二、多项选择题
1．下列关于胜任特征模型说法正确的有（ ）。
A．建立在合格标准的基础上
B．包含了对所有职位的能力要求
C．是一组结构化的胜任特征指标
D．不要求和绩效有较高的相关性
E．经过深入调查和统计分析而建立起来
2．岗位胜任特征可以（ ）分类。
A．按实际操作环境的不同
B．按运用情境的不同
C．按主体的不同
D．按内涵的大小
E．按研究对象的不同
3．概念胜任特征包括（ ）。
A．创造力
B．分析能力
C．社会敏感
D．合作能力
E．解决问题的有效性
4．按运用情境的不同，胜任特征可以分为（ ）。
A．技术胜任特征
B．组织胜任特征
C．人际胜任特征
D．概念胜任特征
E．特殊技术胜任特征
5．按内涵的大小。胜任特征可以分为（ ）。
A．元胜任特征和行业通用胜任特征
B．组织胜任特征和国家胜任特征
C．组织内部胜任特征和标准技术胜任特征
D．人际胜任特征和概念胜任特征
E．行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征
6．元胜任特征属于（ ）的胜任特征。
A．非任务具体性
B．非公司具体性
C．非行业具体性
D．高公司具体性
E．高行业具体性
7．行业通用胜任特征属于（ ）的胜任特征。
A．非行业具体性
B．高公司具体性
C．低任务具体性
D．低公司具体性
E．高行业具体性
8．标准技术胜任特征属于（ ）的胜任特征。
A．高任务具体性
B．非公司具体性
C．低行业具体性
D．高公司具体性
E．高行业具体性
9．行业技术胜任特征属于（ ）的胜任特征。
A．高任务具体性
B．非公司具体性
C．低公司具体性
D．低行业具体性
E．高行业具体性
10．（ ）属于财务经理的鉴别性胜任特征。
A．团队激励
B．谨慎细致
C．工作流程改进
D．五年以上管理经验
E．财务相关专业大学本科学历
11．岗位胜任特征模型的分类按结构形式的不同可以分为（ ）。
A．指标集合式模型
B．结构方程式模型
C．层级式模型
D．簇型模型
E．盒型模型
12．岗位胜任特征模型的分类按建立思路的不同可以分为（ ）。
A．指标集合式模型
B．层级式模型
C．簇型模型
D．盒型模型
E．锚型模型
13．采用何种类型的模型，模型中的行为描述的具体程度如何确定。取决于（ ）等因素。
A．预定模型的用途
B．建模成本预算
C．掌握信息量的大小
D．组织的其他实际情况
E．构建者的偏好
14．胜任特征模型用什么格式来表述取决于（ ）。
A．收集数据和信息的方法
B．掌握信息量的大小
C．建模成本预算
D．组织的需要和要求
E．建立模型者的个人偏好
15．在建立胜任特征模型的过程中，（ ）。
A．首先要进行的是高层访谈
B．需要对行为事件访谈报告的内容进行编码并分析
C．要遵循“不重叠、能区分、易理解”的建模原则
D．应保留优秀组和普通组的共性，去除两组的差异特征
E．除了寻找胜任特征的能力指标，还要对各种能力做出等级含义的界定
16．构建岗位胜任特征模型时获取效标样本有关胜任特征的数据资料，采用（ ）来获取资料。
A．行为事件访谈法
B．专家小组法
C．问卷调查法
D．全方位评价法
E．专家系统数据库和观察法
17．（ ）可以区别优秀组和一般组的胜任特征指标。
A．头脑风暴法
B．编码辞典法
C．聚类分析法
D．T检验分析法
E．因子分析法
18．构建岗位胜任特征模型定量研究的主要方法有（ ）。
A．T检验分析
B．相关分析
C．聚类分析
D．因子分析
E．回归分析
19．构建岗位胜任特征模型定性研究的主要方法有（ ）。
A．编码辞典法
B．专家评分法
C．头脑风暴法
D．T检验分析
E．相关分析
20．沙盘推演测评的特点包括（ ）。
A．能考察参与者的综合能力
B．能直观展现参与者的真实水平
C．能对参与者进行精确的量化评估
D．能使参与者获得身临其境的体验
E．能确保参与者在不受干扰的情况下独立做出经营决策
21．下列关于沙盘推演测评说法正确的有（ ）。
A．适合测量中高层管理人员
B．是目前效度较好的纸笔测试
C．个人得分需要考虑小组分数
D．一般选择一个经营年度来进行模拟
E．借助图形和筹码来显示企业的现金流量、库存等信息
22．沙盘推演测评法的特点是（ ）。
A．场景能激发被试的潜能
B．被试之间可以实现互动
C．直观展示被试的真实实力水平
D．能使被试获得身临其境的体验
E．能考察被试的综合能力
23．沙盘推演所具有的（ ）是其他人事测评方法难以比拟的。
A．竞争性
B．趣味性
C．实用性
D．实战性
E．挑战性．
24．（ ）不能用公文筐测试法测试，但可以用心理测试法测试。
A．决策能力
B．分析能力
C．计划能力
D．机械推理能力
E．抽象推理能力
25．公文筐测试的特点是（ ）。
A．适用对象范围十分广泛
B．从技能角度和业务角度对管理人员进行测查
C．对评分者的要求较高
D．考察内容范围十分广泛
E．情景性强．
26．公文筐测试的缺点包括（ ）。
A．评分比较困难
B．被试者能力受到口头表达能力的限制
C．被试者之间的互动也会影响部分被试者的表现
D．试题的行业性和专业性会影响被试者的发挥
E．测试试题的编写、实施和评分的投入较大
27．投射测试的不足之处包括（ ）。
A．耗时费力
B．投射测试的重测信度较低
C．被试者容易受施测的情境影响
D．不同的主试对同一测试结果的解释往往不同
E．测试结果的分析依赖于主试的主观经验，科学性不强
28．人格测试常用的测试方法包括（ ）。
A．自陈量表
B．投射技术
C．公文筐测试
D．评价中心技术
E．无领导小组讨论
29．在运用投射测试过程中的不足主要表现为：（ ）。
A．结果分析一般凭主试的经验主观推断而来，科学性有待进一步考察
B．在计分和解释上相对缺乏客观标准
C．是否能真正避免防御反应的干扰，未有一致结论
D.应用时存在不便之处
E．评分上缺乏客观，但容易量化
30．高级技术知识型人才包括（ ）。
A．技术团队的领导者
B．技术创新的引领者
C．技术攻关的带头人
D．技术标准设计的改进者
E．成果转化的促进者
31．以下是高级技能操作型人才所具备的是（ ）。
A．具有班组管理经验
B．掌握多种专业技能
C．具有丰富运维经验
D．基本操作技术熟练
E．复杂操作技术领先
32．下列关于工作岗位分析表述正确的是（ ）。
A．工作岗位分析简称工作分析或岗位分析
B．工作岗位分析是一个系统研究的过程
C．工作岗位分析包括三个方面的内容
D．岗位说明书和岗位人员规范所规定的内容不同
E．我国绝大部分企业将岗位说明书和岗位人员规范合二为一
33．人才招募流程的基本环节包括（ ）。
A．进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位
B．审查并更新人才空缺岗位工作说明书
C．确定合格候选人的各种可能来源
D．选择最有效的方式吸引候选人来应聘
E．进行详细的综合评价以确定最佳人选
34．企业人力资源专业人员与可能的应聘者进行交流的方式有（ ）。
A．设定公开接待时间
B．校园访问
C．公开演讲
D．设置奖学金
E．提供实习机会
35．在企业人才甄选流程程序中，可以借用的方法和工具包括（ ）。
A．个人简历
B．加权申请专用表
C．笔迹检验
D．忠诚度测试
E．背景调查
36．一般情况下。水平流动包括（ ）之间的流动。
A．企业
B．部门
C．行业
D．地区
E．职位层级
37．关于升等考试法。下列说法正确的是（ ）。
A．只适合管理人员
B．考试科目分为普通科目和专业科目
C．候选人要为企业服务一定年限，并且工作成绩优良
D．总成绩中工作绩效占70%左右，考试成绩占30%左右
E．要将候选人逐一进行比较，选出优秀者，并确定为晋升人员
38．工作岗位轮换的益处包括（ ）。
A．降低工资成本
B．改进工作流程
C．增强合作意识
D．改善团队氛围
E．增加就业安全感
39．对员工的流动率进行分析时。（ ）属于企业工作条件和环境方面的因素。
A．工资福利待遇
B．上下班的交通状况
C．工作时问与轮班制度
D．员工在试用期内是否符合企业的要求
E．直接主管的人格和工作能力，是否关注下属的发展
40．对自愿流出者的访谈（ ）。
A．应该一对一地进行
B．只针对公司的中、高层管理者
C．由部门经理和人力资源部共同进行
D．是获得员工流动原因的重要信息来源
E．尽可能创造促使被访谈者能够坦率回答问题的氛围
一、单项选择题
1．答案：B(P116)胜任特征模型与绩效高度相关。
2．答案：B(Pll7)概念胜任特征包括分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力。
3．答案：A(P117)按主体的不同，胜任特征可分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。
4．答案：B(P117)按内涵的大小，胜任特征可以分为六种类型，即元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征。
5．答案：C(P118)标准技术胜任特征属于高任务具体性、非公司具体性和低行业具体性的胜任特征。
6．答案：C(P119)盒型模型。针对一个胜任特征，左边注明该胜任特征的内涵，右边则写出相应的出色的绩效行为。
7．答案：D(P119)考查胜任特征模型的分类。
8．答案：C(P120)胜任特征是以绩效为标准测量的。
9．答案：A(P120)考查岗位胜任特征模型的建立对培训开发的具体意义。
10．答案：C(P123)考查行为事件访谈法的特点。
11．答案：D(P124)遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。
12．答案：B(P125)教程表2—1。
13．答案：D(P125)教程表2-1。
14．答案：B(P127)德尔菲法是利用专家、公司管理者或资深员工的经验，对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估，经过匿名的反复讨论，最终达成一致的意见，得出该岗位胜任特征的方法。
15．答案：B(P127)专家会议法与德尔菲法的主要区别在于是否匿名评议。
16．答案：C(P134)在进行沙盘推演测评法的操作时，一般会模拟企业经营3～4年的荣辱成败过程。
17．答案：A(P135)沙盘推演测评法适用于企业高级管理人员的测评与选拔。
18．答案：A(P140)考查公文筐测试试题的设计程序。
19．答案：A(P145)独特性，是指每个人都有自己独特的个性。
20．答案：B(P146)能力是指个体顺利地完成某项体力或脑力劳动活动所必需的系统和条件，并直接影响着劳动活动绩效的个性心理特征。
21．答案：A(P146)心理测试无法做到对个体心理特征各方面均进行全面的测定，它只是通过测查少数经过科学选择的代表性样本行为，来推断个体整体的心理特征。
22．答案：A(P147)职业兴趣测试主要测查个人在进行职业选择时的价值取向。
23．答案：C(P147)特殊能力测试尤其适用于那些仅具有较少经验或缺乏经验的应聘者，如对于计算机或其他技术人员的选拔。
24．答案：B(P149)教程表2-7。
25．答案：D(P150)考查投射测试的特点。
26．答案：B(P151)考查同质性信度高的表现。
27．答案：B(P152)常模是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构。
28．答案：A(P154)考查联想法的分类。
29．答案：C(P157)考查完成法。
30．答案：B(P171)考查基于胜任特征的人才招聘甄选的基本步骤。
31．答案：A(P178)为每一项胜任特征制定具体的行为指标，是保证行为面试能够顺利实施的必备条件。
32．答案：D(P180～181)为了对候选人岗位素质状况进行更为深入的考查验证，在设计背景审查表时，可以选择以下具有代表性的问题进行提问。如：①您认为此人在原来工作中有哪些优点和长处?(请至少列出三项)②您认为此人在原来工作中有哪些弱点?(请至少列出三项)③您认为此人离职的根本原因是什么?④您认为此人如果从事x×工作，他最突出的优势是什么?⑤您认为此人如果从事××工作，他最致命的不足是什么?⑥此候选人在应聘过程中告诉我们他具有很强的“结果导向”，您是否也这样认为?请举出一个实际的例子说明。⑦此候选人在应聘过程中告诉我们他具有“团队协作”意识，您是否也这样认为?请举出一个实际的例子说明。⑧在一个从1～10的评分量表上，10分是最高分，现在请您就他在规划与组织能力上打分的话，您给他打多少分?请举例说明为什么给出这样的分数。
33．答案：B(P181)企业人才招聘作为人力资源管理起点，其工作成果的可靠性和有效性，不仅关系到其他人力资源各个环节能否正常顺利的开展，也是保障企业未来能否持续发展、实现经营战略目标重要的组织条件。
34．答案：B(P181～182)企业人才的招聘可以分成招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段，而人才招聘的实施阶段又是由招募、甄选、录用和评估四个重要步骤组成的。
35．答案：A(P182)企业人才的录用标准是进行人才录用的基本依据。
36．答案：D(P183～184)在对多个候选人的甄选资料进行汇总整合的基础上，可以采用以下决策分析方法：①综合加权法；②立即排除法；③能位匹配方法。
37．答案：B(P189)按人力资源流动的社会方向，可以将人力资源流动分为水平流动和垂直流动两种。
38．答案：C(P189)垂直流动则是指员工在企业内职位阶梯位置上发生的变化。
39．答案：A(P190)员工流出企业定义为“一个从企业领取货币性报酬的人中断了企业劳动关系的过程。”
40．答案：B(P191)自然流出。这是指因自然或意外因素导致员工流出企业的情况，如退休、伤残、死亡。
41．答案：A(P191)晋升是一种承认和开发员工能力的重要方法。
42．答案：C(P192)考查晋升的分类。
43．答案：C(P192)公开竞争型晋升在选择晋升候选人的时候，不作任何范围上的限制，甚至还包括企业外部人员。
44．答案：D(P192)在晋升和工资待遇上可以有三种情形，一种是职务晋升而工资不晋升。
45．答案：D(P193)以年功为依据的晋升策略，有利于提高员工对企业的忠诚度和持久性，降低员工流失率。
46．答案：A(P193)晋升对员工来说，是一种特别有效的激励工具。
47．答案：A(P194)这种晋升策略更适合在以操作为主的生产性岗位。
48．答案：A(P194)这种晋升策略更适合在以操作为主的生产性岗位。
49．答案：B(P194)以员工竞争能力为依据的晋升策略，更适合于在高新技术企业中以专业技术员工为主的岗位。
50．答案：A(P196)员工个人资料。通过调查表或者资料卡的形式记载员工的个人情况。
51．答案：C(P197)配对比较法。列出考核项目，如资格经历、文化程度、工作表现、工作态度、专业能力等指标，将相关候选人逐一进行对比，评出优秀者，并确定晋升人选。
52．答案：A(P197)面谈法属于对晋升结果进行评估的方法。
53．答案：D(P198)它规定凡是为企业服务达到一定年限，工作成绩优良者才能具有晋升资格。
54．答案：D(P199)考查员工调动的目的。
55．答案：C(P204)惩戒性调动和降职都是一种实质性的处罚措施。
56．答案：C(P204～205)考查企业员工流动率统计调查的基本内容。
57．答案：B(P206)员工流失率一某一时期内某一群体流出员工数／同期期初员工总数×100%。
58．答案：C(P207)能有效度量员工是怎样认识和评价其工作内容的方法，被称为工作诊断调查。
59．答案：D(P207)企业外部的招聘信息会对企业在职员工产生巨大的吸引力，只有当它的能量大到足以克服企业对员工的吸引力时，在职员工流出企业的现象才会发生。因此，员工对其在企业外未来发展的预期和评价越高，员工的流动率也越高。
60．答案：D(P210)考查员工流动率的分析方法。
二、多项选择题
1．答案：ABDE(P115～116)考查胜任特征的知识点。
2．答案：ACE(P117)按主体的不同，胜任特征可分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。
3．答案：CDE(P118)组织内部胜任特征(intra organizational competence)属于低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。
4．答案：DE(P118～119)①指标集合式模型是指胜任特征模型的构建由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成，这些胜任特征可能是概念相对单一的能力指标，也可能是包含多种能力指标的综合因素。②结构方程式模型多是通过回归分析等数学统计手段建立起来的关于胜任特征与绩效之间的因果关系的模型。③簇型模型。在确定了某岗位或职业的胜任特征维度后，对每个大的胜任特征维度用好几个方面的行为进行描述。④盒型模型。针对一个胜任特征，左边注明该胜任特征的内涵，右边则写出相应的出色的绩效行为。⑤锚型模型。分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义，同时，对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚，即明确描述相应的行为标准。
5．答案：ACE(P123)考查构建岗位胜任特征模型的基本程序。
6．答案：BCD(P123～124)考查行为事件访谈法的知识点。
7．答案：DE(P133～138)能较为真实地模拟工作场景的测评方法是公文筐测试和沙盘推演测试。
8．答案：CDE(P137)考查沙盘推演测试法的操作过程。
9．答案：CD(P138～139)考查公文筐测试的特点。
10．答案：ABC(P146)心理测试根据抽样原则制作测试材料，经标准化的程序来间接测量职业能力、能力倾向、兴趣、人格(性格)等个性特点及差异。
11．答案：BC(P147)考查职业能力测试的分类。
12．答案：AB(P148)常用的测试方法有两种：自陈量表和投射技术。
13．答案：ABCD(P151)考查心理测试标准化的有关知识。
14．答案：BCD(P151)考查心理测试时施测的相同测试条件。
15．答案：ABC(P171～172)在某些情况下，为了保证人才选拔的质量，有必要采用其他甄选方式方法，对候选人进行补充性或验证性的测量和评估，主要是对通过行为面试所得出的岗位胜任特征程度，再一次进行的测量和评估，以验证以前的测量结果。其采用的工具主要是心理测评、评价中心和能位匹配技术。
16．答案：AC(P174)审核申请表主要有两种方法：立即排除法和轮流比较法。
17．答案：ABCDE(P177)一般来说，行为面试的流程应当包括以下5个基本步骤：全面分析岗位信息；选定必测胜任特征指标；设计行为面试体系；评估设计出的体系；行为面试流程的实施。
18．答案：ABCD(P179～180)对行为面试体系的评估可以从以下几个方面来进行：首先，应根据行为面试设计的一般原则对整个设计流程进行审查，分析其中是否违背了某些原则。其次，可以从行为面试体系的设计流程来评估。最后，对行为面试体系进行评估还可以采用其他的一些方式方法，如进行模拟性面试。除了模拟行为面试外，有些企业还组织小规模的人才招聘，通过试用来检测和评估整个行为面试体系。
19．答案：ABCDE(P180～181)在基于胜任素质的背景审查过程中，除了追踪和证实需要验证重要信息之外，还要加强对候选人岗位胜任素质状况的考查，特别是目前尚未获得明确证据的胜任特征指标。最后需要指出的是，如何对背景审查的结果进行分析和评估也是一项重要的工作，可以参考岗位胜任特征模型、行为指标量表和行为面试结果评估等方式方法。在进行背景审查的过程中，还应注意把握好以下几个关键点：对候选人进行背景审查时，调查渠道应尽量多样化。在进行背景调查时，必须注意询问技巧和方式，特别是在候选人还没有离开原来的工作单位的情况下。进行基于胜任素质的背景调查必须具有很强的针对性，否则会流于形式，缺乏实效。
20．答案：ADE(P182～183)人才录用决策的程序包括：①补充完善人才录用的标准；②整合甄选流程获得的数据；③采用量化分析法进行决策。
21．答案：ABCDE(P187)下面就此提出几点建议：①最好请受过训练的参与招聘流程设计的人亲自对候选人进行反馈；②不要随意对候选人的性格作出评论或指责，不让候选人感觉你是根据他们的性格来决定是否录用他们的；③列举出候选人说过或做过的事例，请他们再解释一下；④让候选人明白公司所需要的是什么样的人才以及他们为什么不符合录用要求；⑤先称赞他们表现好的部分，再指出他们没有做好的地方，争取给以正面的评价；⑥向候选人强调之所以没有录用他，只是因为他不适合这一岗位，但他们在其他方面仍有优势，在其他岗位上一定会取得优秀的业绩；⑦不要将某一候选人的表现同其他候选人进行比较，不要让他们知道具体的测评分数。
22．答案：ABC(P189)考查企业层次的人员流动类型。
23．答案：ABC(P189)人力资源的流动可分为：人力资源的地理流动、人力资源的职业流动和人力资源的社会流动等。
24．答案：ABC(P189)企业层次的流动可以分为流入、流出和内部流动三种流动形式。
25．答案：CDE(P190)考查自愿流出的表现。
26．答案：ABCD(P191)晋升本身体现的是企业对员工的忠诚度、工作态度、工作表现和工作绩效的认同。
27．答案：BDE(P191)考查内部晋升制的重要作用。
28．答案：ADE(P191)考查晋升的作用。
29．答案：BCE(P194)考查员工晋升策略的选择。
30．答案：ACE(P194)晋升策略的选择：①以员工实际绩效为依据的晋升策略；②以员工竞争能力为依据的晋升策略；③以员工综合实力为依据的晋升策略。
31．答案：ABCD(P195)实施晋升策略应采取的措施：①管理者应该强调企业内部晋升政策；②鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门；③建立并完善企业工作岗位分析评价与分类制度，通过工作岗位分析，明确员工的职责范围、工作内容、工作要求和工作标准，绘制岗位晋升路线图，使每个员工都清楚地知道，本岗位员工需要具备什么样的知识、经验和专业技能，以顺利地晋升到更高一级的岗位；④企业定期公布内部聘任岗位空缺的情况；⑤采用有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为；⑥企业员工晋升过程正规化。
32．答案：BCDE(P197～198)选择晋升候选人的方法：①配对比较法；②主管评定法；③评价中心法；④升等考试法；⑤综合选拔法。
33．答案：ACDE(P198)考查员工调动的含义。
34．答案：BCE(P198)考查升等考试法的内容。
35．答案：ACDE(P199)员工调动的目的；①可以满足企业调整组织结构的需要；②可以使晋升渠道保持畅通；③可以满足员工的需要；④是处理劳动关系冲突的有效方法；⑤是获得不同经验的重要途径。
36．答案：CDE(P200)考查工作岗位轮换的益处。
37．答案：ABCDE(P203～204)考查员工处罚管理。
38．答案：ABCE(P204)编制员工流动率定期调查表的几个方面：①企业工作条件和环”境方面的因素；②员工家庭生活方面的因素；③员工个人发展方面的影响因素；④其他影响员工流动的因素。
39．答案：ABCDE(P208)非工作影响因素可以通过以下方法采集信息：①对企业内员工进行访谈或问卷调查；②对流动的员工进行访谈及跟踪调查；③对同行业、同类型企业的员工流动情况进行调查；④对相应的人力资源市场进行调查；⑤对潜在的需要增加的劳动力进行调查。
40．答案：ABCE(P209～210)员工流动率的其他分析方法。①对自愿流出者的访谈及跟踪调查；②群体批次分析法；③成本收益分析法；④员工流动后果分析法。
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