫智能。智力是指人的脑力劳动能力。具体地说，它是认识理解客观事物，运用知识和经验，处理、解决问题的能力。它包括观察力、记忆力、理解力、想象力、分析判断力、思维能力、应变能力等。这些都是认识活动所必须具备的一般能力。

　　(6)品德。亦即道德品质。从企业员工的角度看，主要是指员工的职业道德。即员工个人依据一定的道德行为准则，在行动上所表现出来的某种稳固的特征。

　　20简述矩阵制组织结构的主要缺点。

　　参考解析：

　　(1)组织关系比较复杂，由于人员受双重领导，对来自两个上级的指令有时无所适从，不易分清责任。

　　(2)由于项目组成员来自各个职能部门，当任务完成后仍要回原单位，因而容易产生临时观念，导致责任心不强。

　　(3)项目小组负责人的责任大于权力，既可能出现个****力过大，一个人说了算的情况，也可能使组织陷入过度的妥协，出现指挥混乱的情况，影响决策的效率。

　21简述培训主管业绩评估指标体系。

　　参考解析：

　　

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　　22简述制度化管理的特征。

　　参考解析：

　　(1)在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并且把这些权力和责任作为明确规范而制度化。

　　(2)按照各机构、各层次不同岗位权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式巩固下来。

　　(3)以文字形式规定岗位特性以及对人员应具有的素质、能力等要求，根据通过正式考试或者教育训练而获得的技术资格，来挑选组织中的所有成员。

　　(4)在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。管理人员不是所管理企业的所有者，管理人员只是根据法律所赋予的权力，暂时处于拥有权力的地位，原则上企业中所有员工都应服从制度的规定。

　　(5)管理人员在实施管理时有三个特点：一是根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作;二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力;三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。这些规定不受个人情感的影响，普遍适用于所有情况和所有的人。

　　(6)管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的机会，他应忠于职守，而不是忠于某个人。

　　23简述企业培训课程的构成要素。

　　参考解析：

　　(1)课程目标。课程目标是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。

　　(2)课程内容。课程内容可以是学科领域内的概念、原理、方法和技能技巧，也可以是过程、程序、步骤、规范和标准。

　　(3)课程教材。课程教材是将学习的内容呈现给学员的载体，既包括精心编写的教学大纲，也包括报刊上的相关论文与案例，以及配套的音像教材、参考读物、学习指导、辅导材料等，形象地说，课程教材是一个囊括所有学习内容的资料包。

　　(4)教学模式。教学模式是指学习活动的安排和教学方法的选择，它与课程目标直接相关。好的教学模式能有效地体现课程内容，并采用配套的组织与教学方法，激发学员的学习动机，提高学习效率。

　　(5)教学策。教学策主要指教学程序的选择和教学资源的利用，它与学习活动密切相关，是学习活动的一个组成部分。

　　(6)课程评价。课程评价是用来评估学员对学习内容掌握的广度和深度，以及课程目标完成的程度。课程评价的方法有定性方法和定量方法两种，评价的重点应放在定量的测定上，衡量可以观察到的行为。

　　(7)教学组织。教学组织形式主要包括面向学员的班级授课制和分组式授课制。后者是根据学员的学习能力和学习进度的不同，将学员分成若干学习小组进行培训，它为“因材施教”的个性化教学提供了可能，常被企业采用。

　　(8)课程时间。提高时间的利用率一般有以下几个途径：

　　1)课程设计者要巧妙地配置有限的课程时间。

　　2)教师要使学员在整个课程执行期间积极地参与学习活动，提高学习效率。

　　3)科学地安排课后作业，有利于提高课堂时间的利用率。

　　(9)课程空间。课程空间主要指教室，以及其他可以利用的场所，如图书馆、实验室、艺术室、研讨室，甚至运动场等。

　　(10)培训教师。

　　1)培训教师根据培训课程的目标和内容要求而定，是培训课程的执行者。

　　2)培训课程要求培训教师的能力广泛，能驾驭课程，引导学员达到课程目标，但不一定是职业教员，也不一定是相关领域的专家学者。

　　3)目前培训教师的组织形式突破了“一个教师上一门课”的传统，而是由课程主持人来组织，挑选在课程内容的各个方面有不同优势的人员来组成课程组，执行“教书育人”的职能。

　　(11)学员。学员是培训课程的主体，他们不但是课程的接受者，同时也是一种可利用的学习资源。应全面考察学习背景和学习能力，并在培训过程中充分调动学员参与培训课程学习的积极性，使培训效果最佳、效益最优。

　　24简述薪酬满意度的主要内容。P421，表5.8

　　参考解析：

　　

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　　25在对企业绩效管理系统进行总体的评价中，应从哪些内容入手进行调查研究与分析?

　　参考解析：

　　(1)总体的功能分析。检查本系统在人事决策和员工开发两个方面实际发挥作用的情况，是否保障了员工绩效目标的实现?是否有利于组织与员工的开发，促进了员工职业生涯的发展?绩效管理的结果都在哪些方面得到应用?

　　(2)总体的结构分析。检查本系统从准备阶段到实施、考评、总结、应用开发等各个阶段的实际运行情况，在实际运行的过程中各个阶段是否环环相扣，没有疏漏或缺口，每个阶段所存在的主要问题是什么?其产生的根本原因是什么?

　　(3)总体的方法分析。检查本系统中所采用的各种考评方法的准确性、有效性、适应性和可行性，各种考评方法的误差和偏误主要表现在哪些方面?这些偏误是如何产生的?其主要根源是什么?

　　(4)总体的信息分析。检查本系统在运行中各种信息的传递手段、方法和渠道是否存在问题?考评者是如何采集存储处理反馈信息的?被考评者又是通过何种方式获得信息的，其真实、准确、及时程度如何?上级又是如何利用这些信息的?

　　(5)总体的结果分析。检查本系统所涉及的所有活动和结果的有效性，如组织与员工绩效目标的确定是否合理有效?绩效面谈活动是否积极有效?上下级的考评过程是否公正公平有效?绩效改进计划的制定与实施是否有效?与绩效管理配套的活动如培训等是否科学有效?

　　26简述培训效果评估的层次。

　　参考解析：

　　(1)反应评估。

　　1)反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。

　　2)反应层面需要评估以下几个方面：内容、培训师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。

　　(2)学习评估。

　　1)学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。

　　2)评估的方法很具体，无论是测试、模拟、技能练习还是教师的评价，都是为了评估学习的情况。往往在培训之中或之后进行，由教师或培训辅导员来负责实施。

　　3)学习评估的优点是：对培训学员有压力，使他们更认真地学习;对培训师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。

　　4)学习评估的缺点是：评估所带来的压力也可能使报名不踊跃;所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大、测试方法的难度是否合适，对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。

　　(3)行为评估。

　　1)行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。行为层面的评估主要有观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法。

　　2)行为评估的优点是：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映培训的效果：可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。

　　3)行为评估实施的重要性：涉及培训和开发人员、区域培训师或地方经理;评估的目标涉及培训的应用领域，包括重要的在岗活动。因此行为评估是很重要的。

　　4)行为评估实施的难点：实施时间往往是在培训结束后的几周或几个月之后，要花费很多时间和精力，人力资源部门可能忙不过来;因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合;问卷的设计非常重要却比较难做;员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰。

　　(4)结果评估。

　　1)结果评估是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。收集四级评估的数据所涉及的责任人包括学员自己、主管、区域培训协调员或者外部的评估人员。

　　2)结果评估的优点显而易见，因为企业及其高层主管在培训上投资的根本目的，就是为了提高这些指标，如果能在这个层面上拿出翔实的、令人信服的调查数据，不但可以打消高层主管投资于培训的疑虑心理，而且可以指导培训课程计划，把有限的培训经费用到最能够为企业创造经济效益的课程上来。

　　3)结果评估的缺点也很明显。首先，需要较长的时间，因为培训成果的转化不是一朝一夕就能够完成的;其次，相关经验很少，评估技术不完善;再次，必须取得管理层的合作，否则就无法拿到相关的数字;最后，多因多果，简单的对比数字意义不大，必须分辨哪些结果与要评估的课程有关系，在多大程度上有关。

　　27简答编排培训课程的关键点。

　　参考解析：

　　(1)课程的选择应与培训目标一致。

　　(2)应设计有固定与机动两种形式的课程。

　　(3)照顾学员中大多数人的需求，课程设计尽量提供使各种学员感兴趣的课程。

　　(4)可操作性强。

　　(5)课程设计要密切联系企业与员工实际。

　　(6)课程的讲师要慎重选择。

　　二、综合分析题

　　28简要说明企业人力资源供给与需求平衡的基本方法。

　　参考解析：

　　(1)企业人力资源供不应求。

　　1)将符合条件而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。

　　2)如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。

　　3)如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。

　　4)提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。

　　5)制定聘用非全曰制临时用工计划，如返聘已退休者或聘用小时工等。

　　6)制定聘用全日制临时用工计划。

　　(2)企业人力资源供大于求。

　　1)永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。

　　2)合并和关闭某些臃肿的机构。

　　3)鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金(或补助)，鼓励提前退休。

　　4)提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。

　　5)加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。

　　6)减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。

　　7)采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。这与上一种方法在实质上是一样的，都是减少员工工作时间，降低工资水平。

　　29章荣是D公司劳动合同制工人，2000年5月与D公司签订了5年的劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工，合同试用期为6个月。章荣参加工作后，看到其他职工都戴着防护眼镜和手套，自己却没有领到。于是向D公司提出要求，希望尽快发给其眼镜和手套。D公司以章荣还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套。章荣认为D公司的决定不合法，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求D公司发给其劳动保护用品。劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，章荣反映的事实属实，裁定用人单位应该发给章荣劳动保护用品。

　　参考解析：

　　本案例是D公司以章荣还在试用期内，不是正式职工为由不发给劳动保护用品是错误的，是没有法律依据的，侵犯了劳动者获得劳动安全保护的权利。劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的。

　　首先，劳动者有获得劳动安全保护的权利，这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现。《劳动法》第四条规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上，更重要的是在于具体的劳动防护措施和条件上。劳动保护用品是保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必需的一种防御性装备，对于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用。《劳动法》第四条规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品。可见，劳动保护用品的发放是劳动者获得劳动安全卫生保护的重要内容，用人单位必须按规定发给劳动者劳动保护用品。

　　其次，在生产劳动过程中，用人单位发给职工劳动保护用品，是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要保护劳动者健康为依据的，是以预防事故和职业伤害为目的的。因此规定，凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放。劳动部1996年4月发布的《劳动防护用品管理规定》第十五条规定，使用劳动防护用品的单位应为劳动者免费提供符合国家规定的劳动防护用品。《工厂安全卫生规程》第七十四条及第七十七条规定，在有噪声、强光、辐射热和飞溅火花、碎片、刨屑的场所操作的工人，应该由工厂分别供给护耳器、防护眼镜、面具和帽盔等。本案中章荣从事的焊接工作是产生噪声、大量粉尘以及机械外伤的操作岗位。章荣属于在有飞溅火花、碎片、刨屑的场所操作的工人，因此按规定应发给章荣防护眼镜、手套等防护用品。

　　再次，用人单位以章荣尚在试用期内，不是正式职工为由，不发给章荣防护用品是一种违法行为。《劳动法》第三条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动合同中规定试用期是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件。本案D公司将试用期理解为劳动者正式成为D公司职工的期限是不合法的。试用期不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据。即使劳动者不是正式职工，只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所和职业，用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品。

　　30某企业在准备对在岗的全体员工进行一次全面的培训工作，该企业为了使本次培训达到一定的水平，也为今后企业发展有技术人员的储备，企业董事会多次开会，要求人力资源部的主要负责人亲自挂帅，指导制定一份可行的培训规划。

　　请问，设计制定培训规划的基本步骤有哪些?

　　参考解析：

　　(1)明确培训规划的目的。企业培训规划必须以服从和服务于企业发展战需要为基点，包括：(5分)

　　1)能够协调企业组织目标和职能目标，兼顾集体和个人利益。

　　2)注重时空上的结合，长期、中期、短期互补，岗前、在岗、脱岗协调。

　　3)具有超前性和预见性。

　　4)具有一定的量化基础。

　　5)有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案。

　　(2)获取培训规划的信息。进行培训规划设计时，应尽可能多获取各种有用的相关信息，具体包括：

　　1)企业的发展战。

　　2)真实的培训需求。

　　3)各部门工作计划。

　　4)可以掌控各种培训的资源。

　　5)工作岗位特征及受训者特点。

　　6)绩效考核结果、以往各个年度各种突发事件，以及其他相关数据资料。

　　(3)培训规划的研讨与修正。

　　1)召开有关培训规划的专题会议。为提高培训规划的合理性、可行性，一般应召开论证会议，对培训规划所涉及各个方面的问题进行系统研讨和评价。参加论证会议的人员包括人力资源部培训主管、部门经理、学院代表、内部培训师等，以保证培训规划更为客观实际。

　　2)加强部门经理间沟通。在制定培训规划时，最常用的方法是与部门经理沟通。缺乏与部门经理的深入沟通，所提供的培训规划再好，往往会在实施过程中得不到部门经理的全力支持和协助。

　　3)领导做出科学决策。直接由领导针对企业、部门或员工的具体情况作出正确的决策。

　　开展上述工作时会出现以下三种情况：

　　1)培训规划完全符合要求，不需要进行调整纠偏。

　　2)重度调整纠偏。在培训规划制定过程中遇到重大问题，如分析确认其不适合企业实际需求，或企业内外部环境发生改变，或培训资源不足以支持等，需对规划进行修改。

　　3)轻度调整纠偏。这种情况是发现原定规划中有些地方欠妥，如人员分工、课程编排次序、工作进度的协调、原邀请的培训师不合适或不能出席、培训的投入过多或过少、培训场地安排不合理、培训组织工作漏项等，出现这种问题时就要召开培训规划专题讨论会议，讨论解决的方法，并同时对培训规划的相应部分做出修改。

　　(4)把握培训规划设计的关键点。企业员工培训规划的设计，应当充分体现“信念、远景、任务、目标、策”等基本要素的统一性和综合性。

　　(5)撰写培训规划方案。

　　1)培训规划的编制就是要把培训目标具体化和可操作化，以便于编制中期培训规划时，根据既定培训目标，合理而具体地安排学制、课程、教师、教学方式、教材、考核、设施、场所等培训要素，从而为培训项目制定出切实可行的规划操作方案，努力使培训成果最大化。

　　2)培训规划方案的总报告应当包括：规划背景说明;规划概况说明;制定规划的工作过程说明;规划信息的陈述和分析;规划目的与预期成效;培训规划实施工作安排与建议等。

　　3)撰写培训规划书要用辩证的眼光来分析问题;要考虑到培训参与各主体可能存在的偏见;要考虑到培训规划的短期效果和长期影响。要制定正确的培训规划，需要结合企业的实际状况，如企业战、企业规模、行业类型、业务特点及发展趋势、员工现有水平、企业文化、领导观念等。

　　4)培训规划在没有向上级呈报或没有定论之前，一定要召开由培训项目小组和培训项目的管理者、实施者、项目顾问、培训学员的领导或下级等相关人员共同参加的评估会议，共同讨论培训规划的可行性，实施方案的合理性，培训评估的客观性，资源支持的充分性等，并真正发挥培训工作者在提升培训质量等方面的重要作用。

　　31某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。员工招聘范围定在重点高校的应届毕业生，想从优质学生中选拔合适企业岗位的人员。招聘分笔试、面试两部分进行，笔试分专业技术、英语、道德三部分进行考核。面试先在公司分部完成，由部门主管经过培训对应聘人员进行面试。第二次面试在总部，面试地点在总部附近的四星级酒店，初试通过的人员由单位出钱去总部参加面试，整个面试过程的费用都由单位出。在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。面试时长为50多分钟。

　　在第二轮复试中考官提出了若干问题，例如：

　　(1)请问你在哪些单位实习过?

　　(2)你认为职业成功的评价标准是什么?

　　(3)如果你的上司分配给你一项任务，你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做?

　　(4)请举例说明你的一项有创意的建议曾对一项计划的成功起到的重要作用。问题如下：

　　(1)面试指南的内容包括什么?(5分)

　　(2)该公司采取的是什么复试方法?复试中提出的四个问题分别属于哪种类型的问题?

　　参考解析：

　　(1)面试指南的内容包括：

　　1)面试团队的组建。

　　2)面试准备。

　　3)面试提问分工和顺序。

　　4)面试提问技巧。

　　5)面试评分办法。

　　(2)该公司采取了结构化面试的方法。

　　1)第一个问题属于背景性问题，关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣，家庭的一般情况，在什么企业工作过等。

　　2)第二个问题属于思维性问题，这类问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力。

　　3)第三个问题属于情境性问题，这类问题将应聘者置于一个假设性的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎样做。

　　4)第四个问题属于行为性问题，这类问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的，它要求应聘者讲述一些关键的行为事例，面试考官对这些事件进行记录，并从中提取出应聘者的胜任特征。

　　32AA集团要对集团内的员工进行一次全面的绩效考评，集团人力资源部按照领导的要求首先制定了一个绩效考评结果反馈体系程序，以防止绩效考评中对员工的不公正评判，造成集团内部的混乱，使员工士气低落。

　　如果您是该集团的人力资源经理，您将如何编写绩效面谈程序，以及绩效反馈面谈技巧?

　　参考解析：

　　(1)面谈程序。

　　1)为双方营造一个和谐的面谈气氛。

　　2)说明面谈的目的、步骤和时间。

　　3)讨论每项工作目标考评结果。

　　4)分析成功和失败的原因。

　　5)与被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足、存在的重要困难和问题、在计划期内亟待改进的方面进行深入的讨论，并达成共识。

　　6)与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求，共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标。

　　7)对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。

　　8)双方达成一致，在绩效考评表上签字。

　　(2)绩效反馈面谈技巧。

　　1)考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲，而是沟通。

　　2)通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处。

　　3)要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。这里，尤为重要的是提请员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容，提示员工事先的承诺。

　　4)应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适。

　　5)针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。

　　33

　　这是一次为SH物流公司举行的培训课。课堂上，培训师时而长篇大论，时而在白板上书写，但是讲台下面很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容!”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的，我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸Nf-]道，这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的，平常工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊，要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了。”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向HR经理反映一下。”货运主管小齐说：“对，对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对我们没有用!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!”

　　在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。

　　请结合本案例，回答以下问题：

　　(1)请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生?

　　(2)为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作?

　　参考解析：

　　(1)主要原因：

　　1)培训师不具备聘任的资格和条件，在培训师的选配上出现严重失误。

　　2)培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。

　　3)培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性。

　　4)即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良情况时，如果培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严重过失。

　　(2)为了提高培训师的教学质量和效果，应注重抓好以下工作：

　　1)在进行培训需求分析的基础上，根据企业员工培训开发规划的要求，聘请企业外部或者内部的专家进行培训课程的设计，从根本上保证课程教学的质量。

　　2)按照培训师的聘任条件和标准，严格把关，精心选拔聘用培训师。

　　3)培训课程实施计划如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的，应当将设计方案出示给培训师，要求培训师提出具体的课堂教学实施方案;如果是由培训师设计的，培训主管应当对其进行审定，经过审批后才能执行。

　　4)应在培训1～2周之前，围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求，以及学员的基本情况与培训师进行充分的沟通，使其做好培训前的各种准备工作。

　　5)在培训过程中，培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估，发现问题及时纠正，如发放调查问卷，开座谈会等，听取学员的意见，并及时反馈给培训师，要求其取长补短，改进教学。

　　6)定期开展对培训师的培训，不断提高培训师的素质，并建立奖勤罚懒、优胜劣汰的教师聘任制度。如果企业不具备条件，亦可聘请资质合格的培训公司，通过合作协议等方式，切实保证培训质量和效果。

　　7)建立多层次的培训效果评估体系，高度重视培训前、培训中乃至培训后的质量和效果的评估，发现问题及时纠正。

　　34陈某与某集团公司签订了1998--2007年为期9年的劳动合同。2001年受用人单位委派带薪脱产学习1年。2002年原用人单位与外方合资成立合资公司，同年7月陈某被安排到合资公司工作并与合资公司签订聘任协议。集团公司未与陈某解除劳动合同，并为其继续缴纳社会保险费及住房公积金。2003年2月合资公司与陈某签订培训协议，约定陈某为公司服务10年，如提前解约需支付约定的赔偿金。2003年、2005年，合资公司先后两次出资派陈某出境学习考察。2005年11月，陈某离开合资公司到一家与合资公司有竞争关系的同行企业谋职。2006年3月，集团公司和合资公司均以陈某违反服务期约定为理由，提出要求其赔偿培训费等的主张。

　　问题如下：

　　(1)陈某在离职时劳动关系在集团公司还是在合资公司?

　　(2)集团公司和合资公司要求陈某赔偿培训费的主张是否合法?

　　参考解析：

　　(1)陈某在离职时劳动关系在合资公司。集团公司在法律上已经与陈某不存在劳动关系，双方的劳动关系已经于2002年7月事实上依法解除。合资公司与陈某签订的聘任协议实质为劳动合同，且合资公司与陈某存在事实劳动关系。

　　(2)集团公司要求陈某赔偿培训费的主张不合法，合资公司要求陈某赔偿培训费的主张合法。集团公司对陈某的赔偿请求应当自双方劳动关系解除之日起60日内向陈某提前，集团公司迟至2006年3月以后才提出赔偿请求，早已超过《劳动法》规定的申诉时效，依法不能得到支持。

　　至于合资公司对陈某的申诉请求，由于双方签订的聘任协议和培训协议都是双方在平等自愿、协商一致的基础上订立的，合同和协议内容也不违反国家法律、行政法规规定，依法应当认定合法有效。双方当事人应当实际全面履行，任何一方不得擅自变更或解除。合资公司可以依据培训协议约定要求陈某支付为其支付的所有参观、学习、培训和交通等费用。