2015年二级人力资源管理师考试考前冲刺模拟卷(7)

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一、单项选择题　　1现代人力资源管理的内容应以(　　)为中心。
　　A.事B.企业C.人D.社会
　　参考答案：C
　　参考解析：现代人力资源管理以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动地、创造性地开展工作。
　　2组织公正与报酬分配的原则不包括(　　)。
　　A.分配公平B.程序公平C.互动公平D.法律公平
　　参考答案：D
　　参考解析：组织公正与报酬分配的原则包括：①分配公平，是指分配的结果和数量是否公平，这是组织报酬体现设计和实施的第一原则;②程序公平，是指员工所感觉到的报酬结果的决定方式的公平性;③互动公平，是指分配结果反馈和执行时的人力互动方式是否公平。
　　3劳动者被派遣到接受单位工作满法定期限，接受单位继续使用该劳动者的，派遣单位与劳动者的劳动合同终止，由(　　)。
　　A.接受单位与劳动者订立劳动合同
　　B.派遣单位与劳动者重新订立劳动合同
　　C.派遣单位与接受单位都必须与劳动者订立劳动合同
　　D.派遣单位与接受单位都不得与劳动者订立劳动合同
　　参考答案：A
　　参考解析：劳动者被派遣到接受单位工作满法定期限，接受单位继续使用该劳动者的，派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位与劳动者订立劳动合同;接受单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。
　　4以下不属于制定企业人员规划应遵循的基本原则的是(　　)。
　　A.确保人力资源需求的原则
　　B.确保人力资源供求的原则
　　C.与内外环境相适应的原则
　　D.与战略目标相适应和保持适度流动性的原则
　　参考答案：B
　　参考解析：在制定狭义的企业人力资源规划，即企业各类人员规划时，为了保证规划的正确性、科学性和有效性，应遵循的原则有：①确保人力资源需求的原则;②与内外环境相适应的原则;③与战目标相适应的原则;④保持适度流动性的原则。
　　5企业(　　)是指企业的声誉、人力、财力和物力。
　　A.销售能力B.实力C.服务能力D.潜力
　　参考答案：B
　　参考解析：企业实力是指企业的声誉、人力、财力和物力，是影响销售渠道选择的企业因素之一。若企业的实力较强，可选择较短的销售渠道，可自由选择各类中间商，甚至可以建立自己的销售系统，直接销售;反之，若企业的实力较弱，则需要选择较长的销售渠道。
　　6劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的(　　)。
　　A.劳动争议、个别争议B.集体争议C.利益冲突D.利益争议
　　参考答案：C
　　参考解析：劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。只要是市场经济体制，只要劳动关系当事人有相对独立的物质利益，劳动争议的产生就具有必然性。
　　7在管理方式上，现代人力资源管理采取(　　)。
　　A.科学化管理B.制度控制C.人性化管理D.权变管理
　　参考答案：C
　　参考解析：在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段;现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少惩罚;多表扬，少批评;多授权，少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。
　　8(　　)是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。
　　A.标度B.误差C.标准D.标准差
　　参考答案：C
　　参考解析：标准是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。标准的形式多种多样，从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价和半客观半主观三种。
　　9消费者市场是指所有为了(　　)而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。
　　A.家庭消费B.个人消费C.政府购买D.产业消费
　　参考答案：B
　　参考解析：消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。消费者市场是现代营销理论研究的主要对象，消费者市场是商品的最终归宿，研究影响消费者购买行为的主要因素及其购买决策过程，对于开展有效的市场营销活动至关重要。
　　10下列属于劳动法律关系客体的是(　　)。
　　A.劳动合同B.劳动者C.劳动力D.工作时间
　　参考答案：D
　　参考解析：劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。包括体现一定的行政管理和物质利益性质的事物，如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等事物。
　　11经营者年薪制度的构成一般不包括(　　)。
　　A.可变工资B.浮动工资C.提成工资D.固定工资
　　参考答案：C
　　参考解析：年薪制一般由固定工资与可变工资两部分构成，可变工资又称浮动工资。
　　12在培训效果评估中，能够减少评估对培训对象带来的紧张不安的评估形式是(　　)。
　　A.自然评估B.非正式评估C.正式评估D.主观评估
　　参考答案：B
　　参考解析：非正式评估的优点在于可以使评估者能够在培训对象不知不觉的自然态度下进行观察，这就减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安，从而在某种意义上增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性。
　13在投入期不适宜采取的营销策略是(　　)。
　　A.快速掠取策略B.缓慢渗透策略C.快速渗透策略D.公益宣传策略
　　参考答案：D
　　参考解析：投入期企业的营销重点是提高新产品的生命力，使产品尽快为顾客所接受，促使其向成长期过渡。为此，在投入期企业适宜采取的营销策是：①快速掠取策;②缓慢掠取策;③快速渗透策;④缓慢渗透策。
　　14要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点是制定培训规划的(　　)要求。
　　A.系统性B.标准化C.有效性D.普遍性
　　参考答案：C
　　参考解析：正确答案：C 解析：有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点。
　　15可以控制住总体的薪酬成本，但缺乏灵活性的制定薪酬计划的方法是(　　)。
　　A.从下而上法B.从上而下法C.由内到外法D.由外到内法
　　参考答案：B
　　参考解析：从上而下法的工作程序是先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。
　　16收入差距的衡量指标是(　　)。
　　A.国民收人B.基尼系数C.人均GDPD.需求弹性
　　参考答案：B
　　参考解析：在现代经济学中，对于收入差距的衡量指标，有洛伦茨曲线、基尼系数、库兹涅茨比率、人口(或家庭)众数组分布频率、帕累托定律等。最常用的是基尼系数，它具有方法简单(用一个介于0～1之间的数值即可表示居民内部收入差距程度)和可比性强的特点。
　　17(　　)一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。
　　A.工作效率B.成本控制C.工作过程D.工作成果
　　参考答案：D
　　参考解析：对于生产性组织，它一般有客观的物质产出，因此，对其考评一般应以最终的工作成果如生产数量、生产质量等为主要考评指标，同时也要考评其工作方式、组织气氛等指标。
　　18关于平均失业持续期的表述错误的是(　　)。
　　A.无论时间长短都属于非正常失业
　　B.它的长度是反映失业严重程度的重要指标
　　C.平均失业持续期相对较短，反映了经济的动态性
　　D.平均失业持续期延长表明劳动力市场中存在长期失业者
　　参考答案：A
　　参考解析：失业持续期是指失业者处于失业状态的持续时间，反应失业严重程度的重要指标，持续期相对地短，为正常失业，它反映了经济的动态性，如果在失业率相同的情况下，持续期延长，表明劳动力市场中存折长期失业者。
　　19要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的工资制度是(　　)。
　　A.一岗一薪工资制B.薪点工资制C.一岗多薪工资制D.提成工资制
　　参考答案：B
　　参考解析：薪点工资制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。薪点工资制有以下优点：①岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求;②工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥了工资的激励作用;③在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。
　　20关于佣金制，下列表述错误的是(　　)。
　　A.是在销售人员奖励中常用的方式
　　B.根据员工的绩效，按照一定的比例给员工以提成
　　C.使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益
　　D.可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感
　　参考答案：C
　　参考解析：佣金制又称提成制，是主要用于营销人员的工资支付制度。它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其工资报酬，是一种典型的绩效工资形式。佣金制的主要缺点是它使营销人员和企业之间产生较大的离心力，使员工只关注短期业绩，而不注意公司的长期效益。
　　21以下属于人力资源需求预测的定性方法的是(　　)
　　A.马尔科夫分析法B.综合分析法C.灰色预测模型法D.经验预测法
　　参考答案：D
　　参考解析：人力资源需求预测的具体方法可以分为定性预测和定量预测两大类。其中，性预测包括：①经验预测法;②描述法;③德尔菲法。ABC三项属于人力资源需测的定量方法。
　　22(　　)是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。
　　A.数理统计分析B.SWOT分析C.财务报表分析D.市场预测分析
　　参考答案：B
　　参考解析：企业内部条件和外部环境的综合分析，主要采用SWOT分析方法。SWOT分析法是对企业组织信息进行经济学分析时最常用的方法。其中s(strength)，表示组织的优势W(weakness)，表示组织的劣势;O(opportunity)，表示组织面l临的机会;T(threat)，表示组织面临的威胁。SWOT分析法从各个角度对组织现状进行分析，组织面临的是机会还是威胁，拥有多少优势、多少劣势，主要取决于组织实力。
　　23(　　)是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。
　　A.劳动合同B.雇用规则C.司法解释D.集体合同
　　参考答案：D
　　参考解析：集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。集体合同整体性地规定了工会会员与雇主的权利和义务，对劳动关系双方具有法律约束力。
　　24工资集体协商时，一方在接到另一方提出的书面协商意向书后，应于(　　)日内予以书面答复。
　　A.15B.20C.30D.60
　　参考答案：B
　　参考解析：工资集体协商时，提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等;另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。
　　25管理业务流程图中不包括的信息是(　　)。
　　A.业务程序B.业务岗位C.业务数量D.信息传递
　　参考答案：C
　　参考解析：管理业务流程图，即用图解方法来表示某一管理业务的工作流程。其主要包括：①业务程序，即某项管理业务的标准化的工作内容及顺序;②业务岗位，即根据程序及分工协作要求而设置的各个工作职位，及它们之问的相互关系;③信息传递，即岗位之间信息传递的形式(如申请单、说明书、明细表、计划表、原始凭证等)、手续、传递路线等;④岗位责任制，即各岗位的责任、权限及考核指标等。
　二、多项选择题
　　26因签订集体合同发生争议时，当事人承担的和平义务包括(　　)。
　　A.不得采取罢工等行为
　　B.当事人应当平等协商
　　C.不得向境外媒体泄漏争议产生的原因
　　D.在申请协调处理期间，企业不得解除职工代表的劳动关系
　　E.对协商不能解决的问题，应通过正常程序向公安机关申请协调处理
　　参考答案：A,B,D,E
　　参考解析：当事人的和平义务包括两个方面：1)发生团体劳动争议，当事人应当进行平等协商，与其取得一致意见。即使不能协商解决，也应通过正常程序向劳动保障行政部 门申请协调处理，不得自行采取过激行为。2)在申请和协调处理期间，也不得采取过激行为，同时企业不得解除职工代表的劳动关系。
　　27以下关于无领导小组讨论的说法正确的是(　　)。
　　A.测评指标应具有针对性
　　B.面试场地的布置要肃穆给人以压力感
　　C.应从岗位分析中提取特定的评价指标
　　D.考官和被评价者应该保持一定的距离
　　E.被测评者以抽签的方式决定作为顺序
　　参考答案：A, C, D, E
　　参考解析：B项，无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。考场布置整体要求得体庄重、朴素大方，不能让人产生压力感。考桌一般排成圆形或方形，被测评者之间的距离应适合从事所欲完成的工作任务，相互之间彼此能看到，这样是为了便于讨论过程中彼此间的交流。
　　28结构工资制又被称为组合工资制。一般的结构工资由(　　)几部分组成。
　　A.技术工资B.业绩工资C.工龄工资D.基础工资E.谈判工资
　　参考答案：A, B, C, D
　　参考解析：组合工资制的特点是将工资分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务(或岗位)、年龄和工龄等因素确定工资额，通常由工龄工资、基础工资、岗位工资和奖金几部分构成。
　　29企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括(　　)。
　　A.薪酬B.退休C.平调D.晋升E.福利
　　参考答案：B, C, D
　　参考解析：企业未来内部人力资源供给是企业人力资源供给的主要部分(除新建企业外)。企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源供给。企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括：①企业内部人员的自然流失(伤残、退休、死亡等);②内部流动(晋升、降职、平调等);③跳槽(辞职、解聘)。
　　30员工素质测评的类型主要有(　　)。
　　A.开发性测评B.选拔性测评C.综合性测评D.诊断性测评E.考核性测评
　　参考答案：A, B, D, E
　　参考解析：员工素质测评的类型主要包括：①选拔性测评，指以选拔优秀员工为目的的测评;②开发性测评，指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据;③诊断性测评，是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查;④考核性测评，又称鉴定性测评，指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。
　　31以下组织结构变革的方式中，属于改良式变革的是(　　)。
　　A.新设一个职位B.两家企业合并
　　C.企业组织结构的整合
　　D.局部改变某个科室的职能
　　E.从职能制结构改为事业部制结构
　　参考答案：A, D
　　参考解析：改良式变革，即日常的小改小革，修修补补。如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等，这是企业中常用的方式。这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小。
　　32培训教师的选配标准包括(　　)。
　　A.具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识
　　B.具有培训授课经验和技巧
　　C.具有良好的交流与沟通能力
　　D.善于在课堂上发现问题并解决问题
　　E.拥有培训热情和教学愿望
　　参考答案：A, B, C, D, E
　　参考解析：培训教师的选配标准包括：①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识;②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验;③具有培训授课经验和技巧;④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具;⑤具有良好的交流与沟通能力;⑥具有引导学员自我学习的能力;⑦善于在课堂上发现问题并解决问题;⑧积累与培训内容相关的案例与资料;⑨掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题;⑩拥有培训热情和教学愿望。
　　33设计绩效考评指标体系时，应遵循(　　)。
　　A.明确性原则B.可测性原则C.针对性原则D.科学性原则E.合理性原则
　　参考答案：A, C, D
　　参考解析：在选择确定绩效考评指标体系的过程中，应遵循以下原则：①针对性原则;②科学性原则;③明确性原则。
　　34制定劳动力市场工资指导价位应(　　)。
　　A.坚持市场取向B.优先保护劳动者C.定期公开发布D.优先考虑企业利益E.坚持实事求是
　　参考答案：A,C,E
　　35新型组织结构模式包括(　　)。
　　A.多维立体组织结构
　　B.子公司与母公司
　　C.模拟分权组织结构
　　D.分公司与总公司
　　E.企业集团
　　参考答案：A, B, C, D, E
　　参考解析：新型组织结构模式主要包括：①多维立体组织结构，又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等。②模拟分权组织结构。③分公司与总公司。分公司与总公司结构模式较多地出现在由横向合并而形成的企业中，合并后各分公司保持了较大的独立性。④子公司与母公司。子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业。⑤企业集团，指一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。
　　36以下属于影响企业战略决策的信息的是(　　)。
　　A.产品结构
　　B.产品的市场占有率
　　C.消费者结构
　　D.技术装备的先进性
　　E.生产和销售状况
　　参考答案：A, B, C, D, E
　　参考解析：影响企业战决策的信息有：①产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等企业自身的因素;②经营环境、社会、政治、经济、法律环境等企业外部因素，这是企业制定规划的“硬约束”，企业任何人员规划的政策和措施均不得与之相抵触。
　　37对培训进行结果评估的具体方法有(　　)。
　　A.360度评估B.离职率分析C.电话访谈法D.缺勤率分析E.成本效益分析
　　参考答案：B, D, E
　　参考解析：对培训进行结果评估的具体方法包括：个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意度调查。
　　38一般地说，适合同事考评的内容包括(　　)。
　　A.计划和协调能力B.对小组的贡献C.人际交往技巧D.参与性E.时间观念
　　参考答案：A, B, C, D, E
　　参考解析：同事评价是指通过同事之间互评绩效的方式，来达到绩效考评目的的方法。通过同事之间的互评，可以让员工知道自己在人际互动方面的能力，适合同事考评的内容包括员工的团队合作、人际关系能力等。如果要将考评结果用于选拔人才，同事评价这种方式往往较能使众人信服。ABDE四项属于团队合作能力方面的内容，C项属于人际关系能力的内容。
　　39评价中心采用的具体方法技术主要有(　　)。
　　A.实务作业B.个人报告C.管理游戏D.个人测验E.面谈评价
　　参考答案：A, B, C, D, E
　　参考解析：评价中心采用的具体方法技术主要有：①实务作业或称套餐式练习;②自主式小组讨论;③个人测验;④面谈评价;⑤管理游戏;⑥个人报告。
　　40根据人本管理思想构建的企业组织形态应具有的特征包括(　　)。
　　A.明确组织宗旨和目标
　　B.管理幅度合理
　　C.组织集权和分权的平衡和适宜
　　D.组织和地位弹性
　　E.确立员工参与管理的制度和渠道
　　参考答案：A, B, C, D, E
　　参考解析：人本管理通过组织进行，这就要求组织形态和结构必须体现以人为本、以人为中心，必须保证人本管理有效地实施。为此，应当构建有如下特征的企业组织形态或结构：组织必须为其成员创造利益，并明确组织的宗旨和目标;②在组织能为自己创造利益的前提下，员工自愿进入组织，接受组织的职权和权威，称为“职权接受”;③组织及其成员在共同利益、共同目标的基础上相互接纳，协同合作;④组织集权和分权的平衡与适宜;⑤组织和地位弹性;⑥管理幅度合理;⑦确立企业员工参与管理的制度与渠道等。
　　41评价中心的主要作用包括(　　)。
　　A.用于选拔员工
　　B.用于绩效考核
　　C.用于培训诊断
　　D.用于人事任免
　　E.用于员工技能发展
　　参考答案：A, C, E
　　参考解析：评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。其主要作用是：①用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工;②用于培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参考依据;③用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力。
　　42下列说法正确的有(　　)。
　　A.在确定薪酬调查的岗位时，应遵循岗位的可比性原则
　　B.在确定薪酬调查的岗位时，要选择岗位名称与本企业相同的岗位
　　C.在确定薪酬调查的岗位时，本企业的一半以上的岗位都要参与调查
　　D.要选择工作职责，重要程度、复杂程度和本企业典型岗位相近的岗位
　　E.非典型岗位的薪酬水平可根据和典型岗位在企业中的相对价值的比较来确定
　　参考答案：A, D, E
　　参考解析：B项，不同的企业采用同一种岗位名称，它们的组织结构和工作安排也会有差异，名称相同的岗位在不同的企业中可能从事内容不同的工作，有时候甚至是从事几乎截然不同的工作，因此必须掌握工作说明书;C项，调查所需要的最低样本规模在很大程度上取决于调查本身的详细程度。参与调查的企业数量越多，企业所获得的信息也就越多越全面，但基于时间和预算方面的考虑，往往限制了被调查的企业范围和数量。
　　43对领导行为的早期研究显示出(　　)。
　　A.关怀维度B.结构维度C.调查维度D.沟通维度E.工作满意维度
　　参考答案：A, B
　　参考解析：对领导行为的早期研究显现出以下两个维度：①关怀维度，指领导者尊重和关心.下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系;②结构维度，指领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。
　　44国外常见的教学计划设计程序模式包括(　　)。
　　A.肯普的教学设计程序
　　B.罗斯的教学设计程序C
　　.迪克和凯里的教学设计程序
　　D.加涅和布里格斯的教学设计程序
　　E.加利福尼亚大学的教学设计程序
　　参考答案：A, C, D
　　参考解析：国外常见的教学计划设计程序包括：①肯普的教学设计程序。肯普的教学设计过程模型是早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式。②加涅和布里格斯的教学设计程序。美国教育心理学家加涅和布里格斯把教学设计程序分为系统级、课程级和课堂级共计14个具体步骤。该没计程序覆盖了从整个教育系统的设计到课堂教学设计的全部内容。③迪克和凯里的教学设计程序。美国佛罗里达州立大学的迪克和凯里教授提出了一种偏重于行为模式的教学设计程序，该程序更加注重对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度收集数据以修改教学。
　　45美国教育学家布卢姆提出了“教育认知目标分类学”。将认知目标由低到高分为若干个层次，其中包括(　　)。
　　A.理解B.应用C.分析D.综合E.评价
　　参考答案：A, B, C, D, E
　　参考解析：教育认知目标由低到高分为六个层次：①记忆;②理解;③应用;④分析;⑤综合;⑥评价。
　　三、简答题
　　46如何进行企业人员的供需平衡分析?
　　参考解析：企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡;人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下;人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。
　　(1)企业人力资源供求平衡
　　企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见，甚至不可能，即使是供求总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡，如高职务需从低职务者中培训晋升，对新上岗人员需进行岗前培训等。
　　(2)企业人力资源供不应求
　　应对措施包括：
　　①针对组织内部，将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位;
　　②如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划;
　　③如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施;
　　④提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局;
　　⑤制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等;
　　⑥制定聘用全日制临时用工计划。
　　以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。
　　(3)企业人力资源供大于求
　　解决企业人力资源过剩的常用方法有：
　　①永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工;
　　②合并和关闭某些臃肿的机构;
　　③鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金(或补助)，鼓励提前退休;
　　④提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本;
　　⑤加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业;
　　⑥减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式;
　　⑦采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作和任务完成。
　　47简述企业工资制度设计的原则和程序。
　　参考解析：
　　企业工资制度设计的原则和程序分别为：
　　(1)企业工资制度设计的原则
　　①公平性原则
　　企业工资的公平性可以分为两种：内部公平性和外部公平性。
　　a.内部公平性。指企业内部的每一位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。工资比较的内部公平性所关注的是企业内部的不同工作之间的工资对比问题。工资管理者可以通过岗位评价来达到工资的内部公平性。
　　b.外部公平性。指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，它提供的工资必须是有吸引力的(至少不低于行业的平均工资水平)，这才会吸引优秀的求职者，同时留住优秀的员工。工资比较的外部公平性主要集中在对其他企业中从事同样工作的员工所获得的工资水平的考察。企业进行的工资市场调查就是保证工资外部公平性的一个重要工具。
　　②激励性原则
　　激励性是指差别性，即根据工作的差别确定报酬的差别，体现工资分配的导向作用及多劳多得的原则。这要求在企业内部各类各级岗位上的工资水平要适当的拉开差距，真正体现按照贡献大小分配的原则。
　　③竞争性原则
　　一家企业的工资水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。在一般情况下，企业员工的工资水平应该比行业的平均水平高15%，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。
　　④经济性原则
　　提高企业的工资标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以工资制度还要受经济条件的制约。人工成本还与企业所在的行业的性质有关，企业在控制工资成本时要考虑行业属性。
　　⑤合法性原则
　　企业的工资制度必须符合党和国家的政策与法律，如国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。
　　(2)企业工资设计的程序
　　①确定工资策
　　工资结构策的制定实际上是工资结构的选择，它与企业发展战的关系密切。工资结构从性质上可以分为三类：
　　a.高弹性类。其特点是：员工的工资在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较大。以绩效为导向的工资结构属于这种类型。
　　b.高稳定类。该类工资结构的特点是：员工的工资与实际绩效关系不太大，主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的工资相对稳定，给人一种安全感。
　四、综合题
　　根据案例，回答题：
　　今年，A公司对所有职能部门实施了绩效管理制度，强调了员工绩效的量化考核，并根据绩效评估的结果，对原有的薪酬结构进行了调整，将绩效考核结果与浮动工资直接挂钩。此外，在销售部门和研发部门还实行了末位淘汰制(即连续三个季度部门排名在最后三名的员工，将被辞退)。A公司每年都会进行员工满意度调查，以便为改进管理工作提供依据。本次的满意度调查问卷采用的是5分等级评分，调查的维度分别是工作认可度、工作报酬、培训与发展、工作环境、工作关系、安全感和信息沟通共七个方面的内容。调查对象为公司全体员工。今年与去年的调查结果如图4-2所示。

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　　48请根据图4-2所示的结果对该公司今年的员工满意度状况进行总体分析。
　　参考解析：
　　根据图4-2，对该公司今年的员工满意度状况进行总体分析如下：
　　①在培训与发展，工作关系，信息沟通三个方面，员工满意度没有发生太大变化，但是有下降的趋势，管理层要做一些这方面的改善工作，防微杜渐，以免在今后发生较大变化。
　　②在工作环境方面，员工满意度有一定的提升，说明管理层在这方面的改进工作有成效，可以继续实行。
　　③在工作认可度，工作报酬，安全感三个方面，员工满意度有较大下降。这与公司实行的绩效管理制度有直接联系。管理层要全面调查，充分收集员工意见对该制度进行改善。
　　49图4-3所示是该公司四个主要部门的满意度评分状况，您觉得哪些维度是值得重点分析的(请列出三个)。并说明选择这些维度的理由是什么。在这些维度中。请重点分析 销售部门和研发部门的评分情况产生的原因。
　　参考解析：
　　根据图4-3，具体分析如下：
　　①三个值得重视的维度是：工作认可度、工作报酬和安全感。
　　a.工作认可度。销售部门以员工的销售业绩为依据进行评定，能力高的员工会得到上级充分肯定，而能力低的员工因为业绩不高被辞退也不会有什么意见;而研发是一项长期工作，研发部门很难找到好的指标来评定员工，领导对员工的工作进程也不是很清楚，这就导致了员工认可度不够。
　　b.工作报酬。销售人员的工资与完成的业绩成正比，所以对工资的高低没有太大意见;而研发部门和技术支持部门都觉得工资太低，这与领导对其工作认可度太低有关，同时公司制定的报酬太低也是一个重要的影响原因。
　　C.安全感。在销售部和研发部实行的末位淘汰制对研发部门的员工造成了很大压力，研发的长期性，领导的认可度低，评定指标的模糊性是造成这一结果的主要因素。
　　②对销售部门和研发部门的评分情况具体分析如下：
　　a.销售部。在工作认可度上，由于销售部的业绩目标相对好量化，所以业绩评分和工作结果能较好地匹配，员工能认可这样的评分。另外，销售部的经理要在平时的部门管理中注意对员工工作的肯定。所以，销售部的工作认可度得分明显高于全公司的评分。由于绩效考核的结果和浮动工资挂钩，也可能是销售部工作薪酬满意度比其他部门高的原因，虽然实施了末位淘汰制，但销售人员的安全感评分和全公司的评分结果并没有明显的差距，说明销售人员对这种制度有较好的承受能力。
　　b.研发部。研发机构的绩效比较难量化，业绩目标比较难设定，每个季度都考核一次可能不符合研发产品的规律，业绩考核结果可能与实际的工作成效不相符。研发部经理平时忽视对员工日常工作的评价，可能是造成员工工作认可度较低的原因。研发部的薪酬虽然也是与业绩挂钩的，但由于科研绩效没有得到认可，造成员工心理的不公平感，薪酬水
　　平过低也许是不满的原因之一。末位淘汰制可能是研发部门在安全感上得分低的原因之一，研发部门看来并不适合这种淘汰制度。也可能是末位淘汰制的原因，造成部门间的竞争加剧，销售部和研发部的工作关系得分和其他部门(或全公司)相比偏低。
　　50结合评分结果。请在人力资源管理方面为研发部门提出下一步的改进建议。

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　　参考解析：
　　在人力资源管理方面为研发部门提出的下一步改进建议有：
　　①季度考核在时间上不适合研发部门，可按产品开发时间规律调整考核周期;
　　②研发部门可能并不适合末位淘汰制，应采用其他激励方法;
　　③完善研发人员工作绩效评估体系，提高对研发人员平时工作的肯定;
　　④参照市场薪酬状况设计适合研发部门岗位特点的薪酬结构;
　　⑤调整研发人员考核的量化标准，不能量化的职责考虑采用行为评价指标。
　　根据案例，回答题：
　　李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员，该部门的考评方法采用的是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为l00分，上级打分占30%，同事占70%。在考评时，20多个人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。
　　51该部门在考评中存在哪些问题?
　　参考解析：该部门在考评中存在的问题有：
　　①考评方法不合适，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。
　　②考评方法不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。
　　③无论是生产人员还是管理人员在进行考评时，应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公开性。
　　④主管平时缺少与员工的沟通和对员工的指导。绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。
　　52产生上述问题的原因是什么?
　　参考解析：
　　产生问题的原因主要包括：
　　①主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理;
　　②绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。