2015二级人力资源管理师考试专业技能预测试卷(9)

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　一、简答题

　　1简述面试准备阶段的工作。

　　参考解析：

　　(1)制定面试指南。

　　1)面试团队的组建。规定面试团队的人数、成员来源、谁具体负责等内容。如面试由面试评价小组负责，小组由主考官、副考官、考官组成。

　　2)面试准备。在面试之前，应规定面试准备的内容，以及要达到的目的。一般可以按照结构完整的面试的步骤加以准备，准备面试题目及答案、面试的评分标准，以及面试的地点等内容。如面试之前，面试评价小组成员应对面试题目、评价标准等进行讨论，取得一致意见。

　　3)面试提问分工和顺序。规定面试员工的提问内容和顺序。如面试开始后，主考官负责对面试过程进行组织，并针对综合能力的考察进行提问，专业知识和技能方面的问题由熟悉业务的副考官、考官发问。

　　4)面试提问技巧。规定面试提问的方式，如面试提问可考虑两种方式：第一，针对应聘者答辩的内容随机提问，不事先准备;第二，分别由熟悉业务的考官出题，讨论后列入《面试问题提纲》。

　　5)面试评分办法。制定面试评分标准，给所有考官以参考答案，避免失去面试打分的公正性。如面试过程中，评价小组成员分别打分，评价结束后进行汇总，求出加权平均分，以加权平均分作为面试成绩，并排列应聘者面试成绩的名次。

　　(2)准备面试问题。

　　1)确定岗位才能的构成和比重。首先，分析该空缺岗位所需要的才能有哪些;其次，分析专业技能与综合能力各占多少比重;再次，分析综合能力包括哪些内容，各自占多少比重等;最后，用图表的方式将面试才能项目以及相应的权重列出。

　　2)提出面试问题。根据才能分析和评价要素权重，准备问题形式和数量。

　　(3)评估方式的确定。完整的评估方式是对面试中所收集到的信息按照工作岗位需要的标准进行评估的体系。

　　1)确定面试问题的评估方式和标准。

　　2)确定面试评分表。

　　(4)培训面试考官。面试是一项复杂的工作，面试考官必须掌握一定的面试技术，才能保证面试过程的有效实施，保证面试结果的科学性和客观性，因此需要对面试考官进行培训，包括提问的技巧、追问的技巧、评价标准的掌握等。

　　2简述信息化绩效考评的优势与不足。

　　参考解析：

　　(1)基于信息化绩效考评的优势。

　　1)克服地域性差异给绩效考评带来的问题。

　　2)信息化系统可简化考评管理工作，降低考评过程的复杂性。

　　3)保持了整个考评过程的适时性和动态性。

　　4)大大降低了考评成本。

　　5)增加了绩效考评的保密性。

　　(2)基于信息化绩效考评的不足。

　　1)受公司信息化程度影响大。

　　2)存在信息安全隐患。

　　3简述管理人员培训开发计划的编制原则。P266

　　参考解析：

　　(1)以“服务培训对象”为中心。经营管理人员培训的直接目的是帮助经营管理人员增补知识、提高技能、调整心态、转变观念、变革思维、确立正确的行为方式，最终达到提高管理绩效的目的。

　　(2)以需求驱动培训。企业员工培训必须服从企业整体的发展目标与战，确立切合实际的培训目标和战，这既对经营管理人员提出了更高的要求，同时也产生了新的培训需求。企业应以需求驱动培训。

　　(3)根据培训需求，确定培训计划，确定培训目标和任务。

　　(4)在制定培训计划的基础上组织实施与评估。

　　(5)完善培训激励约束机制，促进培训成果转化。

　　4简述企业员工培训规划的概念。

　　参考解析：作为企业人力资源开发的重要组成部分，员工培训规划在企业培训管理活动中具有极为重要的地位和作用。它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容，培训的规模和时间，培训评估的标准，负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所做出的统一安排。

　　5比较各种薪酬制度的结构。

　　参考解析：

　参考解析：

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　　6简述管理学家厄威克提出的组织设计的8条指导原则.

　　参考解析：

　　(1)目标原则。

　　(2)相符原则。

　　(3)职责原则。

　　(4)组织阶层原则。

　　(5)管理幅度原则。

　　(6)专业化原则。

　　(7)协调原则。

　　(8)明确性原则。

　　7简述薪酬战略的内容。

　　参考解析：

　　(1)薪酬基础及政策。薪酬基础是指确定薪酬的依据与条件，即员工的薪酬由什么来确定。薪酬基础与相应政策主要考虑两个方面：一是薪酬的确定主要依据哪些要素，是员工的岗位还是绩效，与其相应的薪酬政策，是选择岗位薪酬模式还是绩效薪酬模式。二是年资、技能、岗位、绩效等各种要素在整个薪酬构成中的地位与作用程度。它决定着薪酬构成中各种要素的报酬率，即各种要素在整个薪酬中所占的比重。

　　(2)薪酬水平及政策。薪酬水平指组织对自身总体薪酬量的定位。在薪酬战中，薪酬水平的决策主要考虑三个要素。其一，市场薪酬水平与竞争对手的薪酬水平。在市场竞争及人才流动条件下，组织必须参照市场与竞争对手的薪酬水平来给自己的薪酬水平定位。其二，组织自身的绩效与财务状况。一般而言，组织自身的绩效、财务状况与薪酬水平是正相关的。其三，组织自身所处的发展阶段。在不同的发展阶段，薪酬水平的定位不同。与薪酬水平相应的薪酬政策有领先型、跟随型和滞后型三种类型。较高薪酬有利于吸纳人才，激励员工的积极性，但必然使薪酬成本增加;较低薪酬有利于降低薪酬成本，但不利于员工的稳定和积极性的发挥。但较高薪酬能吸纳高素质的员工，激发员工的积极性，所产生的绩效可能大于高薪酬增加的成本;反之，较低薪酬不利于员工稳定，带来的损失可能远大于低薪酬所节省的薪酬成本。

　　(3)薪酬结构及政策。薪酬结构主要指薪酬的具体形式及构成。不同形式的薪酬其特征与功能不同，对员工的行为及组织发展具有不同的影响。因此，研究薪酬结构及政策最重要的是分析各种薪酬的特征与功能作用，选择能充分体现各类员工的贡献并有利于激励员工和组织发展的薪酬形式。

　　(4)薪酬文化及政策。薪酬文化指组织的薪酬战所贯穿的思想理念，它从思想理念上对组织的薪酬战起引导作用。薪酬文化与组织文化相互联系、相互依存。一方面，薪酬文化受组织文化的指导，同时又可促进组织文化的发展;另一方面，薪酬文化也是组织文化在薪酬战中的一种体现，有它具体的内容与表现形式。薪酬文化及政策所讨论的问题主要是薪酬决策与管理的目标导向与思想理念，包括：把薪酬看成“人力成本”还是“人力资本”;薪酬模式的设计是以人为基础还是以岗位为基础;薪酬理念是“物质报酬”还是“全面报酬”;薪酬的目标倾向是成本控制还是重在激励;薪酬决策是侧重公平还是效率，强调外部竞争性还是内部公平性。

　　(5)薪酬管理及政策。薪酬管理可分为战性薪酬管理与技术性的业务管理，战性薪酬管理是整个组织薪酬管理的总体模式、核心制度与主体方式。薪酬管理及政策要讨论的内容主要有三个方面。其一，薪酬信息的公开透明程度，其核心问题是实行保密薪酬制度还是公开薪酬制度。其二，薪酬管理权限的划分，即薪酬的管理是集权式还是分权式。其三，员工参与薪酬决策的状况，即薪酬的决策模式是集权型还是民主型。对这几个方面的不同选择，决定着薪酬管理是封闭式还是开放式的模式。显然，保密薪酬制度、集权式的管理属于封闭式管理模式，而公开薪酬制度、分权式管理、民主型决策属于开放式的管理模式。

　　8简述劳动争议仲裁中的申请和受理。

　　参考解析：

　　(1)申请的概念。申请仲裁是指劳动关系当事人因发生劳动争议，依法提请劳动争议仲裁委员会进行仲裁并做出裁决的行为。申请仲裁是劳动关系当事人提请劳动争议处理权的具体表现。

　　(2)申请仲裁的条件。劳动争议当事人申请仲裁应当符合下列条件：

　　1)申请人与本案有直接利害关系。

　　2)有明确的被申请人。

　　3)有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由。

　　4)申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖。

　　5)申请时间符合申请仲裁的时效规定。

　　(3)仲裁申请书应列明的内容。

　　1)劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务。

　　2)仲裁请求和所根据的事实、理由。

　　3)证据和证据来源、证人姓名和住所。

　　(4)仲裁申请的效力。

　　1)启动仲裁程序。

　　2)申请人不得以同一仲裁请求向其他劳动争议仲裁委员申请仲裁。

　　3)申请仲裁时效中断。

　　(5)受理的含义。受理是指劳动争议仲裁委员收到仲裁申请后，经审查认定符合申请仲裁的条件，决定予以接受并开始组织实施仲裁活动的行为。

　　(6)仲裁申请的审查。仲裁委员会的办事机构负责劳动争议案件受理的日常工作。

　　仲裁委员会办事机构工作人员接到仲裁申请书后，应对下列事项进行审查：

　　1)申请人是否与本案有直接利害关系。

　　2)申请仲裁的争议是否属于劳动争议。

　　3)申请仲裁的劳动争议是否属于仲裁委员会的受理内容。

　　4)该劳动争议是否属于本仲裁委员会管辖。

　　5)申请书及有关材料是否齐备并符合要求。

　　6)申请时间是否符合申请仲裁的时效规定。

　　(7)仲裁申请的处理。

　　1)劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人，出具受理通知书;对于不属于本仲裁委员会管辖范围的仲裁申请，仲裁委员会应当在收到仲裁申请之曰起5日内，向申请人做出书面说明并告知申请人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁。

　　2)劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在5日内将仲裁申请书副本送达被申请人。

　　3)被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在10日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在5日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。

　　(8)被申请人的反请求。

　　1)反请求是指在仲裁中，被申请人以仲裁请求的申请人为被申请人，向劳动争议仲裁委员会提出的与本请求标的或请求理由有牵连的独立的仲裁请求。被申请人可以在答辩期问提出反请求，仲裁委员会应当自收到被申请人反请求申请书之日起5日内决定是否受理并通知被申请人。

　　2)决定受理的，仲裁委员会可以将反请求和申请合并处理。

　　3)该请求如果是应当另行申请仲裁的争议，仲裁委员会应当书面告知被申请人另行申请仲裁;该反请求如果是不属于规定范围内应当受理的争议，仲裁委员会应当向被申请人出具不予受理通知书。

　　4)被申请人在答辩期满后对申请人提出反请求的，应当另行提出，另案处理。

　　9简述企业建立企业年金应具备的条件。

　　参考解析：

　　(1)依法参加基本养老保险并按时足额缴费。

　　(2)生产经营比较稳定，经济效益较好。

　　(3)企业内部管理制度健全。企业年金实行基金完全积累制，采用个人账户方式进行管理，费用由企业和员工个人缴纳，企业缴费在工资总额4%以内的部分，可从成本中列支。

　　10简述薪酬管理的内容。

　　参考解析：

　　薪酬管理是在组织发展战指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理要为实现组织目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战设立的，而人力资源战服从于企业发展战。

　　薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计;薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以被称为薪酬成本管理循环。

　　薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整企业薪酬策，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证企业发展战的实现。

　　11简述企业人力资源结构合理化的表现形式。

　　参考解析：

　　(1)年龄结构合理化。年龄结构是指企业人力资源中具有不同年龄员工的构成方式和比例关系。年龄结构合理化是力求建立一个老年、中年和青年比例合理的人力资源综合体，并使之处于不断发展的动态平衡之中。合理的年龄结构，有利于发挥处于老、中、青三个年龄阶段上员工的各自优势，取得较佳的合成效应。

　　(2)性别结构合理化。性别结构是指企业人力资源中男女员工的构成方式和比例关系。性别结构的合理化，有利于充分地发挥不同性别的员工在从事体力和脑力劳动方面的优势，使不同性别的员工适才适所、各尽所能。

　　(3)知识结构合理化。知识结构是指企业人力资源中具有不同文化和专业知识水平(如一般初级、中级、高级、尖端知识)的员工构成方式和比例关系。知识结构合理化是要保证企业人力资源中具有不同文化和专业知识水平的员工，按照合理比例进行组合，形成一个适应企业生产经营需要的文化知识有机体。知识结构合理化的一般标志是：企业中具有不同文化和专业知识水平的员工，按高、中、低三个层次呈上尖下宽的宝塔形分布。

　　(4)专业结构合理化。专业结构是指企业人力资源中具有不同类别专业技能的员工构成方式和比例关系。

　　(5)生理心理素质结构的合理化。生理心理素质结构是指企业人力资源中不同体质、性格、气质、兴趣、爱好、能力、品德的员工构成方式和比例关系。

　　12简述新型组织结构模式的种类。

　　参考解析：

　　(1)超事业部制。

　　(2)矩阵制。

　　(3)多维立体组织。

　　(4)模拟分权组织。

　　(5)流程型组织。

　　(6)网络型组织。

　　13简述绩效薪酬制的特点。

　　参考解析：

　　(1)注重个人绩效差异的评定。绩效薪酬假定这种绩效的差异反映了个人能力和工作动机方面的差异。

　　(2)关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的，同级评定和下级评定的做法比较少，即使企业使用了同级评定和下级评定，这两种评定方式所占的分量也是比较轻的，不如上级评定所占的分量重。

　　(3)在这种薪酬制度下，反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，而且，反馈的方向大部分是单方向的：从管理人员向下属员工反馈。

　　14简述关于事实劳动关系的法律规定。

　　参考解析：

　　(1)我国劳动立法对事实劳动关系给予了规范。例如，《劳动法》第九十八条规定：“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”第一次在正式文件中提出事实劳动关系这一概念的是《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)。该文第十七条规定：“用人单位与劳动者之问形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反(劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)的规定进行赔偿。”此外，该文第二条还规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”第八十二条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。”《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)对确立劳动关系做出了如下规定。

　　1)用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：①用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;②用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;③劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

　　2)用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

　　①工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;②用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;③劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;④考勤记录;⑤其他劳动者的证言等。

　　3)建筑施工、矿山企业等用人单位将工程业务或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。

　　4)劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁;等等。

　　(2)《劳动合同法》于2008年1月1日起施行，这部法律的颁布实施进一步明确了劳动合同的法律地位。《劳动合同法》明确规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。《劳动合同法》规定了三项措施：

　　1)放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。

　　2)规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的，自第二个月起向劳动者每月支付两倍工资。

　　3)规定用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付两倍的工资外，视为用人单位与劳动者己订立无固定期限劳动合同。

　　(3)《劳动合同法实施条例》第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无须向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。前述规定可以有效地抑制事实劳动关系的发展。

　　15简述企业年金的适用范围和企业年金方案的内容。

　　参考解析：

　　(1)企业年金的适用范围。符合下列条件的企业，可以建立企业年金：依法参加基本养老保险并履行缴费义务;具有相应的经济负担能力;已建立集体协商机制。参加企业基本养老保险社会统筹的其他单位，可参照本办法的规定执行。

　　(2)企业年金方案的内容。企业年金方案的建立应当由企业与员工代表或工会协商完成，国有及国有控股企业的企业年金方案草案应当提交员工大会或员工代表大会讨论通过。

　　企业年金方案的主要内容包括：参加人员范围、资金筹集方式、员工企业年金个人账户管理方式、基金管理方式、计发办法和支付方式、支付企业年金待遇的条件、组织管理和监督方式、终止缴费的条件、双方约定的其他事项。

　　企业年金适用于企业试用期满的员工。

　　16简述外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的程序。

　　参考解析：

　　(1)外国企业常驻代表机构聘用中国雇员，应委托经政府批准的有资质的外企服务单位办理。由外企服务单位按照委托要求和中国的有关法律、法规为外企机构招聘和提供中国雇员。外企机构不得白行直接聘用或委托其他任何单位、个人聘用中国雇员。

　　(2)涉外就业服务单位必须遵守国家的劳动法律、法规和有关的政策，接受劳动行政部门的监督检查，保护中国雇员的合法权益。涉外就业服务单位只能在机构驻地行政区域内开展业务，不得跨地区从事外国企业常驻代表机构就业服务。

　　涉外就业服务单位通过新闻传播媒体或者举办劳务招聘会等方式为外国企业常驻代表机构招聘中国雇员的，必须先到所在地的地级以上市劳动行政部门办理审批手续。

　　(3)中国雇员必须通过涉外就业服务单位向外国企业常驻代表机构求职应聘。中国雇员可自主选择涉外就业服务单位，无正当理由涉外就业服务单位不得扣押人事档案或以其他方法阻止中国雇员的合理流动。党政军机关和国有企事业单位掌握国家秘密的在职和离退休、停薪留职、辞职的人员，到外企机构工作，按照国家有关保密法律、法规办理。

　　(4)涉外就业服务单位派中国雇员到外国企业常驻代表机构工作应按规定办理有关审查手续。不符合规定的中国雇员，涉外就业服务单位不得派往外国企业常驻代表机构工作。《雇员就业证》是中国雇员到外国企业常驻代表机构工作的合法凭证。涉外就业服务单位应在中国雇员正式聘用前向省、市、自治区劳动行政部门或其授权的地级以上市劳动行政部门申请领取《雇员就业证》。申请《雇员就业证》须填写雇员登记表和提供申请人员的职业资格证书、政审意见等材料，并将雇员登记表送国家安全机关备案。中国雇员属跨区域应聘就业的，应向当地公安机关申领《暂住证》。

　　(5)涉外就业服务单位与中国雇员建立关系应当依照国家的有关法律法规的规定签订劳动合同，并依法为中国雇员缴纳社会保险费用。

　　(6)涉外就业服务单位向外国企业常驻代表机构提供中国雇员服务应依法与其签订劳务派遣协议，明确双方的权利义务。

　　(7)中国雇员与外国企业常驻代表机构或涉外就业服务单位发生劳动争议，按照国家的劳动法律法规的规定处理。

　　(8)外国企业常驻代表机构违反国家的有关规定直接聘用中国雇员的，不具有资质的中介组织擅自向外国企业常驻代表机构提供中国雇员的，中国雇员无《雇员就业证》到外国企业常驻代表机构工作的，涉外就业服务单位不同中国雇员签订劳动合同或非法向外国企业常驻代表机构派遣中国雇员的，依照有关法律、法规、规章的规定承担法律责任。

　　(9)香港、澳门、台湾地区的企业和其他经济组织虽非外国企业，但是在我国大陆设立的常驻代表机构聘用内地雇员，应参照上述规定执行。

　　17请设计一份岗位(职务)等级表。

　　参考解析：

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　　18简述无领导小组题目设计的一般流程。

　　参考解析：

　　(1)选择题目类型。无领导小组讨论的题目可以分为开放式问题、两难式问题、排序选择型问题、资源争夺型问题以及实际操作型问题。首先结合所招聘岗位的特点及该岗位直接上级领导的建议，选择本次无领导小组讨论的题目类型。

　　(2)编写试题初稿。题目类型确定后，开始收集材料、案例，尽可能多地占有相关信息。然后进行初稿的编写。在撰写试题初稿时，应特别注意以下两个问题：

　　1)团队合作。具有团队精神是任何一个企业所反复强调的，被看成能有效完成任务的基本要素。不仅无领导小组讨论法要考察被测评者的团队合作能力，在设计题目时同样也需要工作员工的团队合作。编写题目时个人的思维难免会有局限性，只有集思广益，才可能启发更多的灵感。要挑选员工组成一个编写小组，从不同渠道收集信息，经过几次讨论之后，不仅相互之间可以启发思路，而且比较容易形成一致的目标，达到很好的效果。

　　2)广泛收集资料。一般可通过以下几种方式获得信息。

　　①与人力资源部门沟通。熟悉组织的运作方式和方法，收集空缺职位的基本信息、所需要的素质、最低的资格要求，并且把这些作为衡量材料难度的一个参考点。

　　②与直接上级沟通。只有企业该招聘岗位的直接上级最熟悉该岗位的信息，可以采用深度访谈的方法，事先拟定提纲，然后有根据地收集关于日常工作的信息，保证重要信息不被疏漏。

　　③查询相关信息。可以通过互联网、图书馆等一些可以利用的资料收集信息。

　　(3)进行试题复查。初稿设计出来后，应该采用多种方式，通过各种渠道，对试题进行复查。如通过互联网、报纸杂志、书籍资料等进行检索，详细调查所编写题目是否曾经有过雷同，以避免被测评者事先对此种题目事先有所准备。如果调查得知已出现过类似题目，或其他企业同种岗位也曾使用过相似题目，应立刻更换或修改。

　　(4)聘请专家审查。在进行试测之前，应该把方案提请有关专家进行初审复查，这样做的好处是尽量消除题目设计中常识性的错误，减少试测的次数。在某些情况下可能还会得到更好的建议，便于及时修改。专家的人选一般是心理学家或者测评专家，还可以是企业的部门主管。主要复查以下内容。

　　1)题目是否与实际工作相联系，能否考察出被测评者的能力。

　　2)如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡。

　　3)题目是否需要继续修改、完善。

　　(5)组织进行试测。初稿送请专家审阅之后，还需要进入一个关键步骤——试测，

　　试测的效果直接关系到题目设计的成败。试测时要着重观测以下几个方面。

　　1)题目的难易度。题目的难度可以从所选择的参与者是否能理解设计者所出题目的意思上反映出来，可以通过观察在规定时间内参与者是不是在认真阅读材料以及发言所表现出对材料的理解程度得到。如果绝大多数人在规定的时间内对材料理解基本到位，就可以认为是难度适中;如果绝大多数参与者没有经过认真阅读，很快就能理解材料，就可以认为难度较低，可以适当增加难度。如果绝大多数参与者在规定的时间内对材料的理解都不到位，那就说明材料难度过大。

　　2)题目的平衡性。材料之间的平衡性也是试测时应注意的重要因素。如果材料不平衡，矛盾冲突可能就不是很激烈，会出现“一边倒”的趋势，参与讨论者的表现就不够充分，难以对其做出适当的评价。

　　(6)反馈、修改和完善。测试结束后，工作员工要收集测试结果及反馈信息，并对其进行分析。主要是以下三方面的意见。

　　1)参与者的意见。参与者的意见是案例修改和完善的重要依据。材料是不是很难理解，是不是觉得有话可说，能不能引起足够的争论，其他的一些感受，也可发表修改建议等。这些意见一般可以从侧面反映一些问题，可以直接应用于讨论材料的修正。

　　2)测评者的意见。测评者的意见可以用来完善评分表和评分要素。测评者对参与者进行观察并进行评价，他们所提出的建议应重点考虑，作为案例修改的依据。

　　3)统计分析的结果。统计分析主要是决定试测的效果，主要是分析信度和效度，如果达到了设计的要求，就可以考虑成稿了，如果未能达到，则做出修改，也可以考虑同时使用其他测验方法。

　　19简述矩阵制组织结构的主要优点。

　　参考解析：

　　(1)将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来，有利于加强各职能部门之间的沟通、协作和配合，及时解决问题。

　　(2)提高了组织的灵活性，可以随时组建、重建和解散团队，能在不增加机构设置和人员编制的前提下，充分利用组织的人力资源。

　　(3)将不同部门的专业人员集中在一起，使员工有机会学到更多的技能。

　　(4)能较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性的、跨部门工作的执行变得不再困难。

　　(5)为企业综合管理与专业管理的结合提供了一种新组织结构形式，对于高层管理者而言，矩阵制组织结构是一种有效的分权工具。

　　(6)由于项目团队成员享有较高的决策权，因而团队成员对组织承诺水平及组织对团队成员的激励水平均较高。

　　20简答团队薪酬的主要组成要素。以及团队薪酬设计应注意的问题。

　　参考解析：

　　(1)在团队薪酬制度中，主要有这样几种组成要素：基本薪酬、激励性薪酬、绩效认可奖励。

　　(2)团队薪酬设计应该注意的问题。

　　1)平行团队薪酬制度的设计。

　　2)流程团队薪酬制度的设计。

　　3)项目团队薪酬制度的设计。

　　21简要介绍培训的定性评估与定量评估。

　　参考解析：

　　(1)培训定性评估。培训的定性评估法是指评估者在调查研究、了解实际情况的基础之上，根据自己的经验和相关标准，对培训效果做出评价的方法。

　　1)这种方法的特点在于评估的结果只是一种价值判断，如“培训整体效果较好”“培训师教学水平很高”之类的结论，因此它适合对不能量化的因素进行评估。

　　2)目前，国内大多数企业采用这类培训评估方法。

　　3)定性评估方法的优点：简单易行，综合性强，需要的数据资料少，可以考虑到很多因素，评估过程中评估者可以充分利用自己的经验。

　　4)定性评估方法的缺点：评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响很大;不同评估者的工作岗位不同、工作经历不同、掌握的信息不同、理论水平和实践经验存在差异，以及对问题的主观看法不同，因此不同的评估者对同一问题很可能做出不同的判断。

　　5)定性评估法有很多种，如问卷调查、访谈、观察和座谈等都是定性评估法的范畴。

　　(2)培训定量评估。

　　1)定性评估法只能对培训活动和受训人员的表现做出原则的、大致的、趋向性的判断，而定量评估法是通过对培训作用的大小、受训人员行为方式改变的程度，以及企业收益多少给出数据解释，在调查研究和统计分析的基础上，揭示并阐述员工劳动行为改变、技能形成、素质提高等方面的规律性，从培训评估的定量分析中得到启发，然后以描述形式来说明结论。

　　2)企业在培训中所获得的成果，主要是硬性指标，如成本收益分析、生产率提高、产量增加、废品减少、质量改进、成本节约、利润增加等。

　　22简答员工招聘时应注意的问题。

　　参考解析：

　　(1)简历并不能代表本人。

　　(2)工作经历比学历更重要。

　　(3)不要忽视求职者的个性特征。

　　(4)让应聘者更多地了解组织。

　　(5)给应聘者更多的表现机会。

　　(6)注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者。

　　(7)关注特殊员工。

　　(8)慎重做决定。

　　(9)面试考官要注意自身的形象

　　23简述流程型组织结构的缺点。

　　参考解析：

　　(1)确定核心流程较为困难。

　　(2)需要对组织文化、管理体制、人事财务、信息管理等系统进行配套性变革。

　　(3)需要加强员工培训开发，提高其综合素质，逐步适应流程型团队工作的环境等。

　　24简述绩效考评指标体系的设计方法。

　　参考解析：

　　(1)要素图示法。绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。这种方法一般将某类人员的绩效要素按需要考评程度分档，然后根据少而精的原则进行选取。

　　(2)问卷调查法。问卷调查法是采用专门的调查表，在调查表中将所有与本岗位工作有关的要素和指标一一列出，并用简单明确的文字对每个指标做出科学的界定，再将该调查表分发给有关人员填写，收集、征求不同人员意见，最后确定绩效考评指标体系的构成。

　　(3)个案研究法。个案研究法就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。

　　(4)面谈法。面谈法是通过与各类人员，如被考评者的上级、人力资源管理人员、被考评者以及与被考评者有较多联系的有关人员的访问和谈话收集有关资料。

　　(5)经验总结法。根据特定时期的用人政策、本单位的具体情况，以及考评单位所积累的经验来确定考评的要素，或者参照总结一些较为权威的绩效考评要素体系以及同行业单位人员绩效考评的经验，再结合本单位的情况以及考评目的来确定。

　　(6)头脑风暴法。头脑风暴法是最负盛名的促进创造力的技法之一。

　　25简述能力测评的分类。

　　参考解析：

　　(1)一般能力测评。一般能力测评即通常所说的智力测验，按照测验方式的不同，常将其分为个别智力测验和团体智力测验。

　　(2)特殊能力测评。特殊能力测评主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评。这种测评具有专业特色与要求，主要包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评。

　　(3)创造能力测评。创造力的重要性在当今这个竞争激烈的时代被提到了一个前所未有的高度，在人才选拔尤其是选拔高层管理人才和技术型人才时，创新能力的高低更是一个重要的考虑因素。

　　(4)学习能力测评。在现在这个瞬息万变的时代，知识的更新速度极快，只有具有良好的学习能力，才能跟上时代的步伐，不被时代所抛弃。

　　26简述超事业部制的主要缺点。

　　参考解析：由于超事业部制增加了管理层次，一方面，会加大企业内部的横向、纵向的协调与沟通的工作量，降低决策与执行的效率;另一方面，也会带来管理人员和管理成本增加等一些新的问题。

　　27简答培训评估方式方法的分类。

　　参考解析：

　　(1)非正式评估与正式评估。

　　(2)建设性评估和总结性评估。

　　(3)定性评估与定量评估。

　　二、综合分析题

　　28.1999年伊某所在的江南财经大学进行体制改革，伊某的人事关系挂靠在学校人才交流服务中心，自1999年10月起伊某所在的公司和伊某本人向学校支付款项。用于学校向社保代缴伊某的养老保险等社会保险金。伊某于1 999年9月20日与群星外贸有限公司董事长张某签订合同，合同约定该公司雇用伊某为公司副总经理，每月工资为17800元，雇用期为1999年10月20日至2002年6月30日，在雇用期内，双方均可提前3个月通知对方解除合同。雇用期结束后，伊某仍然在公司上班，但未续签劳动合同。2003年8月，群星外贸有限公司更名为深圳群星经贸有限公司(以下简称群星公司)。

　　2003年10月，群星公司(乙方)与深圳德尚人才开发中心(甲方)签订《劳务合同》。该合同附表的人员名单中包括伊某。2005年7月25日，群星公司向伊某发出解雇书，说明群星公司对伊某的雇用将于2005年10月31日解除。群星公司向伊某发放工资至2005年10月31日，之后伊某离开群星公司。后伊某向深圳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求群星公司支付解除合同的经济补偿金及额外经济补偿金。

　　仲裁及判决结果如下：市劳动争议仲裁委员会裁决群星公司支付伊某经济补偿金和额外经济补偿金共计186900元。

　　群星公司不服仲裁结果，起诉至区法院，区法院认定群星公司和伊某不存在劳动关系而是劳务关系，群星公司无须向伊某支付解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金。

　　伊某不服区法院判决，上诉至市中院，市中院主持调解，民事调解书确认群星公司给付伊某经济补偿金108000元。

　　问题如下：

　　(1)伊某和群星公司之间是否存在劳动关系?

　　(2)伊某提出的赔偿186900元是否合理?如果合理，请列出主要计算步骤。

　　参考解析：

　　(1)伊某和群星公司存在事实劳动关系。

　　(2)伊某提出的赔偿186900元合理，计算过程如下：

　　群星公司应支付伊某7个月的经济补偿金124600元(17800×7)和额外经济补偿金62300元(124600+2)，共计186900元。

　　29一个完整的培训课程设计的要素包括哪些内容?

　　参考解析：

　　(1)课程目标——根据环境的需要而定。

　　(2)课程内容——以实现课程目标为出发点去选择并组合。

　　(3)课程模式——有效体现课程内容，采用配套的组织与教学方法。

　　(4)课程策——教学程序的选择，教学资源的利用。

　　(5)课程评价——对课程目标与实施效果的评价。

　　(6)培训教材——切合学员实际，提供足够信息。

　　(7)培训时间——短、平、快，要求充分利用。

　　(8)培训空间——可超越教室的空间概念。

　　(9)学习者——学习背景与学习能力。

　　(10)执行者——理解课程设计思想的主持人与教师。

　　30简述如何积极营造劳动安全卫生环境。

　　参考解析：

　　(1)营造劳动安全卫生观念环境。

　　1)企业树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念，使其成为企业劳动安全卫生保护工作的主导观念。安全第一是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。预防为主，防重于治，是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。

　　2)建立以人为本的企业劳动安全卫生的价值理念。在企业劳动安全卫生保护工作中坚持以人为本，集中反映了企业组织整体对劳动保护工作的价值取向。此种劳动保护的价值取向奠定了在企业的劳动安全卫生管理工作中坚持安全第一、预防为主的劳动保护工作方针的基础。

　　3)安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。它可以规范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向着正确的方向发展。

　　(2)营造劳动安全卫生制度环境。

　　1)建立健全的劳动安全卫生管理制度。各项劳动保护管理制度是企业的决策行为、管理行为、劳动行为准则的依据。劳动安全卫生事故的发生，重要原因是人的错误行为造成的：决策人员违反客观规律的错误决策行为;管理人员的违章管理行为，强令劳动者违章冒险作业;劳动者的违章操作行为，不按照操作规程作业。因此，制度环境的营造是实现安全生产的保证。

　　2)严格执行各项劳动安全卫生规程。各项制度得到有效的执行，并将各项规程转化为员工的自觉行为。

　　3)奖惩分明。严格执行相关制度规范的应当奖励，违反相关制度的应当惩罚。奖惩分明、奖惩结合，克服以惩代管、重惩罚轻奖励的倾向。

　　(3)营造劳动安全卫生技术环境。

　　1)直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。

　　2)完善劳动场所设计，实现工作场所优化。从人、机、环境系统关系中为降低员工作业疲劳，包括生理疲劳、心理疲劳，降低劳动强度，从而为减少因作业疲劳导致的错误操作行为创造条件。

　　劳动工作场所优化应做到：

　　①科学装备、布置工作地。

　　②保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境。

　　③正确组织工作场所的供应和服务。

　　④劳动环境优化等。

　　3)劳动组织优化。主要包括：

　　①不同工种、工艺阶段合理组织。

　　②准备性工作和执行性工作合理组织。

　　③作业班组合理组织。

　　④工作时间合理组织等。

　　31根据下表回答：

　　(1)素质的三要素是什么?

　　(2)从素质测评的量化形式来看，请指出该表所列属于哪种量化形式(一次量化还是二次量化)，并作出说明。

　　(3)该表格所列是否运用了当量量化?当量量化适用于什么情况?

　　

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　　参考解析：

　　(1)素质测评的三要素是标准、标度和标记。

　　1)所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化，即行为特征或表征的描述与规定，如题中的“衣着得体与行为举止”、“语言组织与表达能力”、“知识面与文化修养”和“对应聘岗位的认知”。

　　2)所谓标度，是对标准的外在形式进行划分，常常表现为对素质行为特征或表征的范围、强度和频率的规定。如表中所列的“15%”、“20%”和“25%”。

　　3)所谓标记，是对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示，通常用字母(A，B，C等)、汉字(甲，乙，丙等)或数字(1，2，3等)来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。

　　(2)该表所列属于二次量化。二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。题中首先赋予了每个指标不同的权重，即先对每个指标的重要程度进行定性的描述，完成第一次量化，即纵向量化;然后对被测者的各个指标进行打分，这是对每个指标进行定量的刻画，完成第二次量化，即横向量化。

　　(3)该表格所列运用了当量量化。当量量化是遇到不同类别的对象如何综合的问题下，即不同质的素质测评对象需要统一转换的情况下，对其进行近似同类同质的量化。在这里，每个应试者属于不同质的对象，很难直接比较，所以需要通过各项指标的纵向加权进行量化，就是当量量化。

　　32鸿运公司是一个新组建的科技有限公司，公司董事会准备实行企业年金管理办法进行企业的运作。在职代会上，又提出了不要忘记员工的有关补充医疗保险的问题，公司全体领导也同意。

　　要求：(1)设计企业年金的管理方式。

　　(2)确定企业补充医疗保险制度的设计程序。

　　参考解析：

　　(1)企业年金的管理方式。

　　1)资金筹集方式。企业年金所需要的费用由企业和员工个人共同缴纳。企业缴费的列支渠道按国家有关规定执行;员工个人缴费可以由企业从员工个人工资中代扣。企业缴费每年不超过本企业上年度员工工资总额的1/12。企业和员工个人缴费合计一般不超过本企业上年度员工工资总额。

　　2)企业年金基金的组成。包括企业缴费、员工个人缴费、企业年金基金投资运营收益。

　　3)员工企业年金个人账户管理方式。

　　①企业年金基金实行完全积累，采用个人账户方式进行管理。

　　②企业年金基金可以按照国家规定投资运营。企业年金基金投资运营收益并入企业年金基金。

　　③企业缴费应当按照企业年金方案规定比例计算的数额计入员工企业年金个人账户;员工个人缴费额计入本人企业年金个人账户。

　　④企业年金基金投资运营收益按净收益率计入企业年金个人账户。

　　(2)企业补充医疗保险制度的设计程序。

　　1)确定补充医疗保险基金的来源与额度。

　　2)确定补充医疗保险支付的范围。

　　3)确定支付医疗费的标准。

　　4)确定补充医疗保险基金的管理办法。

　　33北山医药集团是一家民营企业，从1990年建厂以来，在短短的十几年时间里，企业由原来仅有20多名员工的小作坊式工厂发展成为一个拥有3000多名员工、年销售额达十多亿元的现代化制药集团。然而，随着企业的发展壮大，特别是近些年制药行业的竞争加剧，企业面临的人力资源管理方面的问题日益突出。企业的业务在迅速地扩展，如企业的产品技术层次在不断地提升，经营开始走向多元化，现有的人员已经无法满足新增业务对技能方面的要求，特别是有经验的技术人员与管理干部的缺乏，严重地影响了业务的发展。然而，正是在这个时候，却又有几个非常重要的核心员工被竞争对手挖去，使企业发展蒙受了巨大的损失。高层领导开始意识到，如果这个问题不认真地加以解决，企业今后在更为激烈的市场竞争中将会败下阵来。

　　为此，企业聘请人力资源管理咨询专家进行了大规模的调查研究。调查结果表明，该企业员工对于自己的工资与福利待遇较为满意;企业的高层次人才多采用校园招聘的形式，但招聘人才的条件与专业却是由人力资源部根据情况确定的，员工的工作安排随意性较大，专业不对口的现象较为普遍。此外，企业内部的调动非常频繁，升迁多由高层管理者仓促任命;而企业的培训多根据现有的环境与条件安排，不得影响生产，因此，员工对自己的职业发展的满意度不高，不少人有了离职“跳槽”的想法。

　　问题：

　　从人力资源管理职能角度来看，北山医药集团在管理方面的主要症结表现在哪些方面?您认为应该从哪几方面来着手解决这些问题?

　　参考解析：

　　(1)该企业人力资源管理方面的问题较多，主要的症结在于缺乏有效的人力资源规划。

　　具体来说，主要表现为：

　　1)从企业外部来讲，企业缺乏合理的外部人力资源的补充计划。

　　2)从企业内部来看，由于缺乏晋升计划、员工的培训开发与职业发展计划，使员工的内部补充渠道不畅，培训开发与职业发展严重不足或流于形式。

　　3)缺乏企业人力资源的合理配置。

　　4)企业缺乏对人力资源，特别是核心人才的必要的保留计划。

　　(2)解决问题的建议如下：

　　1)在对企业内外环境分析以及人力资源供给与需求预测的基础上，制定切实可行的外部人员补充计划，查明需要补充的空缺职位所要求的人员数量和类型、招聘的可能来源，以及吸引优秀人才的方法。

　　2)根据企业的人员分布状况和层级结构，制定人员的提升政策与规划。将有能力的人提升到适合其能力发挥的岗位上，激发员工的工作动机，以使组织获得更大效益。

　　3)根据“人一职”匹配的原则，制定切实可行的人力资源配置制度与政策，充分发挥员工的特长与能力。

　　4)对培训以及职业前景的不满是员工跳槽的主要原因，企业需要根据自己的中长期发展整体规划，制定培训开发与员工职业生涯发展规划。培训的形式除了考虑新雇员适应岗位、学习基本技能和知识之外，还要考虑使员工达到期望的绩效标准的技术与工作能力方面的要求，以及有助于未来发展的培训，此外还应考虑后备员工填补职位空缺的培训。

　　5)定期进行员工的态度调查。了解员工对公司的忠诚度，对工资、工作、职业发展机会、组织等因素的满意程度，然后通过规划的形式，制定应对的措施，以最大限度地保留人才，尤其是那些对企业发展至关重要的人才。

　　34简述在进行组织变革时，应注意遵循三项基本原则。

　　%参考解析：

　　(1)以系统为主，以功能为辅的原则。从系统论的角度分析，任何分散的个体结合成组织后，都能产生“组织效应”，从而形成新的更大的功能，这就是人们常说的“1+1>2”，而过多地强调原有的“1”和“1”的功能，力量就会抵消，结果就会产生“1+1<2”的现象。

　　(2)以效率为主，以结构为辅的原则。效率是企业所有活动的综合表现和追求的结果，企业所有的经营活动，必须为企业的战目标服务，所以在分析组织结构时，组织机构越简单，越直接，其效率就越高，使指挥系统更灵敏，使沟通联络系统更准确，使反馈系统更及时。这也就是为什么扁平化组织日益趋向流行的原因。

　　(3)以工作为主，层次为辅的原则。工作(任务)是实现企业战目标的最直接的活动，组织层次是实现企业战目标的保障，保障得越有力，活动越有效，就越能加速实现企业战目标，所以在设置和调整组织结构时，考虑管理层次和管理幅度时必须以工作分析为前提，防止出现帕金森现象，因为企业中有的管理人员往往喜欢增加编制和层次，从而扩大自己的价值和影响，但许多组织的层次和编制往往是没有必要的，这些没有必要的层次和编制，对管理者个人来说，可能是有利的，当结构中多了一个层次，他们的职位就高升一级，可对组织来说，就增加一个包袱，对实现企业战目标来说，就多了一层障碍。