2015二级人力资源管理师考试专业技能预测试卷(7)

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　　一、简答题

　　1简述企业员工培训评估体系的构成。

　　参考解析：

　　(1)培训前期评估。它包括培训需求整体评估和培训方案设计评估两个环节。

　　1)年初培训主管部门要求各业务职能部门提交年度培训需求，由培训主管部门对相关培训需求进行评估，提交领导层决策后组织实施。

　　2)各业务职能部门在组织培训项目前，向培训主管部门提交培训实施方案，培训主管部门对其可行性、实效性、可操作性等方面进行全面评估，并按“三性”原则对培训方案提出修改意见。方案审核评估通过后方可进入实质性操作阶段。

　　(2)培训实施过程评估和效果评估。包括培训实施过程评估和培训结束后的效果评估。

　　1)培训实施过程评估采取委派专人跟班评估和委托主办部门评估两种模式，原则上培训主管部门在各专业培训班开班、培训进行中和培训班结束三个阶段，均委派专人到培训班现场进行评估考察，同时委托主办部门全程跟踪评估。评估要素包括培训组织准备工作情况、培训学员参与培训情况、培训内容和形式、培训师和培训组织者的工作状况、培训进度和中间效果、培训环境和培训设施等，评估采取现场考察和问卷调查等形式进行。

　　2)培训效果评估是在培训结束后通过问卷调查对培训效果的综合评估，这个环节也是整个培训评估体系的核心部分。根据企业培训特点设计调查问卷，调查问卷整体上分为三个部分，即参训者基本信息、参训者对培训班的满意程度、参训者对培训班的建议及需求。问卷除设计要求参训者填写的个人基本情况外，充分考虑到培训完成后参训者个人的感受，突出培训对实际工作的促进情况，将员工个人培训需求与所在部门实际工作要求相结合，从主客观两个方面共同评估培训效果。要求学员在培训结束时填写调查问卷，由培训主管部门收集汇总，并撰写培训评估报告。

　　(3)培训评估结果反馈。

　　1)培训评估的目的并不只是检验培训项目的好坏，而是为改进培训项目提供依据，最终实现培训价值的提升。

　　2)培训评估结果反馈主要是就培训评估报告和总结的内容，尤其是报告中关于培训班的成功经验、主要不足以及学员对培训班的建议和意见及时反馈到培训班举办专业职能部门，并签报领导层审阅，同时以经验交流材料的形式发送到各职能部门传阅，便于各部门相互借鉴，共同提高培训效能。同时将培训评估结果进行归纳整理、存档，作为年终对各职能部门举办培训班进行评比以及今后申请举办类似培训审核的参考依据。

　　2简述制定人力资源管理制度的基本要求。

　　参考解析：

　　(1)从企业具体情况出发。制定制度规范，要从企业组织实际出发。根据本企业业务特点、技术类型、管理协调的需要，充分反映企业组织活动中的规律性;体现企业特点，保证制度规范具有可行性、实用性，切忌不切合实际。

　　(2)满足企业的实际需要。制度规范的制定要从需要出发，不是为制定制度而制定。

　　企业的实际需要是决定各种制度规范制定的唯一标准，制定不必要的制度规范，反而会扰乱组织的正常活动。在有些非正式行为规范或习惯能很好发挥作用的前提下，就没有必要制定类似内容的行为规范，以免伤害企业组织成员的自尊心和工作热情。

　　(3)符合法律和道德规范。法律和社会一般道德规范是在全社会范围内约束个人和团体行为的标准，是企业正常生存发展的基本条件和保证。企业制定各种制度规范不能违背法律和一般道德规范的规定，必须保持一定程度的一致性。

　　(4)注重系统性和配套性。企业制度规范要全面、系统和配套，基本章程、各种条例、规程、办法要构成一个内在一致、相互配套的体系。要保证制度的一贯性，不能前后矛盾、漏洞百出，避免发生相互重复、要求不一现象，形成一个完善封闭的系统。

　　(5)保持合理性和先进性。制度规范要体现合理化原则，即一方面要讲究科学、理性、规律;另一方面要考虑人性的特点，避免不近情理、不合理等情况出现。在制度规范的制约方面，要充分发挥自我约束、激励机制的作用，避免过分使用强制手段。

　　3方法研究的具体工作步骤是什么?

　　参考解析：

　　一般包括选择、记录、分析、改进和实施五个阶段。

　　(1)选择研究对象。一般应选择人力和机器时间消耗较多，重复性大，需要投入大量人力的工作岗位;需要高、精、尖技术的岗位;能源和材料等物力消耗量大的岗位;容易发生意外事故或者劳动条件很差的工作岗位作为研究对象。

　　(2)用直接观察方法记录全部事实。只有掌握完备的资料，才能做出正确的分析。

　　(3)分析观察记录的事实，找出改善的方案。

　　(4)通过分析，研究出一套实用、经济、有效的新方法。将新旧方法做出比较，计算出采用新方法可能减少的作业次数、缩短运输的距离，以及可能节省的工时和费用等。

　　(5)贯彻执行新方法。在正式实施新方法前，培训员工掌握新的作业操作方法，以保证新方法的推广和应用。在生产工作中，监督检查各个岗位员工实施新方法的情况，发现问题，采取措施，及时解决。

　　4简述企业培训课程设计的特征。

　　参考解析：

　　(1)培训的课程不仅要考虑员工的需求等微观层面，更应该与企业不同发展阶段的宏观层面相符。

　　(2)在不同阶段，企业的发展策有所不同，对员工的要求也就有所差异。

　　(3)在培训课程的设计与管理中，应考虑在不同的企业发展阶段展开有针对性的培训，才能更好地为企业战服务。

　　(4)企业的培训课程不能一成不变，变化不仅由于外部环境的变化而产生，企业内部的因素也应加以考虑。

　　5简述企业员工培训规划的内容。

　　参考解析：

　　(1)培训的目的。

　　(2)培训的目标。

　　(3)培训对象和内容。

　　(4)培训的范围。

　　(5)培训的规模。

　　(6)培训的时间。

　　(7)培训的地点。

　　(8)培训的费用。

　　(9)培训的方法。

　　(10)培训的教师。

　　(11)规划的实施。

　　6简述选拔性测评的主要特点。

　　参考解析：

　　(1)强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。

　　(2)测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解。

　　(3)测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。

　　(4)测评指标具有灵活性。其他测评的指标都是从测评目标分解而来的。

　　(5)结果体现为分数或等级。

　　7简述工资指导线制度的含义。

　　参考解析：

　　(1)工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。其主要目的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。

　　(2)工资指导线适用于各类企业和与之建立劳动关系的劳动者。各类人员均应列入执行工资指导线的范围。当前，实行这项制度有利于推动企业开展工资集体协商，建立健全职工收入随经济效益正常增长机制，同时也符合国际惯例，有利于劳动者与企业双方互利共赢，实现效率与公平相统一，促进企业健康发展。

　　8简述设定关键绩效指标时常见的问题及解决方法。

　　参考解析：

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　　9简述岗位分类与分级的概念。

　　参考解析：

　　(1)岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。

　　(2)岗位分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。

　　10简述工资协商的审查程序。

　　参考解析：

　　(1)工资协议签订后10日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地(县级以上)劳动保障行政部门审查。

　　(2)劳动保障行政部门应在收到工资协议15日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。若对工资协议无异议，应及时向协商双方送达《工资协议审查意见书》，工资协议即行生效;如对工资协议有修改意见，则应将修改意见在《工资协议审查意见书》中通知协商双方，双方应就修改意见及时协商，修改工资协议，并重新报送劳动行政部门。

　　(3)工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动保障行政部门的《工资协议审查意见书》，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。

　　(4)在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布。

　　11简述设计薪酬调查表格的具体要求。

　　参考解析：

　　(1)明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格。保证表格满足它的使用目的。

　　(2)确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔除必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性。

　　(3)请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理。

　　(4)要求语言标准，问题简单明确。

　　(5)把相关的问题放在一起，如姓名、年龄、岗位名称、所属部门等。

　　(6)尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量。

　　(7)保证留有足够的填写空间。记住，一些人手写时字体较大。

　　(8)使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理。

　　(9)如果觉得有帮助，可注明“填表须知”。

　　(10)充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格中的调查结果转录到其他文件中，就应按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时发生错误。

　　(11)如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格。

　　(12)如果表格收集的数据使用OCR(光学字符阅读)和OMR(光学符号阅读)处理，这两种方法使信息可以自动读入计算机，表格则需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理。

　　12简述劳务关系的含义、构成要素及特征。

　　参考解析：

　　(1)所谓劳务关系，是指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务的需求者提供一次性的或者特定的劳动服务，劳动服务的需求者依照约定向劳动服务供给者支付劳务报酬的民事法律关系。

　　(2)劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系，包括主体、内容和客体。

　　1)主体。劳务关系的主体即享有民事权利能力和行为能力的自然人及各类组织，如个体经济组织、合伙、法人、政府、外国组织以及其他特殊组织。

　　2)内容。劳务关系的内容即劳务关系当事人享有的权利和义务。

　　3)客体。劳务关系的客体即主体权利义务所指向的事务，包括行为，也包括物、智力成果及其他体现具有物质或非物质利益性质的事务。

　　(3)劳务关系的特征。

　　1)劳务关系双方当事人的法律地位平等，在人身上不具有隶属关系，当事人之间不存在管理与被管理、指挥、命令和服从的关系。

　　2)工作风险一般由劳务供给者自行承担，但由劳务需求者提供工作环境和工作条件的以及法律另有规定的除外。

　　3)劳务关系是基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护。

　　4)劳务关系主体具有不特定性，劳务需求方与供给方可以是自然人、法人或是其他组织。劳务关系的内容具有广泛性特征等。

　　13简述年薪制的组成形式。

　　参考解析：

　　(1)基本薪酬加风险收入。基本薪酬主要根据市场薪酬水平和企业经济效益水平、生产经营规模以及企业员工平均薪酬水平而定。基本薪酬总额确定后，按月预付。风险收入按照基本薪酬的一定倍数支付，具体倍数根据年终企业完成的经济效益情况、生产经营责任大小、风险程度等因素确定。

　　(2)年薪加年终奖金。年薪根据企业规模、经济效益水平、经营者的能力、员工平均薪酬水平而定。年薪确定后按月支付。奖金视年终经济效益的各项指标的完成状况而定。此办法与第一种办法的区别是：年薪不是预付性质的而是固定的;奖金条件只是考核经济效益指标，不考虑风险报酬。经营者如果没有完成聘任合同所规定的经济效益目标，应自动辞职或被解聘。

　　14简述企业实施培训计划管理的配套措施。

　　参考解析：

　　(1)企业全员培训文化的培育。

　　1)培训文化对培训活动的支持作用：①衡量组织培训工作完整抑或残缺的工具;②体现培训工作在组织中的重要地位;③检验培训的发展水平;④提高员工积极参与培训的意识;⑤审查培训与组织目标和员工具体需求的相关性;⑥明确培训的管理目标、战、组织和职责;⑦体现培训信息的交流、培训内容的资源共享;⑧明确组织的文化及文化的发展需求，并加以传播和建设;⑨明确培训工作存在的问题及解决问题的方法。

　　2)营造培训文化促进培训活动的措施：①培训工作要与培训与组织目标和组织战相结合;培训工作不再只是培训工作者的职责，也成为部门经理的重要职责;培训战得以体现并能够不断调整。②培训被视为组织发展与个人发展的有效途径;培训计划更加强调系统性和成长性;培训结果成为组织评估个人发展的重要部分。⑨参加培训者在选择培训内容、形式、时间、地点方面有着很高的自由度;员工可以得到培训交流信息;允许失败并将其视为学习的过程。④培训资源社会化;完备的培训信息系统得以建立并良性运作;更进一步强调对培训需求的满足和对培训效果的跟踪评估。⑤通过培训使组织文化得以更好地发展。培训文化的建设是多层面的，而且是一个渐进的过程，培训文化的建设并非培训管理者能够独自完成，受到来自组织多方面因素的制约和影响。发展组织特有的培训文化是培训管理者义不容辞的责任。

　　(2)企业全员培训环境的营造。

　　1)培训环境是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和。

　　2)培训环境分为外部环境和内部环境。外部环境包括培训的政治、文化、教育环境、制度设计、组织环境等。内部环境包括培训场所、设备、培训者及学员的观念等。

　　3)培训的硬环境包括培训场所、设施、视听设备等方面的条件和状况，这是提供良好培训的重要前提，如果学员在一个很不适宜的环境中进行培训，会直接影响学习效果。

　　4)培训场所的布置应适合培训，如可以提供积极心理暗示的口号、标语牌等，布置要有美感、有吸引力，颜色要热情、明快。舒适优雅的环境和设施，能使学员有好的心情，并使学员感受到培训者对他们的重视，从而积极地参与培训。

　　5)培训的软环境包括培训者的培训观念、行为方式，以及由此决定的对学员的态度、培训方法、教学气氛的形成等方面的内容。总的来说，要尽量满足学员的学习需求，使学员感到舒心满意。培训软环境的好坏，取决于培训者的素质。

　　(3)企业培训师资队伍的建设。

　　1)选择培训师的原则与标准：①具备培训内容方面的专业知识;②对培训内容所涉及的方面应有实际工作经验;③具备培训授课技巧;④能够熟练运用培训中所需要的培训教材和工具;⑤具有良好的交流与沟通能力;⑥具有引导学员自我学习的能力;⑦能够在课堂上发现问题并解决问题：⑧积累与培训内容有关的案例与资料;⑨掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题;⑩拥有培训热情与教学愿望。

　　2)根据课程的性质选择培训师：①一般来说，在对下级主管人员进行培训时，主要是依靠组织内各级主管人员作为培训者。由于上级主管人员和下级主管人员同处于一个组织中，因而他们能结合组织的具体问题进行培训，便于下级主管人员理解和接受。同时，他们的经验对下级也有直接的指导作用，便于下级主管人员的借鉴和运用，从某种意义上说，组织内的各级主管人员是最好的培训师。②技术及管理理论、生产工艺方面的培训可采用公司原来的培训方式，以企业内部优秀技术专家担任培训师为主，根据公司培训实际情况再在外部聘请一些专职培训师。

　　(4)企业培训课程的开发与管理。

　　1)培训课程是一个直接用于为企业服务的课程系统，具有服务性、经营性、实践性、针对性、经验性、功利性、时效性等特性。培训课程的特性源于培训活动的本质属性，即培训既属于一种教育活动，同时又是企业的一种生产行为。

　　2)培训课程的设置应体现以下基本原则：①符合现代社会、企业和员工的需求;②符合成人学习者的认知规律;③体现企业培训的基本目标。

　　3)企业培训的基本目标是进行人力资源开发，提升员工素质，实现员工与企业的共同发展。

　　(5)企业员工培训成果的跟进。

　　1)为了了解培训的成果，为以后有针对性的培训提供分析依据，在培训结束后要定期对经过培训的员工进行培训后跟踪，这种培训跟踪在一定程度上还可以起到强化和督促受训员工在工作岗位上自觉应用所学知识技能进行工作。

　　2)培训跟踪可采用召开座谈会、调查问卷的形式进行跟踪，对关键岗位和重点员工也可采用面谈的方式，为了确保跟踪的权威性，规定受训过的学员必须接受培训跟踪调查，并由企业授权培训中心进行培训跟踪。

　　(6)全员员工培训档案的管理。

　　1)培训结束后，要对受训员工的培训档案和各类培训资料进行分类存档，以便为目后的培训提供参考和将相关的资料提供给人力资源部作为员工考核、晋升、奖励的依据。

　　2)培训档案分为两部分：一部分为员工培训档案，主要包括员工基本情况、岗前、专业、晋级等培训记录和培训考核结果;另一部分为培训部工作档案，主要包括培训计划、培训过程记录、培训政策制度及其他文件资料。

　　(7)员工培训激励机制的确立。

　　1)在实施培训工作中，培训主管部门要制定规章制度与控制措施，将受训人员的参与态度及成绩同奖罚措施挂钩，以监督培训活动的贯彻落实。培训主管人员还要通过旁听或参加有关培训活动、课程，监督检查培训工作的正常进行。

　　2)培训后的考核和管理由培训部门负责。由公司内部组织的培训必须进行考试，包括知识和实际操作的测试。外派人员的学习，必须取得相关培训单位颁发的合格证书。

　　3)培训部门负责员工的培训工作和培训档案的管理，学习期间的表现和考核成绩都要记录在案，与绩效薪资挂钩。

　　4)员工参加脱产和半脱产的各类培训期间，凡属于公司计划内的，其培训期间的工资和福利待遇不变，还有相应的奖励政策。

　　5)建立员工培训激励、约束和管理机制，是实施培训、考核、使用、晋升、薪酬一体化的根本举措，是员工培训向持续、稳定和健康发展的重要保证。

　　6)在建立和健全员工培训激励与约束机制方面：①全面实行目标管理责任制，全面实行数字化管理，对重视培训并实现目标责任的给予奖励，对长期不重视培训和人力资源开发，造成企业人员素质和经济效益滑坡的企业领导者，给予岗位调整。②对员工实行“培训、考核、使用、薪酬、晋升”相配套的终身培训机制，实现培训与使用相一致，使用与结合相一致，使用与晋升、薪酬相协调。③制定“三不准”政策，即不经培训不准就业、不经培训不准上岗转岗、不经培训不准评聘。做到培训符合需求、用人发挥特长、业绩及时考核、劳动获取报酬的一体化。

　　15简述劳动法律关系的特征。

　　参考解析：

　　(1)劳动法律关系是劳动关系的现实形态。

　　1)劳动法律关系是以劳动关系和劳动法律规范为前提而形成的社会关系，是法律对人们的劳动行为及其相互关系进行调整而出现的一种状态。

　　2)存在于各类劳动法律渊源中的权利与义务只是以规范与观念形态存在的权利义务，这种权利义务称为法定权利义务，是权利义务存在的主要形态。

　　(2)劳动法律关系的内容是权利和义务。劳动法律关系是以法律上的权利、义务为纽带而形成的社会关系，运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系是劳动法对劳动关系的第一次调整，雇员与雇主按照法律规范分别享有一定的权利，承担一定的义务，从而使雇主与雇员之间的行为与要求具有法律意义。

　　(3)劳动法律关系的双务关系。劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。在通常情况下，任何一方在自己未履行义务的前提下无权要求对方履行义务，不能只要求对方履行义务而自己只享有权利，否则，违背了劳动法律关系主体地位平等的要求。

　　(4)劳动法律关系具有国家强制性。

　　1)劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系，是由观念抽象状态转化为现实秩序的一种状态。

　　2)国家强制力是否立即发挥作用，取决于劳动法律关系主体行为的性质。

　　3)强行性规范而形成的劳动法律关系内容受国家法律强制力的直接保障，如不得使用童工，不得低于最低工资标准雇用员工，雇主提供的劳动安全卫生条件不得低于国家标准等;任意性规范形成的劳动法律关系的内容，当其受到危害时，则需经权利主体请求后，国家强制力才会显现。

　　4)由于法律的国家性、普遍性，以及劳动关系在现实生活中通常表现为劳动法律关系，是劳动关系的现实状态，故人们在运用劳动关系的概念时，一般对劳动关系与劳动法律关系并不加以严格的区分，如“建立或解除劳动关系、劳动关系的运行、劳动关系的调整”等，其中的劳动关系既是指劳动关系，又是指劳动法律关系。

　　16简述培训课程体系编制的基本要求和主要任务。

　　参考解析：

　　(1)培训课程编制的基本要求。

　　1)立足于培训目标，满足企业以及员工的发展需求，以能够有效提高员工技能，改善工作绩效为准则。

　　2)培训课程开发应符合成人培训的认知规律。

　　3)应用系统方法和思想进行培训课程开发。

　　(2)培训课程编制的主要任务。

　　1)前期的组织准备工作。

　　2)信息和资料的收集。

　　3)培训课程模块设计。

　　4)课程的演练与试验。

　　5)信息反馈与课程修订。

　　17简述员工薪点数是如何确定的。

　　参考解析：

　　(1)岗位薪点的确定。企业在确定岗位薪点时，通过岗位分析与评价，得出每一岗位的等级与点数。

　　(2)个人薪点的确定。在确定员工的个人薪点时，一般是将员工分为几类，比如普通员工、主管人员、技术人员等，不同种类的员工有各自的评分标准。当然，还可以考虑员工在考核期内的业绩表现情况，将考核期末的考核成绩转化为个人薪点的一部分。

　　(3)加分薪点数。对于岗位点数和个人点数不能表现的，而且现阶段又必须鼓励、强调的合理因素，可以使用加分点数来体现，如对员工的本企业工龄，学历、职称或做出的突出贡献等情况。

　　18简述绩效考评标准的评分方法。

　　参考解析：

　　(1)对考评指标、考评标准的计分，可采用自然数法和系数法。

　　(2)系数法可分为函数法和常数法两种计分方法。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按考评标准进行计分。

　　(3)采用计分方法时，可直接计分或问接计分。

　　(4)系数计分法同自然数计分法的根本区别在于，自然数法是一次性获得测评的绝对数值;而系数法获得的只是相对数值，还需要同指派给该要素的分值相乘，才能得到绝对数值，因此，也称相乘法。

　　19简述管理人员薪酬的构成。

　　参考解析：

　　(1)基本工资。基本工资是管理人员的薪酬体系中最基本也是最重要的部分，因为其他薪酬项目的确定，比如奖金、红利、福利津贴都是根据基本工资的多少来进行确定的。

　　(2)奖金和红利。奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分。它们与管理人员的工作绩效之间的联系最为密切，它们将管理人员的利益与企业的整体利益结为一体。

　　(3)福利与津贴。管理人员可享用的福利津贴很多，主要有丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等，这也是企业为吸引和稳定管理人才的竞争手段之一。

　　20简答企业补充医疗保险制度的设计程序。

　　参考解析：

　　(1)确定补充医疗保险基金的来源与额度。

　　(2)确定补充医疗保险金支付的范围。

　　(3)确定支付医疗费用的标准。

　　(4)确定补充医疗保险基金的管理办法。

　　21简述问卷调查法的具体步骤。

　　参考解析：

　　(1)根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。

　　(2)列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。

　　(3)用简洁精练的语言或计算公式，对每个相关要素(指标)概念的内涵和外延，做出准确的界定。

　　(4)根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。

　　(5)设计调查问卷。将需要调查的内容，以一定的格式编制成问卷。这步是很重要的。对于调查问卷中所提的问题、问题的回答方式、答题次序等都要慎重考虑。

　　(6)发放调查问卷。通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道应是可靠的。

　　(7)回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，取得最后的调查结果。

　　22简述岗位分类的缺陷。

　　参考解析：

　　(1)岗位分类的适用范围相对较窄。岗位分类比较适合专业性、事务性、机械性较强的初、中级岗位。因为这一类型的岗位的工作内容和工作职责较为容易进行定量化的测量，可以准确地通过岗位规范具体描述出来，使人们有一个明确的标准，也便于监督、指导和执行;但相比较而言，对于一些通用性强的岗位、高级管理或技术岗位、机密性岗位以及要求创新能力高的岗位，则不大适合。

　　(2)岗位分类结构的严密性，可能会给企业的人力资源管理活动带来诸多的不便。

　　因为岗位分类过细，会使人事制度过于僵化、缺乏弹性，阻碍人力资源跨职系和跨行业流动，从而达不到人才合理流动和全面发展的目的。岗位分类本意是使企业中的人才各得其所，使人力资源配置更加合理。但过于严密和僵化的岗位结构，又在很大程度上限制和阻碍了人才的发展。企业可以根据企业文化的特点、企业不同的发展阶段和发展战、企业的人力资源状况等因素，在岗位分类和品位分类两者问做权变的选择，以克服它们各自的缺点。

　　(3)岗位分类的工作需要投入一定的人力和财力，程序也较为复杂，而且整个过程要由有经验的专家参与。这是由岗位分类的重要性和复杂性所决定的。在进行岗位调查时，担任各种岗位的人员总是倾向于夸大自己岗位的重要性和复杂程度，从而使岗位分类出现岗级膨胀的趋势。

　　23简述企业各类人员计划的编制步骤。

　　参考解析：

　　(1)编写人员配置计划。

　　(2)编制人员需求计划。

　　(3)编制人员供给计划。

　　(4)编写人员培训计划。

　　(5)编写人力资源费用计划。

　　(6)编写人力资源政策调整计划。

　　(7)对风险进行评估并提出对策。

　　24简述企业劳动卫生管理制度的种类和内容。

　　参考解析：

　　(1)安全生产责任制度。企业各级领导、职能部门，工程技术人员和生产工人在生产过程中，对各自的职务或职责范围内劳动安全卫生都负有相应的责任。安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫生责任，使各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。其中，企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。

　　(2)安全技术措施计划管理制度。此项制度是指企业在编制年度生产、技术、财务计划的同时，必须编制以改善劳动条件，防止和消除伤亡事故和职业病为目的的技术措施计划的管理制度。其计划项目主要包括：安全技术措施，劳动卫生措施，辅助性设施建设、改善措施以及劳动安全卫生宣传教育措施等。安全卫生技术措施所需资金，按照计划专款专用，专户储存，在更新改造基金中予以安排。上述措施所需设备、材料，应列入物资供应计划，并应确定实现的期限和负责人。

　　(3)安全生产教育制度。此项制度是企业对劳动者进行安全技术知识、安全技术法制观念的教育、培训和考核制度，是防止发生工伤事故的重要措施。

　　(4)安全生产检查制度。此项制度是劳动部门、产业主管部门、用人单位、工会组织对劳动安全卫生法律、法规、制度的实施依法进行监督检查的制度。

　　(5)重大事故隐患管理制度。此项制度是对企业可能导致重大人身伤亡或重大经济损失，潜伏于作业场所、设备设施以及生产、管理行为中的安全缺陷进行预防、报告和整改的规定。其要点为：①重大事故隐患分类;②重大事故隐患报告;③重大事故隐患预防与整改措施;④劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收。

　　(6)安全卫生认证制度。此项制度是通过对劳动安全卫生的各种制约因素是否符合劳动安全卫生要求进行审查，并对符合要求者正式认可、允许进入生产过程的制度。其要点为：①有关人员资格认证，如特种作业人员资格认证;②有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证，如矿山安全资格、劳动安全卫生防护用品设计、制造单位的资格认证等;③与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等;④凡是被国家纳入认证范围的对象，都实行强制认证。只有经认证合格的才能从事相应的职业活动或投入使用。

　　(7)伤亡事故报告和处理制度。此项制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。其目的是及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故，采取预防措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生。包括以下内容：①企业职工伤亡事故分类，②伤亡事故报告;

　　③伤亡事故调查;④伤亡事故处理。

　　(8)个人劳动安全卫生防护用品管理制度。个人劳动安全卫生防护用品管理制度分为两类：其一是国家关于个人劳动安全卫生防护用品的国家标准和行业标准的制定，生产特种个人劳动安全卫生防护用品的企业生产许可证颁发，质量检验检测的规定;其二是企业内部有关个人劳动安全卫生防护用品的购置、发放、检查、修理、保存、使用的规定，包括个人劳动防护用品发放制度、检查修理制度、相关教育培训制度等。其目的是保证防护用品充分发挥对操作人员及有关人员的劳动保护作用。

　　(9)劳动者健康检查制度。健康检查制度包括以下两类制度：①员工招聘健康检查。企业对拟招聘人员进行体检，一般岗位为常规体检，岗位对员工的健康有特定需要者应进行特定体检，以便决定是否招聘或从事某项特定工作岗位的需要。②企业员工的定期体检，发现疾病及时治疗以及预防职业病的发生。

　　25简述不同绩效管理阶段绩效沟通的目的和侧重点。

　　参考解析：

　　(1)在绩效计划阶段，沟通的目的和侧重点是管理者就绩效目标和工作标准经与员工讨论后达成一致。在此期间管理者要当好辅导员和教练员，指导和帮助下属制定好计划。如公司实行的“三级负责制”就是如此。

　　(2)在绩效执行阶段，沟通的目的主要有两个，一个是员工汇报工作进展或就工作中遇到的障碍向主管求助，寻求帮助和解决办法;另一个是主管人员对员工的工作与目标计划之间出现的偏差进行及时纠正。员工在完成计划的过程中可能会遇到外部障碍、能力缺陷或其他意想不到的情况，这些情况都会影响计划的顺利完成。员工在遇到这些情况的时候应当及时与主管进行沟通，主管则要与员工共同分析问题产生的原因。如果属于外部障碍，在可能的情况下主管要尽量帮助下属排除外部障碍。如果属于员工本身技能缺陷等问题，主管则应该提供技能上的帮助或辅导，辅导员工完成绩效目标。

　　(3)在绩效考评和反馈阶段，员工与主管进行沟通主要是为了对员工在考核期内的工作进行合理公正和全面的评价;同时，主管还应当就员工出现问题的原因与员工进行沟通分析，并共同确定下一阶段改进的重点。

　　(4)在考评后的绩效改进与在职辅导阶段，沟通的目的主要是跟踪了解整改措施的落实情况，并提供相关支持。具体地说，一是要经常性地关注员工的绩效发展，对绩效进行前后对比，发现偏差，及时纠正。二是要将整改的落实情况，纳入下一轮绩效考核的依据收集中，做到闭环管理。

　　26简述非正式评估与正式评估的含义与优点。

　　参考解析：

　　(1)非正式评估。非正式评估是指评估者依据自己的主观性判断，而不是用事实和数字来加以证明。

　　1)非正式评估的优点在于可以使评估者能够在培训对象不知不觉的自然态度下进行观察，这就减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安，从而在某种意义上，增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性。

　　2)它的另一个优点在于方便易行，几乎不需要耗费什么额外的时间和资源，从成本收益的角度来看是很值得的。另外，不会给受训者造成太大的压力，可以更真实而准确地反映出培训对象的态度变化，因为这些态度在非正式场合更容易表现出来，能使培训者发现意料不到的结果。

　　(2)正式评估。在一些正式的场合，尤其当评估结论要被高级管理者用来作为决策的依据，或者为了向特定群体说明培训的效果时，就需要进行正式评估。正式评估的优点是在数据和事实的基础上做出判断，使评估结论更有说服力;更容易将评估结论用书面形式表现出来，如记录和报告等;可将评估结论与最初计划比较核对。

　　27无领导小组中的讨论会起到什么作用?

　　参考解析：

　　(1)通过交换意见，测评者可以补充自己观察时的遗漏，对被测评者做出更加全面的评价。

　　(2)若不同测评者对同一被测评者的评价产生了分歧，他们可以进行充分的讨论。这种情况是经常发生的。因为对于被测评者的同一行为，不同的测评者可能会有不同的理解和评价，这时就需要通过讨论来澄清此行为代表的含义。

　　二、综合分析题

　　28简述培训成果的学习评估和行为评估的内容。

　　参考解析：

　　(1)学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。评估的方法很具体，无论是测试、模拟、技能练习还是教师的评价，都是为了评估学习的情况。往往在培训之中或之后进行，由教师或培训辅导员来负责实施。

　　1)学习评估的优点是：对培训学员有压力，使他们更认真地学习;对培训师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。

　　2)学习评估的缺点是：评估所带来的压力也可能使报名不踊跃：所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大、测试方法的难度是否合适，对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。

　　(2)行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。行为层面的评估主要有观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法。

　　1)行为评估的优点是：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映培训的效果;可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。行为评估实施的重要性：涉及培训和开发人员、区域培训师或地方经理;评估的目标涉及培训的应用领域，包括重要的在岗活动。因此行为评估是很重要的。

　　2)行为评估实施的难点：实施时间往往是在培训结束后的几周或几个月之后，要花费很多时间和精力，人力资源部门可能忙不过来;因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合;问卷的设计非常重要却比较难做;员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰。

　　29劳动争议的概念及特征是什么?

　　参考解析：

　　劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。

　　劳动争议与其他社会关系纠纷相比具有下述特征：

　　(1)劳动争议的当事人是特定的。劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人，即一方为企业，另一方为劳动者或其团体，并且只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人，而其他纠纷的当事人则不具有这个特点。

　　(2)劳动争议的内容是特定的。劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务。劳动权利和劳动义务是依据劳动法律、法规，劳动合同、集体合同等确定的。因此，劳动争议在一定意义上说是因实施劳动法而产生的争议，如就业、工资、工时、劳动条件、保险福利、培训、奖惩等各个方面，内容相当广泛。凡是以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议。

　　(3)劳动争议有特定的表现形式。一般的社会关系纠纷表现为争议主体之间的利益冲突，其影响范围通常局限在争议主体之间，而重大的集体劳动争议、团体劳动争议除可表现为一般劳动关系纠纷的形式，有时还会以消极怠工、罢工、示威、请愿等形式出现，涉及面广，影响范围大，甚至超越事发地区，有的甚至造成国际性影响。

　　30通过薪酬调查，得到A、B、C、D四个规模大小不同的同类生产企业的薪酬曲线，如下图所示。请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足。

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　　参考解析：

　　(1)企业A薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，而较低等级岗位之间薪酬水平差距大，中高级岗位之间差距较小，不利于激发高层人才的工作积极性。

　　(2)企业B基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。

　　(3)企业C基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。

　　(4)企业D薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。

　　31某民营企业是从一个仅有几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥有3000多名员工，年销售额达几千万元，其组织结构属于比较典型的直线职能制形式。

　　随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化方向发展。其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，于是他们并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部。然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。

　　请回答以下问题：

　　(1)与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点?

　　(2)在组织结构设计合理、科学化的基础上，企业应当采取哪些措施加强基础工作，使人力资源管理步入正确轨道?

　　(3)上级要求人力资源部设计一个培训方案，帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作。你认为此次培训适合采用哪些培训方法?应选择外部培训师还是内部培训师?为什么?

　　参考解析：

　　(1)事业部的组织结构形式优缺点如下：

　　1)优点：

　　①权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的、全局性的发展战规划。

　　②事业部主管能自主处理日常工作，有助于加强责任感，发挥经营管理的主动性和创造性，提高企业经营的适应能力。

　　③事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业。

　　④各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。

　　2)缺点：容易出现组织机构重叠、管理人员膨胀的现象，且各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业的整体利益。

　　(2)在组织结构设计合理、科学化的基础上，企业应当采取以下措施加强基础工作：

　　1)在明确部门的业务分工、职责范围的基础上，确定工作岗位的划分，即定岗。

　　2)在工作定岗的基础上，核定各个岗位的工作任务量，提出企业定员标准。

　　3)进行系统的工作岗位分析，编写工作说明书，提出各类岗位的用人标准。

　　4)根据企业新的定岗定员标准，对企业现有人员结构进行分析，提出中长期人力资源规划。

　　5)按照新的人力资源规划，健全完善企业各种人力资源管理的规章制度，逐步精干主体，分流富余人员。

　　(3)培训方法与培训师的选择。

　　1)在培训过程中适合采用的培训方法有案例分析、小组讨论、团队游戏、模拟训练法、角色扮演法、行为模拟法、拓展训练、头脑风暴法等。

　　2)培训师的选择：应该选择外部培训师。因为考虑到原厂管理人员与公司新委派的管理人员的对立状况，外部培训师的立场比较中立，更容易被双方接受。

　　32企业在招聘面试中，经常会发生面试考官对应聘人员产生偏见，请你回答面试考官的偏见有哪些?

　　参考解析：

　　(1)第一印象：也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料(如笔试、个人简历等)中得到的印象对应聘者作出评价。

　　(2)对比效应：即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向。如第一个应聘者的表现一般，而第二个应聘者表现出色，则第二个应聘者得到的评价可能会比他本应得到的评价更高。

　　(3)晕轮效应：就是“以点代面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人。

　　(4)与我相似心理：在面试时，当应聘者谈及自己的经历，正好与面试考官自己是相似的，于是面试考官就马上产生一种相见恨晚的好感，这种好感就会成为决策的心理偏差。

　　(5)录用压力：当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。

　　33顺达服装厂某服装生产车间，若某一缝制工序的员工不能按照工时定额完成生产任务，那么势必会造成上一道工序的在制品堆积，以及下一道工序作业的等待或停滞。当此类情况频繁出现时，生产一线主管就要找出该工序员工完不成工时定额的主要原因，可采取的措施和方法有哪些?

　　参考解析：

　　(1)通过技能训练，提高该工序员工的操作水平。

　　(2)进行人员调整，指派具有更高一级操作技能水平员工承担本工序岗位的工作。

　　(3)分解工序操作程序，进行必要调整或改进。

　　(4)改进生产工具，提高生产设备转速。

　　(5)如有必要，也可以对整体生产流程进行再设计，优化生产节点或关键工序，修订工序工时定额。

　　通过以上措施和方法，实现员工与岗位个体以及各工序间员工整体的优化配置，切实保障各个生产工序间的平衡和有效运行。

　　34调解委员会应履行的职责有哪些?

　　参考解析：

　　(1)宣传劳动保障法律、法规和政策。

　　(2)对本企业发生的劳动争议进行调解。

　　(3)监督和解协议、调解协议的履行。

　　(4)聘任、解聘和管理调解员。

　　(5)参与协调履行劳动合同、集体合同，执行企业劳动规章制度等方面出现的问题。

　　(6)参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案。

　　(7)协助企业建立劳动争议预防预警机制。